企業(yè)人員招聘中存在的問題和對策

摘 要：企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的合理管理，而招聘則又是人力資源配置的重要環(huán)節(jié)，是推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。鑒此，本文主要立足企業(yè)招聘的實際問題，進(jìn)而論述解決招聘問題的有關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；招聘；問題；對策

一、企業(yè)人員招聘的重要性分析

1.企業(yè)補充人才資源的基本途徑

現(xiàn)代企業(yè)的運轉(zhuǎn)就如同一個結(jié)構(gòu)復(fù)雜的機器一般，員工則是機器的各種零件，由此企業(yè)的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)則需要各個崗位的員工相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)、共同努力。但現(xiàn)代企業(yè)的人力資源狀況是非線性變化的，其主要受人才流動及企業(yè)內(nèi)部人事調(diào)整等因素影響。當(dāng)人員出現(xiàn)非預(yù)期的變動（如跳槽、辭職等）時，為保證企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃，人力資源管理部門就需要進(jìn)行人員招聘，以此盡快彌補空缺的職位。除此之外，企業(yè)在運行過程中需要不斷的開拓新市場，創(chuàng)設(shè)新項目，以此助力企業(yè)的發(fā)展。此時企業(yè)往往需要補充大量的“新鮮血液”，即進(jìn)行大規(guī)模的人員招聘，為企業(yè)新戰(zhàn)略的實施招兵買馬。

2.提升企業(yè)競爭力

現(xiàn)代市場經(jīng)濟的競爭要素是綜合化、多元化的，其既包含了產(chǎn)品、服務(wù)、營銷等方面的因素，同時也涵蓋了資源的競爭，顯然人力資源作為一種特殊的資源，在市場經(jīng)濟競爭中也將起到至關(guān)重要的作用。然而企業(yè)人力資源優(yōu)越競爭力的保障環(huán)節(jié)則無疑是人員招聘活動。因為人員招聘活動是直接決定員工職業(yè)素養(yǎng)的環(huán)節(jié)，如果招聘過程中不能有效的遴選出企業(yè)發(fā)展需求之人才，那么對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展將造成十分嚴(yán)重的影響。

二、企業(yè)人員招聘中存在的問題分析

正如上文所言，人力資源對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展的影響越來越深遠(yuǎn)。因此在人力資源管理中，尤其是人員招聘過程中，就應(yīng)該加強工作實效，為企業(yè)招募優(yōu)秀的人才，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。但通過研究部分企業(yè)招聘的實際情況，我們依然可以發(fā)現(xiàn)諸多問題，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.缺乏整體的招聘規(guī)劃

總體而言，現(xiàn)目前諸多企業(yè)施行的人員招聘流程主要包含了招募信息的發(fā)布、收集簡歷、篩選簡歷、組織面試、合格錄用到崗位安排等方面。但實際上這一套招聘流程并非十分完善，從理論上講相對完善的人員招聘規(guī)劃還需兼顧以下幾個方面，即空崗的評估分析、招聘信息的宣傳、招聘效果的反饋等。但是從實際情況來看，諸多企業(yè)的人員招聘流程仍然局限于“被動填滿空缺崗位”上，而沒有契合企業(yè)發(fā)展的要求去規(guī)劃人員招聘的具體流程。

2.招聘管理人員自身專業(yè)能力的缺乏

現(xiàn)代企業(yè)人員招聘機制體現(xiàn)出明顯的雙向性，及在招聘過程中既是企業(yè)遴選合格員工的過程，同時也是員工尋求契合自身發(fā)展需求的企業(yè)的過程。因此我們并不能錯誤的認(rèn)為招聘工作的主動權(quán)只在于企業(yè)，而將應(yīng)聘者置于相對被動的狀態(tài)，我們同樣也不能以一種高高在上的姿態(tài)去審視應(yīng)聘者，而是應(yīng)該給予其適當(dāng)?shù)淖鹬夭⒈３制降冉涣鞯年P(guān)系。但我們反觀諸多企業(yè)的招聘過程都不難發(fā)現(xiàn)，部分招聘管理員是不注重自身形象的，其既沒有保持穩(wěn)重成熟的態(tài)度也沒有營造起一個親切和諧的交流氛圍，甚至部分招聘管理員還相對欠缺專業(yè)的人才資源管理知識，難以擔(dān)起“慧眼識珠”的職責(zé)。一言以蔽之，正是由于部分負(fù)責(zé)招聘的工作人員缺乏必要的專業(yè)知識及職業(yè)素養(yǎng)，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

