創(chuàng)新性愿景對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效的影響
——雇員自我效能感知的調(diào)節(jié)作用

程云喜,李 柳,楊苗苗

(河南工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，河南 鄭州 450001)

創(chuàng)新性愿景對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效的影響
——雇員自我效能感知的調(diào)節(jié)作用

程云喜,李 柳,楊苗苗

(河南工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，河南 鄭州 450001)

從理論上分析發(fā)現(xiàn)，公司通過(guò)前瞻性戰(zhàn)略行動(dòng)、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)的設(shè)立、抗御風(fēng)險(xiǎn)及挑戰(zhàn)意識(shí)的引導(dǎo)和協(xié)作共享愿景的培育等創(chuàng)新性愿景的構(gòu)建，能夠提升人力資源管理績(jī)效的執(zhí)行性和有效性。而雇員自我效能感知的水準(zhǔn)在創(chuàng)新性愿景與人力資源管理績(jī)效之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。利用自我效能感量表開展問(wèn)卷調(diào)查，在信度、效度檢驗(yàn)基礎(chǔ)上，以“前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)”“遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)”“潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)”和“協(xié)作共享文化”4個(gè)因子為自變量，分別以“執(zhí)行性”和“有效性”為因變量，進(jìn)行了層次回歸分析。分析結(jié)論表明，公司前瞻性戰(zhàn)略行動(dòng)、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)和協(xié)作共享文化能正向影響人力資源管理績(jī)效的執(zhí)行性和有效性，而潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)對(duì)人力資源績(jī)效的執(zhí)行性和有效性的影響均不顯著。雇員自我效能感知與前瞻性戰(zhàn)略行動(dòng)、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)和協(xié)作共享文化的交互作用得到驗(yàn)證，但與潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的交互作用未得到驗(yàn)證。

創(chuàng)新性愿景；雇員自我效能感知；人力資源的執(zhí)行性；人力資源的有效性

0 引言

吉姆·柯林斯(jim Collins)在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中對(duì)18家高瞻遠(yuǎn)矚的公司進(jìn)行了追根窮底的研究，由此定義了“愿景”這個(gè)概念[1]。馬克·利普頓(Mark.Lipton)在《愿景指導(dǎo)成長(zhǎng)》一書中指出了愿景的結(jié)構(gòu)、建立流程等基礎(chǔ)范疇，同時(shí)指出愿景應(yīng)該是公司的一個(gè)歷久彌艱的承諾[2]。國(guó)內(nèi)學(xué)者田志龍、蔣倩以中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)為背景，闡述了愿景的內(nèi)涵、有效性和影響因素[3]。不少研究聲明，愿景是企業(yè)文化最核心的部分，一個(gè)持久且清晰的愿景，是企業(yè)在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的有效武器，是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略有效實(shí)施的重要保障，是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)、提升效能的關(guān)鍵因素。正因如此，愿景能夠推動(dòng)企業(yè)不斷開拓進(jìn)取，成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和雇員不斷努力的原動(dòng)力。

在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理職能已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理職能，企業(yè)愿景的根本目的就在于提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效，達(dá)成管理當(dāng)局與雇員雙方權(quán)益的全面動(dòng)態(tài)的均衡。20多年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)愿景的研究范圍從基礎(chǔ)含義、結(jié)構(gòu)框架，延伸到前因變量、結(jié)果變量及其作用原理等，在均獲得了較為豐富的成果。但客觀而論，對(duì)現(xiàn)有成果無(wú)論是在企業(yè)愿景的維度設(shè)定，還是人力資源管理績(jī)效的測(cè)量，都存在很多爭(zhēng)議。對(duì)愿景影響企業(yè)人力資源績(jī)效的機(jī)理、中介和調(diào)節(jié)變量等的研究也還存在不少有待研究空間。對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)而言，愿景的設(shè)計(jì)不但要滿足公司靜態(tài)管理的要求，更重要的是能體現(xiàn)公司未來(lái)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的需求。本研究聚焦在創(chuàng)新性愿景、雇員自我效能感知和人力資源的執(zhí)行性、有效性三個(gè)變量，旨在探究公司愿景對(duì)人力資源管理績(jī)效的影響和雇員自我效能感知的調(diào)節(jié)作用。

2 理論闡釋與研究假設(shè)

