企業(yè)文化管理的6大誤區(qū)

陳春花

企業(yè)文化管理在20世紀80年代隨著向日本企業(yè)學習的熱潮來到中國，算下來也有超過30年的發(fā)展歷史。在這個過程中，涌現(xiàn)出一批具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，而大部分企業(yè)還在構(gòu)建自己企業(yè)文化的探索中，很多管理者對企業(yè)文化的理解還比較模糊，甚至存在誤區(qū)。有人認為企業(yè)文化是企業(yè)之歌、企業(yè)標識、企業(yè)口號；有時候，人們把企業(yè)的文體活動稱之為企業(yè)文化，具有企業(yè)的理念也稱之為企業(yè)文化。

企業(yè)文化到底是什么？在什么情況下，企業(yè)文化構(gòu)建完成？這一系列問題，都需要界定清楚，否則就會出現(xiàn)管理實踐的偏差。

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部成員的共同價值觀體系，表現(xiàn)為企業(yè)的“個性與風格”，它以企業(yè)宗旨、企業(yè)理念的形式得到精煉和概括并獲得傳播，最終由企業(yè)的產(chǎn)品和員工行為習慣體現(xiàn)出來。企業(yè)文化的存在是面對競爭，面對環(huán)境所做出的選擇，是實現(xiàn)戰(zhàn)略的基石，是吸引優(yōu)秀人才的保障。企業(yè)文化的核心價值觀，表現(xiàn)為行為，即企業(yè)的凝聚力，員工對企業(yè)的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)行為規(guī)范，企業(yè)文化的改變會帶來行為方式的改變。

企業(yè)文化具備開放性、階段性、發(fā)展性的特點。在實踐中，不能準確把握企業(yè)文化的這些特點，將對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生非常嚴重的后果。

誤區(qū)一：每個企業(yè)都有企業(yè)文化

只要有人群的地方一定就有文化，所以每個企業(yè)都有自己的文化。但是，并不是每個企業(yè)都有企業(yè)文化，因為是否具備企業(yè)文化，衡量的標準是企業(yè)在環(huán)境中的生存狀態(tài)、在競爭中是否具有競爭優(yōu)勢的狀態(tài)，產(chǎn)品和企業(yè)獲得顧客認同的程度如何，以及員工的凝聚力和忠誠度如何。如果企業(yè)在市場競爭中并沒有形成自己獨特的競爭優(yōu)勢，沒有與環(huán)境變化和發(fā)展的趨勢走在一起，產(chǎn)品并沒有獲得顧客的認同，企業(yè)形象沒有在顧客內(nèi)心獲得確認，員工流動性高而且沒有認同公司，此時，企業(yè)文化并沒有形成，公司具有的只是一種企業(yè)自發(fā)的文化，或者企業(yè)創(chuàng)業(yè)者自己所倡導的文化，企業(yè)文化還是在初創(chuàng)階段。

誤區(qū)二：企業(yè)文化就是老板文化

持有這種認識的人還比較多，認為有什么樣的老板，就有什么樣的企業(yè)文化。的確，企業(yè)創(chuàng)始人對于企業(yè)文化有著決定性的作用，但是這種作用體現(xiàn)在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中，體現(xiàn)在如何推進和倡導企業(yè)核心價值觀的過程，體現(xiàn)在身體力行、示范企業(yè)價值觀的行為中，但是絕不是直接代表企業(yè)文化。

如果一個企業(yè)的文化完全是老板文化，只能說這個企業(yè)還停留在初創(chuàng)階段，因為在這個階段，企業(yè)所有的價值判斷、對環(huán)境認識以及為生存所做的努力，必須由老板一個人來承擔，所以他的所有行為選擇就是企業(yè)選擇，因此老板文化就是企業(yè)文化在此時是成立的。

但是，在企業(yè)從初創(chuàng)階段向成長階段發(fā)展的過程中，最重要的一個轉(zhuǎn)變就是管理團隊需要承擔責任，員工需要承擔責任，公司的價值判斷是通過管理團隊與員工的行為選擇體現(xiàn)的，如果企業(yè)無法做到這一點，也就意味著這個企業(yè)還停留在創(chuàng)業(yè)階段，并沒有獲得成長。老板文化代表企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的文化，從創(chuàng)業(yè)階段發(fā)展到成長階段，就要做出改變，否則企業(yè)無法真正成長起來，甚至可能因為這樣的企業(yè)文化而導致企業(yè)根本無法發(fā)展，這也是一些中小企業(yè)無法長大的一個根本原因。

誤區(qū)三：只要一個公司內(nèi)的大多數(shù)人認可一種價值觀，它就是企業(yè)文化

大多數(shù)員工因為共同生活的背景，或者相同的際遇，很容易出現(xiàn)在一些問題上的價值判斷相一致的情形。如果很多員工一起工作的時間較長又有比較一致的世界觀，也很容易達成共識，但是這些共識并不是公司確認的價值觀，而是員工自己的價值觀，不能夠因此而認為取得大多數(shù)人的認可就等同于企業(yè)文化。

