人口老齡化對組織和諧員工關系的影響

文/楊薇臻 周洲

人口老齡化對組織和諧員工關系的影響

文/楊薇臻 周洲

隨著我國人口老齡化趨勢加劇，微觀組織內(nèi)部員工年齡組成及代際差異產(chǎn)生改變，進而對組織和諧員工關系產(chǎn)生多重影響?，F(xiàn)階段不利于企業(yè)和諧員工關系構建的原因主要體現(xiàn)在兩大方面：客觀原因主要體現(xiàn)在不同年齡層員工在觀念意識、價值取向與職業(yè)發(fā)展、利益與行為方式等方面存在差異；主觀原因是由于企業(yè)管理中一些不盡科學的制度、管理方法以及領導者不適當言行導致。在當前老齡化條件下構建組織和諧員工關系應采取建立完善溝通機制、確立公平組織制度、安排針對性輔助性工作等措施。

和諧員工關系；人口老齡化；組織

隨著人口老齡化趨勢加劇，從微觀層面看，給企業(yè)人力資源管理帶來一系列亟待解決的問題。其一，人口的老齡化使得社會勞動力供應不足，企業(yè)招聘工作難度加大，企業(yè)招聘青壯年員工越來越困難，人力成本越來越高。其二，人口老齡化使得勞動力成本加大，增加企業(yè)的用人成本。老齡化使得中國居民的撫養(yǎng)系數(shù)增大，對家庭成員的工資要求較高，提升員工工資則會導致企業(yè)用人成本的上升。其三，老齡化時代的來臨，使得企業(yè)員工年齡結構發(fā)生了較大的變化，員工年齡層次分明且差異較大，一定程度上對企業(yè)內(nèi)部員工溝通協(xié)作等方面產(chǎn)生了較大的負面影響。此外，老齡化無疑對企業(yè)老年員工的合理利用提出了新的要求，企業(yè)需要在制度政策等多方面進行調(diào)整。

一、和諧員工關系的內(nèi)涵及影響因素

員工關系可以從廣義和狹義兩方面進行闡述。廣義的員工關系是指在企業(yè)經(jīng)營范圍之內(nèi)以及企業(yè)內(nèi)部相關群體及個人之間的關系。這種關系不僅包括員工個體之間的關系，還包括群體與群體之間、群體與員工之間的關系。而狹義的員工關系則相對比較局限，包括企業(yè)與員工個體以及員工個體之間的關系。和諧員工關系應該是基于企業(yè)與員工、工作與員工的雙向選擇和匹配，以及管理者與員工、員工與員工之間相互理解包容，擁有共同愿景，最終形成的融洽的員工關系。這要求企業(yè)內(nèi)部全方位的人崗匹配、各部門及員工間的包容理解；同時，企業(yè)的員工管理是針對所有員工，因而建立和諧員工關系也要求組織內(nèi)部全員參與。員工關系和諧的意義是非常重大的。首先，和諧的員工關系有利于創(chuàng)造高績效，有助于減輕員工的工作壓力，可提高員工對于工作的滿意度，從而進一步提高其對組織的忠誠度，使其具備更加良好的工作狀態(tài)，更好地為組織目標而努力。同時，這種忠誠也會降低員工離職率，從另一個角度來說也減少了組織招聘等各方面的人力成本。

從建立和諧員工關系的角度看，可將影響員工關系的因素歸結為以下兩個方面。一是組織的管理制度。組織的管理制度對于員工來說過于苛刻或者松散都是不利的。若是過于苛刻，員工會不支持或不理解這種管理制度，他們將對組織者產(chǎn)生疑慮，這將增加員工的壓力，破壞員工與組織之間的心理契約；管理制度若是過于松散，會使得員工放松自己，組織工作效率降低。組織的制度不合理會危害組織與員工之間的關系，合理的管理制度是和諧員工關系的保障。二是不同員工之間的溝通交流。組織之中會有不同性別、年齡、教育背景的員工，他們會因為價值觀不同而不可避免地發(fā)生沖突，若員工之間溝通交流不暢，沖突較多，會給員工工作帶來壓力，讓員工感受不到良好的工作氛圍，因而更加逃避溝通或進一步引起沖突，在這樣的惡性循環(huán)中，和諧的員工關系難以建立。如果他們的溝通能夠及時而有效地實現(xiàn)，發(fā)生矛盾與沖突的機率就會降低很多。