2.1 創(chuàng)新性愿景及其維度

愿景是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展和美好前景的描繪，它具有持久、清晰的特性，能夠在情感上激發(fā)全體雇員的積極性和奮斗熱情。一個(gè)擁有清晰愿景的企業(yè)，不僅能夠吸引雇員自覺積極地投身于企業(yè)發(fā)展之中，形成強(qiáng)大的動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，也有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越的組織績(jī)效。企業(yè)愿景的作用是促使組織的所有部門擁向同一目標(biāo)并給予鼓勵(lì)。同時(shí)，它也是員工日常工作中的價(jià)值判斷基準(zhǔn)。Wal-mart的“顧客第一 ”，P&G的“品質(zhì)第一和正直的企業(yè)”等，都是企業(yè)愿景代表性例子。企業(yè)愿景的目的是給企業(yè)員工指示發(fā)展方向、提供激勵(lì)的基本框架，Merk“幫助同疾病斗爭(zhēng)的人”，GE的“以技術(shù)和革新來(lái)使生活豐饒”等，都是代表性例子。

在這方面實(shí)證研究層面，主要在對(duì)愿景的前因變量和結(jié)果變量的選擇等問(wèn)題上?？履隄M將領(lǐng)導(dǎo)包括交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為作為外源潛變量，討論其對(duì)公司愿景的影響。對(duì)愿景結(jié)果變量的研究主要集中于人力資源管理的若干分支問(wèn)題上。研究表明，愿景對(duì)于管理效能、組織承諾、組織績(jī)效、員工留任等均有顯著的促進(jìn)作用[4]。相對(duì)而言，關(guān)于企業(yè)愿景人力資源管理績(jī)效的整合作用的研究不是太多。

愿景的設(shè)計(jì)和管理要與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)而言尤其重要。究竟什么是創(chuàng)新性愿景，創(chuàng)新性愿景具備哪些特征，應(yīng)以什么標(biāo)準(zhǔn)衡量，理論界并未有明確的共識(shí)。筆者認(rèn)為，創(chuàng)新性愿景至少要滿足以下標(biāo)準(zhǔn)：一是符合對(duì)愿景一般性要求，即滿足公司愿景的一般條件，就是能凝聚雇員意志、引發(fā)雇員行動(dòng)的內(nèi)在力量；二是具有前瞻性，能體現(xiàn)公司對(duì)未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展戰(zhàn)略的深度思考；三是具有挑戰(zhàn)性，包含對(duì)未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的理性態(tài)度。參考有關(guān)研究成果，創(chuàng)新性愿景應(yīng)體現(xiàn)前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)、潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)和協(xié)作共享文化4個(gè)維度[5]。前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期戰(zhàn)略而采取的具體行動(dòng)和措施，包括主動(dòng)拓展新業(yè)務(wù)、保持企業(yè)信息溝通順暢、企業(yè)進(jìn)取心以及面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)的反應(yīng)等；遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)指企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況而制定的、預(yù)期要達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)，包括企業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)地位、產(chǎn)品空間、市場(chǎng)份額等；潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，指企業(yè)實(shí)現(xiàn)愿景或戰(zhàn)略的過(guò)程中可能遭遇的風(fēng)險(xiǎn)和障礙，包括技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、高層流失風(fēng)險(xiǎn)及惡性競(jìng)爭(zhēng)等；協(xié)作共享文化，指信息共享、相互協(xié)作的行為規(guī)范，包括員工之間的支持與協(xié)同、員工與部門間的友好關(guān)系等。

2.2 人力資源管理績(jī)效及其測(cè)量

經(jīng)濟(jì)管理學(xué)科通常把效能或有效性(effectiveness)定義為識(shí)別并做正確的事情，也指達(dá)成目標(biāo)的程度，即計(jì)劃目標(biāo)的完成或?qū)崿F(xiàn)情況。Huselid,Jackson和Chuler 將效能定義為高質(zhì)量技術(shù)性活動(dòng)和戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)的完成。Richard和Johnson 從操作性視角將其定義為對(duì)不同人力資源活動(dòng)的滿意度的評(píng)價(jià)。Richard和Johnson 則從戰(zhàn)略角度將效能定義為人力資源實(shí)踐創(chuàng)造獨(dú)特人力資本池的程度。盡管對(duì)其的理解不同，但學(xué)者對(duì)其的關(guān)注點(diǎn)集中在人力資源的實(shí)踐效果上，重點(diǎn)關(guān)注效能為公司創(chuàng)造的利益。筆者將人力資源管理效能劃分為執(zhí)行性和有效性兩個(gè)要素，前者指各項(xiàng)人力資源管理職能的執(zhí)行情況，后者指人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)情況以及員工滿意度的效果評(píng)價(jià)[6]。遵循研究目標(biāo)，參考理論界已有相關(guān)研究文獻(xiàn)，提出以下假設(shè)。