3.招聘方式的單一化，嚴(yán)重影響人才的選拔效果

企業(yè)人員招聘并不是一個按圖索驥的過程，對于不同崗位需求的人才招聘方式也應(yīng)該有所不同。譬如我們招聘營銷人員與技術(shù)人員的方式肯定要體現(xiàn)出差異性。但是現(xiàn)目前諸多企業(yè)在招聘過程中往往都施行形式相近的方式，在面試過程中也大多采取面談法、無領(lǐng)導(dǎo)小組法等，而這樣的招聘方式則難以凸顯出崗位的特殊性，從而對應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性作出錯誤的評判。

4.缺乏對人才價值的正確判斷

在企業(yè)人員招聘過程，所有負(fù)責(zé)招聘的人員都抱著為企業(yè)尋求最優(yōu)人才的希冀，最終卻往往事與愿違，究其根本，我們不難發(fā)現(xiàn)招聘單位對人才價值評估的偏差。首先在“最優(yōu)人才”與“最適人才”的價值評估上，諸多企業(yè)的招聘管理員都會不假思索的選擇“最優(yōu)人才”，即那個相對杰出的人才。但事實上這樣的優(yōu)秀的人才是否正真適合企業(yè)給出的崗位，這一點確實是鮮少有人愿意去深究的。當(dāng)然我們在此討論的并非是優(yōu)秀人才的能力問題，而是優(yōu)秀人才的發(fā)展規(guī)劃是否與企業(yè)發(fā)展相契合的問題。我們?nèi)绻钊肴パ芯恐T多企業(yè)人才流失的原因都不難發(fā)現(xiàn)一個問題，即該企業(yè)遴選了大量十分優(yōu)秀的員工，但都難以給予這樣員工預(yù)期的晉升空間。從此問題我們則應(yīng)該明白，對于職工的遴選最好是能夠結(jié)合企業(yè)的狀況、崗位的實際情況以及應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行綜合的評估，而并非盲目的選擇企業(yè)“難以招架”的人才。

5.企業(yè)忽視對招聘渠道的選擇

現(xiàn)代企業(yè)人員招聘的渠道是多種多樣的，既可以通過常規(guī)的校園招聘、人才市場、獵頭公司等渠道，同時也可以運用網(wǎng)絡(luò)招聘這樣的新興渠道。但總體上來講不同的招聘渠道有缺點也有所迥異，在實際招聘工作中，企業(yè)應(yīng)該充分審視自身人才招聘的需求，從而選擇最優(yōu)化的人才招聘渠道。但現(xiàn)實中許多企業(yè)都沒有充分的利用好各種招聘渠道的優(yōu)勢，而是盲目的選擇招聘渠道，從而就造成了人才選擇的局限性。

三、增強企業(yè)人員招聘工作實效的對策

1.樹立科學(xué)合理的招聘觀念

科學(xué)合理的招聘觀念是指導(dǎo)招聘工作高效有序開展的必要基礎(chǔ)，因此在企業(yè)開展人員招聘工作時，就應(yīng)該樹立起良好的招聘理念，其主要包含以下層面的內(nèi)容。

第一，樹立起雙向選擇的科學(xué)觀念。企業(yè)人員招聘過程是一個雙向選擇的過程，在招聘工作中有關(guān)人員應(yīng)該秉持“尊重、平等、和諧”的觀念。并在招聘過程充分尊重應(yīng)聘者的自由表達(dá)，如此一來不僅能夠樹立起良好的公司形象從而吸引優(yōu)秀人才，同時也能通過深入的溝通交流去進(jìn)一步了解人才的內(nèi)涵，從而為企業(yè)遴選出適合崗位需求的人才。