二、老齡化對微觀組織和諧員工關系的影響分析

●人口老齡化對和諧員工關系的積極影響

從積極影響看，對于企業(yè)來說，老齡員工是寶貴的財富，其對企業(yè)和諧員工建設發(fā)展起著至關重要的作用，充分認識、發(fā)揮其作用，是企業(yè)長久發(fā)展最需重視的問題之一。首先，老齡員工做事沉穩(wěn)成熟，有著豐富的管理經(jīng)驗和應急能力，且對企業(yè)的制度建設與改進有著較為成熟的想法或建議，而健全的企業(yè)制度則是和諧員工關系的首要保障。其次，由于老齡員工性格沉穩(wěn)、工作務實，一定程度上與中青年員工互補，易于建立起良好的人際關系，且能夠?qū)M織內(nèi)員工矛盾起到一定的調(diào)解作用。再次，老齡員工對于企業(yè)的忠誠度較高，會更多地考慮企業(yè)利益，因而其對員工與企業(yè)之間良好關系的建立起著較強的推動作用。

此外，老年技能型人才也對企業(yè)意義重大。技能型人才對企業(yè)的重要性不言而喻，而這一類人才的產(chǎn)生需要長時間的錘煉和積累，企業(yè)中的老齡員工充分發(fā)揮 “傳幫帶”作用，帶動青年員工，才能建立起企業(yè)的技能型人才隊伍，這一過程中，各年齡層員工之間的溝通交流得以增加，同時建立起不同年齡段員工的技能學習、經(jīng)驗交流機制，也有利于企業(yè)和諧員工關系的維護。如延遲退休政策推出后，有工作能力與熱情的老齡員工得到繼續(xù)工作的機會，其對微觀組織滿意度較高，勞資關系相對良好；同時，老齡員工在工作環(huán)境中平和的心態(tài)和溫和的態(tài)度，也在很大程度上起著維持和諧員工關系的作用。

●人口老齡化對和諧員工關系的消極影響

通過對組織人力資源工作系統(tǒng)等進行分析，不難看出，老齡化的微觀組織會在很大程度上面臨員工關系的負面挑戰(zhàn)。例如，有的老年員工具有的競爭力卻因為社會對年齡的偏見而被忽略，有的中青年員工又因為“缺少經(jīng)驗”而無法實現(xiàn)就業(yè)，這就可能導致被招聘者不能很好地被組織所用，離職率升高，組織與員工之間關系惡化，工作環(huán)境不穩(wěn)定，特別是在達不到“人人匹配”的狀況下，老年員工也會與中青年員工因工作價值觀不同無法建立良好的關系。再如，不同部門不同年齡層員工之間溝通不暢，工作不能順利完成。一些組織在積極利用老年人力資源的同時對崗位設置提出了針對不同年齡層員工的要求，但現(xiàn)有的崗位設置使得部分員工對自己的職責范圍認識不清， 使其對與其他部門的工作配合缺乏認識及重視，影響部門及員工間的合作。這些問題的實例很多，它們會直接導致員工的心理健康狀況惡化，離職率升高，對部門及企業(yè)整體的進一步發(fā)展也十分不利。