H1：企業(yè)創(chuàng)新性愿景對(duì)人力資源管理的執(zhí)行性有顯著的正向影響(H1a：前瞻戰(zhàn)略行為對(duì)執(zhí)行性有顯著的正向影響；H1b：遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)對(duì)執(zhí)行性有顯著的正向影響；H1c：潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)對(duì)執(zhí)行性有顯著的負(fù)向影響；H1d：協(xié)作共享文化對(duì)執(zhí)行性有顯著的正向影響)。

H2：企業(yè)創(chuàng)新性愿景對(duì)人力資源管理的有效性有顯著的正向影響(H2a：前瞻戰(zhàn)略行為對(duì)有效性有顯著的正向影響；H2b：遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)對(duì)有效性有顯著的正向影響；H2c：潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)對(duì)有效性有顯著的負(fù)向影響。

2.3 自我效能感知與人力資源管理績(jī)效

自我效能感知的概念最早是由美國(guó)心理學(xué)家Bandura在三元交互決定論(個(gè)體、行動(dòng)與環(huán)境的交互決定)的基礎(chǔ)上提出的。1997年，Bandura(班杜拉)通過(guò)“恐蛇癥”實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論：自我效能感是行動(dòng)的充分決定因素。該實(shí)驗(yàn)把長(zhǎng)期受“恐蛇癥”困擾的26名女性和7名男性作為實(shí)驗(yàn)對(duì)象，劃分為三組(參與仿效組、仿效組和控制組)分別進(jìn)行行為測(cè)量、逃避測(cè)驗(yàn)和效能預(yù)期測(cè)驗(yàn)等。結(jié)果表明：參與仿效組和仿效組的被試對(duì)蛇的逃避行為減少，而控制組的被試在應(yīng)對(duì)熟悉的威脅方面有微小進(jìn)步，但在應(yīng)對(duì)其他的威脅上沒(méi)有進(jìn)步。Bandura指出，自我效能感以個(gè)體的自我能力認(rèn)知評(píng)估為基礎(chǔ)，對(duì)人們的動(dòng)機(jī)、思維和行為均有直接的影響。Stajkovic和Luthans 在Bandura的基礎(chǔ)上研究提出，自我效能感是個(gè)體對(duì)自我能力的自信心或自尊感，它能促使個(gè)體產(chǎn)生利用現(xiàn)有資源并積極行動(dòng)的動(dòng)力，從而推動(dòng)任務(wù)的完成。

自我效能感作為一種人格特質(zhì)，一種自我認(rèn)知，能夠通過(guò)影響個(gè)體對(duì)工作的期望及目標(biāo)(一般來(lái)說(shuō)，自我效能高的個(gè)體傾向于設(shè)定更高、更具挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo))來(lái)改變個(gè)體的工作態(tài)度(包括工作動(dòng)機(jī)、工作投入、努力程度等)，進(jìn)而影響個(gè)體行為選擇(是直面挑戰(zhàn)，還是選擇逃避)。從人力資源管理效能看，這一系列活動(dòng)的結(jié)果，都會(huì)對(duì)管理績(jī)效產(chǎn)生影響[7]?？梢哉f(shuō)，自我效能感知對(duì)管理績(jī)效有良好的預(yù)測(cè)作用。Buda R和Chamow B H等人的研究表明：管理者自我效能感與其管理績(jī)效呈高度正相關(guān)(r>0.70)[8]; Sadri、渠彩霞和王忠等人的研究也支持了這一觀點(diǎn)。另一方面，自我效能感作為一種認(rèn)知因素，也會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部信息共享、溝通等產(chǎn)生影響。因此，自我效能感可能對(duì)公司愿景、人力資源管理績(jī)效產(chǎn)生影響，但影響程度如何，還有待進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)。

H3：?jiǎn)T工自我效能感知對(duì)企業(yè)創(chuàng)新性愿景與人力資源管理績(jī)效的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用(H3a:自我效能感知對(duì)創(chuàng)新性愿景與人力資源管理執(zhí)行性的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用；H3b:自我效能感知對(duì)創(chuàng)新性愿景與人力資源管理有效性的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用)

