中部地區(qū)國有企業(yè)人力資本流失因素的數(shù)理分析

賈金澤

（河南工學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453003）

0 引言

隨著我國市場化改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，各類生產(chǎn)或非生產(chǎn)性組織對人力資本資源，特別是高級(jí)人力資本資源的需求日益迫切。能否吸引到高級(jí)人力資本關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。社會(huì)對較為緊缺的創(chuàng)新性人才、高科技人才和高層管理人才的爭奪也是十分激烈的，那些沒有吸引到這些人力資本的組織將面臨生產(chǎn)力下降、企業(yè)競爭力減弱的局面。我國中部地區(qū)的國有及國有控股企業(yè)占全地區(qū)企業(yè)增加值的67%，具有舉足輕重的地位。但中部地區(qū)國有企業(yè)由于歷史形成的用人機(jī)制上的缺陷，與私營、外資和合資企業(yè)相比，在對人力資本的競爭上明顯處于不利地位，降低了微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的活力和競爭力較低，這也是造成人力資本“孔雀東南飛”，從而使中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展長期滯緩的重要原因?，F(xiàn)實(shí)中，中部地區(qū)一些國有企業(yè)為吸引各種人力資本也實(shí)施了一定的適應(yīng)性制度改革，將工資、獎(jiǎng)金等收入與工作業(yè)績掛鉤，特別是對一些高級(jí)人才，采取了一些靈活的激勵(lì)機(jī)制，如：年終分紅、年終業(yè)績獎(jiǎng)金等等，一定程度上改善了國有企業(yè)的用人機(jī)制。但據(jù)中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所發(fā)布的對武漢等中部地區(qū)200家大中型國有企業(yè)的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查企業(yè)流出引進(jìn)的各類科技人才比例為0.71，這充分說明中部地區(qū)國有企業(yè)人才依然是“入不敷出”，特別是由于對簽訂勞動(dòng)契約后高層次人才提高報(bào)酬的要求重視不夠，造成這部分人才大量流失，嚴(yán)重動(dòng)搖了國有企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)[1]。因此，國有企業(yè)在人事管理上需要進(jìn)一步深化改革。

從我國國有企業(yè)用人機(jī)制所反映出的一些問題上看，各種人才與企業(yè)簽訂勞動(dòng)契約后，企業(yè)能否留住人才，最終的決定因素并不是事前的契約，而往往取決于事后員工就業(yè)期間收益與成本的對比分析。但在我國對勞動(dòng)契約管理水平不高、違約跳槽成本較低的情況下，國有企業(yè)卻對各類人才重新修訂勞動(dòng)契約的要求不夠重視，企業(yè)人才定價(jià)與市場定價(jià)的差距過大，這是人才流失的主要原因。因此，為吸引、留住人才，國有企業(yè)就應(yīng)重視簽訂契約后員工的“談判行為”，改革用人機(jī)制，留住有利于企業(yè)發(fā)展的各類人才，防止人力資本流失。

1 理論假設(shè)及模型構(gòu)建

本文通過構(gòu)建人力資本的效用函數(shù)，借鑒Schmidt的分析方法[2]，分析影響人力資本流失的各種因素。為方便分析，現(xiàn)作如下假設(shè)：

H1：企業(yè)與人才A都清楚外生變量的信息，如：市場上對人力資本的定價(jià)。本模型分析忽略了信息不對稱問題。

H2：A在某國有企業(yè)工作一段時(shí)間后，市場對A的人力資本定價(jià)提高到p。在此之前，市場對這一人力資本的定價(jià)與國有企業(yè)給出的報(bào)酬始終是一致的，而且A從國有企業(yè)跳槽沒有體制上的障礙，其選擇完全是基于實(shí)現(xiàn)自身效用最大化的考慮。

H3：A的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度由其貼現(xiàn)因子決定，貼現(xiàn)因子越高，則其就越不害怕風(fēng)險(xiǎn)（A為風(fēng)險(xiǎn)中性者）；反之，則越厭惡風(fēng)險(xiǎn)（A為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者）。