三、老齡化帶來的微觀組織員工關系存在的問題及原因

從員工與組織關系的角度來說，首先，從組織層面來看，由于人口結構改變導致勞動力結構改變，老年人力資源的開發(fā)給招聘帶來了難題。微觀組織若在沒有進行科學工作分析的情況下進行招聘，或在錄用過程中不考慮或是夸大年齡因素的影響，會讓員工在工作中覺得力不從心或大材小用，影響員工與組織之間的關系；另外，由于組織對老齡員工心理狀況不夠了解，對其職業(yè)生涯沒有較好的規(guī)劃，不能很好地達到他們的心理預期，老年員工也會與組織產(chǎn)生矛盾。而且在我國的一些微觀組織中，組織的利益被擺在第一位，為節(jié)省成本，員工關系管理處于被忽略的狀態(tài)。相對地，從員工層面來看，第一，老齡員工有著較高的忠誠度，但大多對組織變革持保守態(tài)度，管理層老齡化對組織的創(chuàng)新及變革有一定阻礙作用。第二，老齡員工對企業(yè)的待遇薪資有較高期待，若企業(yè)待遇達不到其心理預期，則易出現(xiàn)消極怠工的情況。第三，組織成員老齡化將給青年員工帶來較大的心理及工作壓力，進而使其產(chǎn)生對組織的不滿情緒。第四，組織內(nèi)各職能部門間的代際差異也易引起員工對微觀組織內(nèi)部其他群體的不滿，進而影響員工工作態(tài)度及組織整體的績效水平。

從員工與員工關系的角度來說，隨著組織加大對老年人力資源的開發(fā)力度，不斷增多的老年員工將會與和他們年齡、經(jīng)歷、思想等均有不同的中青年員工一同工作，他們的價值觀、人生觀、世界觀有所不同，必然產(chǎn)生一些不和諧。同時，中青年和老年員工性格不和，會使得工作效率顯著降低。一般來說，中青年員工比老年員工更具創(chuàng)新性，思想上難以與老年員工統(tǒng)一，老年員工本身的豐富經(jīng)驗和一些固化思想會影響到中青年員工的創(chuàng)新性，組織如不安排針對老年員工與中青年員工思想交流和心理疏導的培訓，其在思想交流過程中便會遇到阻礙，這對于員工關系也是一個重大威脅。

造成上述問題存在的原因可以分為兩類。一類是客觀原因，指不同年齡層的員工客觀上在文化程度、業(yè)務專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、興趣、目標、社會獨立性、分析問題能力、風險意識、個人需求等特征上存在的差異，其中最主要體現(xiàn)在觀念意識、價值取向與職業(yè)發(fā)展、利益與行為方式等方面?；诖H差異角度分析將不同年齡段員工之間的主觀差異分為以下六個方面。第一，人格特點差異。青年員工相對于老年員工更加自尊、自戀，焦慮和壓抑程度也更高，但社會贊許需求度更低。第二，工作觀與休閑觀差異。與老年員工相比，青年員工更加看重自由，更加追求工作與生活的平衡。第三，利他觀差異。青年員工更傾向于從自身利益出發(fā)，很少考慮集體的利益或他人的感受。第四，社交觀差異。青年員工的人際交往能力相對老齡員工有所下降。第五，對組織的態(tài)度差異。在心理契約及對領導方式的偏好方面，不同年齡層員工存在較大的不同。第六，對工作價值性判斷的差異。老齡員工更注重工作的內(nèi)在價值，青年員工更注重工作的外在價值。以上這些客觀原因引起的沖突不可避免，企業(yè)應當正確看待這些沖突，積極采取一些可行的措施加以控制和引導，減少此類因素對和諧員工關系的不利影響。另一類是主觀原因，指企業(yè)管理中一些不盡科學的制度、管理方法以及領導者不適當言行，影響了不同年齡層員工之間以及員工與組織之間的關系。比如過高的工齡工資、論資排輩或引進外來人才等。如果企業(yè)認識到這一點，改進相關的制度和方法，因主觀原因產(chǎn)生的沖突是可以避免的。