基于以上理論分析和文獻(xiàn)綜述，構(gòu)建與圖1所示的理論模型。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究工具

3.1.1 企業(yè)愿景量表

主要參考柯年滿編制的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景預(yù)覽量表，本研究構(gòu)建的量表包括前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)、潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)以及協(xié)作共享文化4個(gè)維度共12題，見表2。采用Likert的5點(diǎn)計(jì)分法，從“很不同意”到“很同意”分別給予1分到5分，得分越高，表明企業(yè)愿景的水準(zhǔn)越高。

3.1.2 人力資源管理績(jī)效

依據(jù)人力資源管理績(jī)效的執(zhí)行性和有效性兩個(gè)維度，參考學(xué)術(shù)界相關(guān)研究，設(shè)計(jì)了9個(gè)題項(xiàng)，見表2。采用Likert的5點(diǎn)計(jì)分法，從“很不一致”到“很一致”分別給予1分到5分，得分越高代表雇員的人力資源管理績(jī)效越髙。

3.1.3 自我效能感

自我效能感量表是根據(jù)Schwarzer等編制的一般自我效能感量表，在此基礎(chǔ)上采用國(guó)內(nèi)學(xué)者翻譯后的量表共 7個(gè)題項(xiàng)，見表2。釆用Likert的5點(diǎn)計(jì)分法，從“完全不符合”到“完全符合”分別給予1分到5分，分?jǐn)?shù)越高代表雇員自我效能感知水準(zhǔn)越高。3.2 樣本獲取

調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象包括主要兩類：一類是進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，企業(yè)的正式雇員發(fā)放問(wèn)卷利用問(wèn)卷星軟件；另一類是河南省高校已畢業(yè)和在校的MBA學(xué)員發(fā)放問(wèn)卷。正式的問(wèn)卷調(diào)查時(shí)間為從 2016 年 3 月 1 日到 2016年 4月5日。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)形式(QQ、郵件等)發(fā)放電子版問(wèn)卷300 份，收回270份，有效問(wèn)卷241份，兩類問(wèn)卷占比分別為2/3和1/3。問(wèn)卷有效率為80.3%。樣本構(gòu)成見表1 。

表1 樣本特征分析

4 數(shù)據(jù)分析

采用SPSS17.0對(duì)回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析，統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如下。

4.1 信度與效度分析

為確?？煽啃?，本研究對(duì)回收問(wèn)卷的信度采用克朗巴哈系數(shù)檢驗(yàn)，并采用因子分析對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行效度分析。問(wèn)卷的KMO值為0.824，適合進(jìn)行因子分析，Bartlett 球形檢驗(yàn)值為708.42，顯著性概率為0.000，說(shuō)明數(shù)據(jù)均存在相關(guān)性。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見表5。經(jīng)計(jì)算，模型中所有因素的Cronbach系數(shù)a多數(shù)大于0.8，達(dá)到信度檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明測(cè)量的一致性程度符合統(tǒng)計(jì)要求并且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。同時(shí)各觀測(cè)變量的因子負(fù)荷均大于0.7，可以認(rèn)為各觀測(cè)變量對(duì)于相應(yīng)的潛變量具有較強(qiáng)的解釋力，調(diào)查問(wèn)卷的質(zhì)量較高。

4.2 創(chuàng)新性愿景各因子與人力資源管理績(jī)效的執(zhí)行性和有效性的回歸分析

以“前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)”、“遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)”、“潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)”和“協(xié)作共享文化”4個(gè)因子為自變量，分別以“執(zhí)行性”和“有效性”為因變量，建立多元回歸分析方程，回歸結(jié)果表3。

從表3可以看出，創(chuàng)新性愿景對(duì)人力資源管理績(jī)效的執(zhí)行性的回歸系數(shù)為0.417，通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)(p<0.01)，這說(shuō)明創(chuàng)新性愿景對(duì)執(zhí)行性有顯著影響，即愿景程度越高，雇員的執(zhí)行性越高。判定系數(shù)R2為0.272，說(shuō)明執(zhí)行性的27.2%可以由企業(yè)愿景來(lái)解釋。具體分析結(jié)果是，前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)(β=0.294，p=0.000)、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)(β=0.108，p=0.045)、協(xié)作共享文化(β=0.166，p=0.032)通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明這3個(gè)維度對(duì)人力資源的執(zhí)行性有顯著影響。由此可知，H1a、H1b和H1d得到驗(yàn)證，H1c未得到驗(yàn)證。從回歸系數(shù)上看，前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)對(duì)執(zhí)行性影響最大，協(xié)作共享文化對(duì)其影響次之，遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)影響最小。