H4：人才的總效用是一個(gè)意義寬泛的概念，滿足人才效用的方式應(yīng)包括對人力資本各種形式的回報(bào)，如：較高的薪酬、職位、良好的工作環(huán)境和帶來榮譽(yù)感、成就感的工作崗位等等。假設(shè)人才獲得的報(bào)酬是w，其總效用為v，跳槽后獲得的報(bào)酬為p。p、w的含義是薪酬、工作職位、工作環(huán)境等滿足人才效用的各種因素?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)員工所要求的報(bào)酬已呈多元化趨勢，單純地靠提高工資以滿足人才的效用需求已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)經(jīng)常從滿足員工的成就感、舒適感、安全感等各種不同效用來考慮采取多種方式設(shè)計(jì)員工報(bào)酬結(jié)構(gòu)。為了分析上的方便，在這里我們擴(kuò)大了p和w所代表的內(nèi)涵，w和p代表了給人才帶來效用滿足的各種回報(bào)。

如果A在國有企業(yè)工作的預(yù)期時(shí)間為T，每期報(bào)酬w，貼現(xiàn)因子δ，w>0，0<δ<1，假設(shè)A的效用函數(shù)是，則他（她）的期望總效用是：

如果從某一時(shí)期開始，市場對A在某一國有企業(yè)的專用性人力資本定價(jià)為 p，且，則A要求從企業(yè)獲得補(bǔ)償，而預(yù)期不能獲得補(bǔ)償?shù)南闰?yàn)概率為。A如果沒有獲得補(bǔ)償，則選擇跳槽，在市場上重新找到工作，獲得市場決定的人力資本收益。此時(shí) A的收益為：，其中：c 是 A獲得其他工作的搜尋成本、交易成本和跳槽的違約成本，且c>0。因此，A的預(yù)期總效用應(yīng)為：

兩者的差異是：

Δv表示A跳槽后預(yù)期增加的總效用。當(dāng)Δv>0時(shí)，A就有“跳槽”的動(dòng)機(jī)和可能，Δv越大A跳槽的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，對A實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容的成本越高，國有企業(yè)人才跳槽的問題也就越嚴(yán)重。因此，我們認(rèn)為 Δv可以表示當(dāng)市場的機(jī)會(huì)成本高于當(dāng)前在國有企業(yè)的收益時(shí)，A選擇跳槽的程度（或可能性）。很容易理解，Δv與A跳槽的概率呈正比，因而Δv可以間接地表示A跳槽概率的大小。從（3）式可以看出，影響A跳槽的因素有補(bǔ)償收入y、國有企業(yè)對A的報(bào)酬支付與市場定價(jià)之間的差額、A對未來各期收益的貼現(xiàn)因子δ以及企業(yè)給予A補(bǔ)償?shù)母怕蔭。

2 模型求解和數(shù)理分析

根據(jù)以上已構(gòu)建的基本模型，我們將對（3）式的各變量求一階偏導(dǎo)數(shù)，以分析它們對 A跳槽行為的影響，所得結(jié)果是：

（4）式說明，國有企業(yè)支付給A的報(bào)酬與市場上對該人力資本的定價(jià)之間的差額，與 A跳槽的動(dòng)機(jī)正相關(guān)。國有企業(yè)對A的補(bǔ)償越少，越大，A跳槽的動(dòng)機(jī)也就越強(qiáng)；反之，A跳槽的動(dòng)機(jī)就越弱。這與實(shí)際情況是相符的。

（5）式表明，A對國有企業(yè)不予補(bǔ)償?shù)念A(yù)期概率a越大，則跳槽的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，反之，則越弱。而影響A的預(yù)期概率a的因素有很多，如：國有企業(yè)以往做法帶來的示范效應(yīng)和A估計(jì)的自己所掌握的人力資本對企業(yè)核心生產(chǎn)力的影響程度等等。假設(shè)A跳槽的交易成本c為0，則一旦A先驗(yàn)地認(rèn)為國有企業(yè)以的概率拒絕補(bǔ)償，則，或先驗(yàn)地認(rèn)為，即企業(yè)一定會(huì)給予補(bǔ)償，則，因，可得，這與實(shí)際情況相符。

（6）式說明，A跳槽的動(dòng)機(jī)與其重新尋找工作所花去的搜尋成本和交易成本呈負(fù)相關(guān)。也就是說，勞動(dòng)力市場、職業(yè)經(jīng)理市場越完善，中介機(jī)構(gòu)越健全，A重新獲得工作所付出的各類成本就會(huì)越低，A跳槽的動(dòng)機(jī)也就越強(qiáng)。現(xiàn)實(shí)表明，我國人才市場越來越規(guī)范，各類就業(yè)信息市場和人才市場趨于成熟，降低了人才流動(dòng)的成本，這也是造成國有企業(yè)人才大量流失的重要的外部因素。