如果公司內(nèi)的大多數(shù)人認可的價值觀和公司所倡導的價值觀相近或者一致，對于建立企業(yè)文化非常有利；如果公司內(nèi)大多數(shù)人認可的價值觀和公司所倡導的價值觀相違背，對建立企業(yè)文化非常不利，還需要我們在構(gòu)建企業(yè)文化的時候特別注意。

誤區(qū)四：企業(yè)文化就是統(tǒng)一員工的思想

企業(yè)文化如何展示出來是一個非常重要的問題。大部分情況下，企業(yè)文化都是以理念或者精神、宗旨的方式表達，也許是因為這個緣故，人們總是認為企業(yè)文化就是強調(diào)一種理念或者精神，構(gòu)建企業(yè)文化就是要統(tǒng)一員工的思想。這個理解存在著誤解，因為企業(yè)文化并不是統(tǒng)一員工的思想，如果企業(yè)文化以統(tǒng)一員工思想為目的，帶來的結(jié)果一定是僵化和缺乏創(chuàng)新，而這不是企業(yè)文化的本質(zhì)特征。

企業(yè)文化真正統(tǒng)一的是員工的行為方式，只有統(tǒng)一行為才會形成凝聚力，才能夠讓企業(yè)文化發(fā)揮作用，才可以發(fā)揮組織和團隊的力量。同時，也因為企業(yè)文化是統(tǒng)一員工的行為，鼓勵思想開放、思維創(chuàng)新。換句話說，就是員工在思想上可以擁有獨立判斷、可以有很多創(chuàng)意，但是行為上必須保持一致，必須符合公司的理念和宗旨，必須能夠體現(xiàn)公司的價值取向。所以，我也常常說：企業(yè)文化是統(tǒng)一行為，在統(tǒng)一行為的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一大家的意志，有了共同的意志，共同的行為，企業(yè)文化的力量就會顯現(xiàn)出來。

誤區(qū)五：企業(yè)文化是一套潛規(guī)則

人們常?？梢愿惺艿狡髽I(yè)文化所發(fā)揮的作用，而且這種作用是以潛規(guī)則的方式體現(xiàn)出來的，進而認為企業(yè)文化也是企業(yè)內(nèi)部生存的一套潛規(guī)則。我不完全同意這個觀點。

的確，文化就是一種規(guī)則，公司內(nèi)部會存在著一些潛規(guī)則約束人們的行為和選擇，很多時候這些規(guī)則并沒有明文規(guī)定，但只要進入公司一段時間，人們自然而然地就會依照這些規(guī)則來安排自己的行為，從這個意義上我會同意企業(yè)文化是一套潛規(guī)則。但是，需要強調(diào)的是，企業(yè)文化首先是一套規(guī)則，是明確的、明文規(guī)定的、顯性的。正是因為企業(yè)沒有明確提出自己的價值主張，沒有清晰地在公司內(nèi)部傳遞，沒有很好地灌輸并公開表明自己的價值標準，以至于企業(yè)文化以潛規(guī)則的方式在公司內(nèi)部傳遞。從這方面來看，衡量一個企業(yè)的文化是否形成，可以看企業(yè)員工是選擇潛規(guī)則做事，還是運用顯規(guī)則做事，如果是采用前者，表明企業(yè)文化還沒有形成。

誤區(qū)六：企業(yè)文化一旦建立就可以一勞永逸

認為企業(yè)文化可以一勞永逸的觀點是錯誤的，因為企業(yè)文化必須與環(huán)境互動，必須與變化互動，必須和變化的趨勢站在一起，這就要求企業(yè)文化能夠持續(xù)更新，保持開放，并能夠吸收和借鑒其他企業(yè)的優(yōu)點。無論是文化本身自我更新的特點，還是企業(yè)自身需要持續(xù)改善的特點，都要求企業(yè)文化具有更新和自我超越的特性，做到這一點的企業(yè)文化才可以推進企業(yè)的成長，否則，會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)文化認知上存在著上述六個誤區(qū)，使得人們在管理實踐中遇到良多問題，這就要求人們回歸到企業(yè)文化本身的理解上做出努力。但是，不能夠簡單地把企業(yè)文化獨立來看，而要結(jié)合環(huán)境、變化、戰(zhàn)略以及老板、員工的價值觀之間的差異，甚至治理結(jié)構(gòu)、利益相關(guān)者等因素，還要理解企業(yè)文化本身所包含的制度層面的意義，企業(yè)文化與社會文化之間的關(guān)系，把這些問題整理清楚并獲得正確的認識，對于構(gòu)建企業(yè)文化有著極其重要的意義。