同樣，從表3可以看出，創(chuàng)新性愿景對(duì)人力資源管理的有效性的回歸系數(shù)為0.351，通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)(p<0.01)，這說(shuō)明共同愿景對(duì)有效性有顯著影響，即共同愿景程度越高，雇員的有效性越高。判定系數(shù)R2=0.225，說(shuō)明有效性的22.5%可以由企業(yè)愿景整體來(lái)解釋。具體分析看，前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)(β=0.095，p=0.014)遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)(β=0.181，p=0.034)、協(xié)作共享文化(β=0.265，p=0.001)通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明這三個(gè)維度對(duì)人力資源的有效性有顯著影響。由此，H2a、H2b和H2d得到驗(yàn)證，H2c未得到驗(yàn)證。從回歸系數(shù)上看，協(xié)作共享文化對(duì)有效性影響最大，遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)對(duì)其的影響次之，前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)對(duì)其影響最小。

另外，從表3還能看出兩點(diǎn)，一是創(chuàng)新性愿景對(duì)人力資源執(zhí)行性的影響大于對(duì)人力資源有效性的影響；二是潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)維度在執(zhí)行性和有效性檢驗(yàn)中均未通過(guò)，值得進(jìn)一步研究。

4.3 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

本文通過(guò)層次分析，驗(yàn)證自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分析結(jié)果見表4。

表2 調(diào)查問(wèn)卷的信度與效度分析

表3 創(chuàng)新性愿景與人力資源管理績(jī)效的回歸結(jié)果

注： *p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

表4 雇員自我效能感對(duì)創(chuàng)新性愿景與人力資源管理績(jī)效關(guān)系調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果

注： *p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

從表4可以看出，雇員自我效能感與前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)、協(xié)作共享文化的交互作用在0.05水平上均顯著，但與潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的交互作用在0.05水平上不顯著。可以得出，雇員自我效能感對(duì)創(chuàng)新性愿景與人力資源執(zhí)行性的調(diào)節(jié)作用不完全顯著，假設(shè)H3a部分得到支持。

同理，從表4中可以看出，雇員自我效能感與前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)、協(xié)作共享文化的交互作用在0.05水平上均顯著。但與潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的交互作用在0.05水平上不顯著。因此可以得出，雇員自我效能感對(duì)創(chuàng)新性愿景與人力資源有效性的調(diào)節(jié)作用不完全顯著，假設(shè)H3b部分得到支持。

5 研究結(jié)論

第一，實(shí)證研究結(jié)果表明，本文提出的10個(gè)假設(shè)，除H1c和H2c及雇員自我效能感知與潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的交互作用未被驗(yàn)證通過(guò)外，其他假設(shè)均被驗(yàn)證通過(guò)，與本文預(yù)先設(shè)定的研究目標(biāo)基本吻合。企業(yè)通過(guò)前瞻性的戰(zhàn)略構(gòu)想和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)的設(shè)計(jì)，能有效地提升雇員的積極性，提升雇員對(duì)未來(lái)的理性預(yù)期。協(xié)作共享的公司氛圍，有助于構(gòu)建良好的公司文化，增強(qiáng)公司的聲譽(yù)和市場(chǎng)影響力。

第二，對(duì)創(chuàng)新性愿景的4個(gè)維度進(jìn)行相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，這些變量在0.05水平上顯著相關(guān)(前瞻戰(zhàn)略行動(dòng)與遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)、潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)、協(xié)作共享文化的相關(guān)性分別為0.574、0.477、0.518；遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)與潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)、協(xié)作共享文化的相關(guān)性分別為0.607、0.492；潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)與協(xié)作共享文化的相關(guān)性為0.595。限于篇幅，具體計(jì)算過(guò)程不贅述)。說(shuō)明，體現(xiàn)創(chuàng)新性愿景的各要素之間并不是完全孤立的，而是內(nèi)在相關(guān)、彼此促進(jìn)、相互依存的，致力于企業(yè)人力資源管理績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。公司遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)的制定有利于企業(yè)，科學(xué)地預(yù)測(cè)未來(lái)，以減少不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，也為雇員的行為提供了約束和激勵(lì)。協(xié)作共享文化保證了雇員行為能建立在健康有效的平臺(tái)上，有助于降低溝通的成本以提高人力資源運(yùn)用的績(jī)效。這些變量的綜合影響有利于減少雇員對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的畏懼心理，提高雇員挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)的信心，提升人力資源績(jī)效管理績(jī)效的執(zhí)行性，最大限度地提高人力資源管理的有效性。