（7）式表明，δ越高，A越看重未來，也就越不害怕風(fēng)險(xiǎn)，對未來的不確定因素也就越不在乎，因而當(dāng)前跳槽帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)對A的影響就越小。貼現(xiàn)因子的高低與個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度以及對未來前景的預(yù)期有關(guān)，未來越不確定，則貼現(xiàn)因子越低，A就更注重當(dāng)前利益，跳槽的可能性就越小。

而上述因素之間是否存在相互影響呢？下面我們通過對隱函數(shù)求導(dǎo)法則對此進(jìn)行分析，根據(jù)隱函數(shù)求導(dǎo)法則，可得如下結(jié)果：

（8）—（10）式表示，在 A跳槽動(dòng)機(jī)的程度不變的情況下，越高，則a越高，c越低，則δ越高。我們按順序作如下解釋：

（1）A獲得企業(yè)補(bǔ)償后，其收入與市場對A的人力資本定價(jià)的差額越大，則獲得補(bǔ)償?shù)母怕试叫』驘o法獲得補(bǔ)償?shù)母怕剩╝）越大。很容易理解，當(dāng)企業(yè)即使對A進(jìn)行了補(bǔ)償，但依然距市場對A 的人力資本定價(jià)很遠(yuǎn)時(shí)，補(bǔ)償很難阻止A跳槽，A則會(huì)理性地預(yù)期到企業(yè)補(bǔ)償自己的積極性將會(huì)下降，即：補(bǔ)償?shù)南闰?yàn)概率下降。這說明了在原有僵化的管理體制下，由于國有企業(yè)對人力資本補(bǔ)償較少，使這些人力資本的所有者對獲得補(bǔ)償?shù)念A(yù)期不足（先驗(yàn)概率低），是各類人才主動(dòng)離開國有企業(yè)的一個(gè)主要原因。

（2）當(dāng) A跳槽后重新獲得工作的搜尋成本、交易成本和違約成本越低，則其獲得補(bǔ)償也就越少（即越大）。A和企業(yè)從勞務(wù)市場上重新找到工作和找到新的可替代人員的難度越低，A就越不容易獲得補(bǔ)償。極端地講，當(dāng)時(shí)，只有，企業(yè)才能留住A，否則，A完全可以無成本地找到另一家愿意出更多報(bào)酬的雇傭者；同時(shí)，企業(yè)預(yù)期到A的選擇，也就沒有了積極性為A提供補(bǔ)償。這就解釋了為什么在競爭性強(qiáng)、中介機(jī)構(gòu)完善的勞動(dòng)力市場上，即使一些專用性很強(qiáng)的人力資本（如掌握特殊模具生產(chǎn)技術(shù)的工人）跳槽的頻率依然很高。

（3）當(dāng) A獲得的補(bǔ)償很少時(shí)，其對未來收益的預(yù)期也就越高，且越不害怕不確定因素帶來的風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)實(shí)中，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前收入越低，員工就越容易跳槽，較低的收入水平使員工更容易有一個(gè)較高的預(yù)期收益。

（11）—（13）式依次說明：

（1）c越高，則A預(yù)期獲得補(bǔ)償?shù)母怕示驮礁摺＿@說明，A跳槽后重新找到工作的成本越高，跳槽的預(yù)期收益下降，這反而會(huì)增強(qiáng)他（她）對從國有企業(yè)獲得補(bǔ)償?shù)钠谕?。如：在勞?wù)市場不完善的情況下，員工為跳槽付出的搜尋成本、交易成本和違約成本過高，即使發(fā)現(xiàn)市場定價(jià)高于當(dāng)前收益，他們也往往更容易寄望于從企業(yè)獲得補(bǔ)償，這反映了c與a之間存在一種此消彼長的關(guān)系。員工能否獲得實(shí)際的補(bǔ)償，取決于企業(yè)對員工的依賴程度、企業(yè)的價(jià)值文化等因素，但這不妨礙我們的分析，因?yàn)樽罱K影響員工的選擇因素是他（她）對自己行為的預(yù)期。