四、老齡化條件下建立和諧勞動關系的解決對策

●建立完善的溝通機制

建立和諧員工關系最重要的環(huán)節(jié)是溝通，良好的溝通能夠讓組織成員感受到組織對于自己的尊重和信任，從而產(chǎn)生極大的責任感、認同感和歸屬感，進而激發(fā)其責任心和奉獻精神。首先，建立起合理的溝通機制，為組織內(nèi)部管理者與員工、員工與員工之間的交流溝通建立渠道，同時建立相應的反饋機制，以便工作中的問題能夠及時得到解決；其次，消除不良情緒，溝通中應相互尊重，增加組織與員工間以及員工之間相互的認同感?？梢砸越涣鲿男问介_展各年齡層員工之間的溝通，以增進青老年員工之間、管理者與員工之間的了解和理解，促進和諧員工關系的建立；再次，從共同點出發(fā)開展溝通。由共同的興趣、經(jīng)歷、利益等淺層次的共同點出發(fā)，引起溝通雙方思想和感情的共鳴，達成對管理者決策的共識，以求達到組織與員工之間、員工與員工之間相互認同的目的。在企業(yè)內(nèi)部建立溝通渠道的方式有很多，如可在組織內(nèi)部建立“傳幫帶”制度，“以老帶新、以新促老”，老齡員工幫助青年員工準確定位、快速融入企業(yè)，同時增加了相互之間的交流，促進其優(yōu)勢互補，提高工作效率。

●確立公平的組織制度

公平對于以企業(yè)為代表的微觀組織來說必不可少，在老齡化條件下，公平的重要性在代際差異較大的微觀組織中更加凸顯出來。首先，薪酬對員工具有經(jīng)濟保障和激勵功能，是一種個人與組織之間的心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的行為、態(tài)度以及績效。根據(jù)“公平理論”，如果各年齡層的員工感覺薪酬機制不公平，則會產(chǎn)生對薪酬、其他員工及組織制度的不滿意，繼而產(chǎn)生不良后果，因此企業(yè)必須建立公平的薪資機制。薪酬設計應與職位職責、績效表現(xiàn)、能力資歷相匹配，不能因為年齡、工齡等因素有所偏向。其次，在企業(yè)內(nèi)部確立“唯才是用”基本原則。對于業(yè)務素質(zhì)過硬的老員工不設年齡門檻，擇優(yōu)晉升；同時，對于工作能力強的青年員工不設經(jīng)驗要求，可破格晉升，使得各年齡層員工擁有平等的崗位晉升機會，打造合理的人才激勵機制，激發(fā)各年齡層員工的優(yōu)勢，提升組織績效。

●安排有針對性的輔助工作

從人力資源管理方面來看，人力部門為不同崗位、不同年齡階段的員工提供有針對性的輔助工作，對于和諧員工關系的建立也有著積極的意義。培訓方面，青年員工的入職培訓是在其進入企業(yè)之后，為提高其價值而開展的一項重要的人力資源管理活動。有效的入職培訓可以使青年員工盡快融入企業(yè)文化，消除其陌生感與恐懼感，使青年員工了解進入工作崗位所需要的信息。青年員工的入職培訓可以從以下四個方面入手。公司基本情況及相關制度和政策、基本禮儀與工作基礎知識、部門職能與崗位職責及知識技能等；而對老齡員工來說，則需要通過培訓幫助其掌握管理技能和技術，提升他們的自信，提高他們在現(xiàn)任崗位上的工作能力，提高生產(chǎn)效率和服務水平，增強競爭優(yōu)勢。對于老齡員工的培訓應重視知識培養(yǎng)、技能學習。通過不同的員工培訓，可使不同年齡階段的員工對自身優(yōu)勢與劣勢有更加明確的了解，從而在與他人的合作過程中能夠更好地進行溝通交流。職業(yè)生涯規(guī)劃方面，企業(yè)人力資源管理部門應更多地了解老齡員工的發(fā)展情況與個人志趣，幫助其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使老員工在企業(yè)整體中感受到關心和關注，從而更加努力地工作、更加忠誠于企業(yè)，這也會對新員工起到良好的示范與激勵作用。

楊薇臻，東北師范大學商學院副教授，研究生導師，研究方向：人力資源管理；

周洲，東北師范大學商學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

責任編輯解梅娟

F272.92；C913.6

10.13784/j.cnki.22-1299/d.2017.02.009

2011年吉林省哲學社會科學項目《吉林省微觀組織人力資源管理變革創(chuàng)新研究》（2011B087）研究成果。