第三，雇員自我效能感知系統(tǒng)的建立和培育，有利于公司人力資源管理績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。班杜拉等的研究指出，影響自我效能感形成的因素包括個(gè)人自身行為的成敗經(jīng)驗(yàn)、替代經(jīng)驗(yàn)或模仿、言語(yǔ)勸說(shuō)、情緒喚醒、情境條件等幾個(gè)方面，概括為主觀影響和客觀影響兩個(gè)方面，而且客觀方面更為重要。因此，公司要努力為雇員搭建一個(gè)健康、寬容、和諧的安全平臺(tái)，構(gòu)建一個(gè)良性互動(dòng)的溝通環(huán)境，以提升雇員的內(nèi)在自信和創(chuàng)新熱情，改善雇員對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的態(tài)度，增強(qiáng)雇員抗御風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的信心和能力。

第四，后續(xù)研究建議。本研究主要基于國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，在調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)創(chuàng)新性愿景、雇員自我效能感知與人力資源管理績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了理論探討和實(shí)證研究，得出了相應(yīng)的結(jié)論。本研究的不足和后續(xù)研究建議：①限于研究條件，本研究模型只納入241個(gè)有效樣本，而且樣本的覆蓋面也有待提高。以后要加大樣本規(guī)模，以增強(qiáng)研究的外部效度。②創(chuàng)新性愿景中的潛在風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)維度在人力資源執(zhí)行性和有效性檢驗(yàn)中均未被檢驗(yàn)通過(guò)。愿景創(chuàng)新的一個(gè)重要目標(biāo)本來(lái)就是提升雇員和整個(gè)企業(yè)組織面對(duì)挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)的能力，但研究的結(jié)果事與愿違，這表明當(dāng)下的公司雇員主動(dòng)迎接風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的意識(shí)和能力都不很高，這恐怕是公司管理要深度關(guān)注的問(wèn)題。③創(chuàng)新性愿景、雇員自我效能感知與人力資源管理績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系，但如何使愿景的設(shè)計(jì)和培育在正式機(jī)制和非正式機(jī)制中發(fā)揮更大的作用，需要進(jìn)一步深入研究。④本研究在模型建立時(shí)雖然對(duì)雇員個(gè)體特征和企業(yè)特征有所涉及，但在文中并未對(duì)此做進(jìn)一步研究，這將是一個(gè)有意義的新的研究視角。

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THE INFLUENCE OF INNOVATIVE VISION ON ENTERPRISE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PERFORMANCE——The regulatory role of employees' self-efficacy perception

CHENG Yunxi1, LI Liu2, YANG Miaomiao3

(SchoolofManagement,HenanUniversityofTechnology,Zhengzhou450001,China)

Theoretical analysis shows that the implementation and effectiveness of the performance of human resources management can be improved through forward-looking strategic action, long-term development objectives, guide in risk-challenge-resisting consciousness and the construction of such innovative vision as nurturing collaborative and shared vision. While on the other hand, employees' level of perceived self-efficacy plays a moderating role in the relationship between innovative vision and human resource management performance. A questionnaire survey was carried out by using the self-efficacy scale on the basis of reliability and validity test, and with the 4 factors as independent variables such as "forward-looking strategic action", "long term development goal", "potential risk challenge" and "collaborative sharing culture", and "enforceability" and "effectiveness" as the dependent variables respectively, the paper conducts a hierarchical regression analysis. The results show that the company's forward-looking strategic action, long-term development goals and collaborative sharing culture can positively affect the implementation and effectiveness of human resource management performance while the influence of potential risks and challenges on the effective implementation of human resources performance is not significant. The interaction between employees' perceived self-efficacy and proactive strategic action, long-term development goal and collaborative sharing culture has been verified, but the interaction with potential risk and challenges has not been verified.

innovative vision; employees' perceived self-efficacy; human resource performance; human resource effectiveness

2017-01-04

程云喜(1963—)，男，河南項(xiàng)城人，教授，研究方向：管理創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)。

1673-1751(2017)02-0031-08

F272.92

A