（2）當(dāng)A的預(yù)期收益越高（貼現(xiàn)因子越高），則預(yù)期的國有企業(yè)不給予補(bǔ)償?shù)母怕示驮礁?。這就解釋了為什么那些對人力資本未來價(jià)值估價(jià)越高的人，更傾向于認(rèn)為現(xiàn)有企業(yè)無法滿足自己對補(bǔ)償?shù)囊螅蚨簿透菀滋邸?/p>

（3）當(dāng)重新找到工作的成本越低時(shí)，A對未來的預(yù)期收益也就越高。這說明，勞務(wù)市場越發(fā)達(dá)，就業(yè)信息越完善，重新?lián)駱I(yè)的阻力相對較小，使人們對未來收益的預(yù)期更高，跳槽的可能性也就越大。

那么，任何一個(gè)因素變動(dòng)后，其他因素對跳槽動(dòng)機(jī)的影響會(huì)隨之產(chǎn)生什么樣的變動(dòng)趨勢呢？下面，我們繼續(xù)求二階偏導(dǎo)數(shù)：

根據(jù)以上分析，我們發(fā)現(xiàn)雖然由于主觀因素（對未來收益的預(yù)期）和客觀因素（外部市場完善程度和違約成本的大?。┑闹萍s，會(huì)在一定程度上遏止人才跳槽。但增強(qiáng)人才跳槽動(dòng)機(jī)的根本原因依然是從國有企業(yè)獲得的各類報(bào)酬低于市場對人力資本的定價(jià)，而且兩者的差距越大，人才不能獲得補(bǔ)償?shù)念A(yù)期概率（先驗(yàn)概率）提高時(shí)，跳槽動(dòng)機(jī)越大，極端地講，當(dāng)無法從企業(yè)獲得任何報(bào)酬時(shí)，當(dāng)然也不可能吸引和留住任何人才。

3 結(jié)論

總體上看，中部地區(qū)國有企業(yè)的人力資本（特別是高層次人才）流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重；高級(jí)人才在選擇就業(yè)單位時(shí)也有意避開國有企業(yè)，即使由于一些特殊因素而選擇國有企業(yè)，但跳槽率也很高。為什么國有企業(yè)對人才的吸引力不高？通過上述分析，我們認(rèn)為，首先是由于國有企業(yè)在支付報(bào)酬上受到傳統(tǒng)體制的制約，對具有高層次人才套用行政工資制度，隨行就市的程度很低，對高層次人才的收入補(bǔ)償無法達(dá)到市場標(biāo)準(zhǔn)，使得各種人才從國有企業(yè)獲得補(bǔ)償?shù)念A(yù)期不高，這些人才一旦發(fā)現(xiàn)市場定價(jià)高于當(dāng)前收益，就有很強(qiáng)的跳槽動(dòng)機(jī)。其次，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞務(wù)市場、經(jīng)理市場及相關(guān)的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷健全，而且社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的變革打破了對人才流動(dòng)的體制上的制約，降低了各種人才流動(dòng)的成本，同時(shí)也提高了人才對未來收益的預(yù)期，客觀上促使國有企業(yè)的各類人才到市場上尋找各種再就業(yè)機(jī)會(huì)，以獲得更多的人力資本投入的回報(bào)。

前面的分析表明，中部地區(qū)國有企業(yè)對各種人才的市場重新定價(jià)重視不夠，對人才的提高報(bào)酬、改善工作環(huán)境、提高職位等要求無法滿足，沿用論資排輩的職位升遷制度和無法充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值的薪酬制度等舊的用人機(jī)制，是造成人才大量流失的根本原因。因此，我們認(rèn)為，國有企業(yè)人力資本流失問題依然是一個(gè)用人機(jī)制僵化的問題。隨著社會(huì)保障體系的完善和人才市場的健全，只有徹底打破國有企業(yè)低效的用人機(jī)制，建立隨行就市的吸引人力資本的制度，中部地區(qū)的國有企業(yè)才能從市場上吸引到各種人才，也才能留住現(xiàn)有的人才，從而形成和鞏固企業(yè)的核心生產(chǎn)力，最終提高企業(yè)的競爭實(shí)力和生產(chǎn)效益，改善國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的自生能力，為中部崛起奠定穩(wěn)固的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

[1] 王小龍.國有企業(yè)人才流失的契約性阻撓與社會(huì)損失：一種代理理論分析[J].經(jīng)濟(jì)研究,2001（7）.

[2] Schmidt,K..Managerial Incentives and Product Market Competition[J].Review of Economic Stuties,1997(64).