第二，全面考察的理念。在企業(yè)人員招聘中，我們不僅要關(guān)注應(yīng)聘者的硬性條件是否達(dá)標(biāo)，同時還需從專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)、道德修養(yǎng)、人生規(guī)劃等方面去考察應(yīng)聘者的個體特征是否能夠契合崗位需求。

第三，公正公平的招聘理念。在企業(yè)人員招聘過程中，最需要的是公正招聘理念，所謂公正的招聘理念，則是根據(jù)企業(yè)對人才的具體要求而客觀的評判應(yīng)聘者的科學(xué)理念。只有保證招聘管理人員秉持公正、公平的招聘理念，我們才能夠保證對人才的選擇是相對合理的。同時公正的招聘過程能夠給予應(yīng)聘者良好的體驗，給予其一種雖敗猶榮的感受，并讓當(dāng)選的人員增強對企業(yè)的信任度，如此一來便能促使員工為企業(yè)奉獻(xiàn)自身的力量。

2.做好招聘程序規(guī)劃

好的招聘結(jié)果在很大程度上要歸功于好的招聘程序規(guī)劃，因此在招聘工作開展之前，有關(guān)工作人員就需根據(jù)招聘需求做好招聘規(guī)范。首先企業(yè)應(yīng)該給予人力資源管理部門明確的使命及目標(biāo)，然后人力資源管理部門則需要充分分析企業(yè)招聘崗位的具體要求，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定招聘目標(biāo)。最后則是加強宣傳擴大招聘信息的影響力，以此突破人才選拔的局限性。

3.加強各個招聘環(huán)節(jié)的控制與管理

招聘工作的主要環(huán)節(jié)有簡歷搜集、簡歷篩選、面試遴選、復(fù)試競選等。為保證招聘效果，招聘管理人員則需要對各個環(huán)節(jié)的工作進(jìn)行監(jiān)控，防止部分招聘人員在工作中尤其是在簡歷篩選環(huán)節(jié)中由于自身疏忽大意而造成錯失人才現(xiàn)象的發(fā)生。除此之外在面試完之后對于合適的人才要進(jìn)行及時跟蹤，從而了解員工思想動態(tài)并促使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，從而激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神。

4.積極拓展招聘渠道，并發(fā)揮出各個渠道的優(yōu)勢

在社會經(jīng)濟發(fā)展的推動下，招聘的渠道也逐漸得到發(fā)展?，F(xiàn)目前網(wǎng)絡(luò)招聘已然成為招聘的主流形式之一，因為網(wǎng)絡(luò)招聘不僅具有方便快捷等特性，同時也能極大的節(jié)省招聘成本，從而降低人力資源的整體成本，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添動力。但是在選取招聘渠道之時，我們也應(yīng)該認(rèn)清不同招聘渠道的優(yōu)勢及不足，在實際運用過程中，我們也應(yīng)該積極發(fā)揮出不同渠道的優(yōu)勢而彌補其不足。譬如采取網(wǎng)絡(luò)招聘時，我們應(yīng)該利用其傳播面廣的優(yōu)勢從而加強宣傳，同時也應(yīng)該通過完善智能篩選以及筆試環(huán)節(jié)，彌補其投遞簡歷數(shù)量大、應(yīng)聘者素質(zhì)良莠不齊的缺陷。

四、結(jié)束語

綜上所述，面臨社會競爭越來越激烈的形勢，人才對企業(yè)發(fā)展的重要性也日益突出。企業(yè)人員招聘工作關(guān)系到企業(yè)人才是否得以合理分配，長遠(yuǎn)來看也影響企業(yè)的生存發(fā)展。所以企業(yè)要通過健全的招聘管理體系，運用多元化的招聘渠道，將人才合理分配，使得更多的人才加入到企業(yè)中去，為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)自己的智慧和力量。

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作者簡介：管紅娟（1988.10- ），女，北京人，碩士研究生在讀，中國人民大學(xué)，勞動經(jīng)濟學(xué)方向