互聯(lián)網(wǎng)+時代大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的管理研究

黃培嘉+范曉萍+馬慧鋒+李琪+歐秋菊

【摘要】在互聯(lián)網(wǎng)+時代的潮流中，許多創(chuàng)業(yè)團隊在緊跟著時代的腳步不斷探索掙扎著向前發(fā)展。在傳統(tǒng)的團隊中都會出現(xiàn)很多的團隊管理問題，本文通過結(jié)合校園創(chuàng)業(yè)團隊的管理實踐情況，就創(chuàng)業(yè)團隊目前的現(xiàn)狀、不足之處進行研究歸納并提出一些建議，通過分析研究，對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊管理具有一定的實踐借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)+；創(chuàng)業(yè)團隊；管理

一、研究的背景及目的意義

自2015年李克強總理在《政府工作報告》中首次提出制定“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃；推進“互聯(lián)網(wǎng)+”，是中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重大契機；從簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)，到大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，再到“互聯(lián)網(wǎng)+”，這是一脈相承的；在信息尤其是互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，發(fā)展中國家和發(fā)達國家站在了同一條起跑線上。

王寶義、姚冰（2016）根據(jù)人社部相關(guān)數(shù)據(jù)，指出2016年全國各高校畢業(yè)的大學(xué)生人數(shù)又一次成為了歷史畢業(yè)人數(shù)的新高，已經(jīng)達到了765萬；但我國的經(jīng)濟仍處于下行的狀態(tài)，導(dǎo)致就業(yè)形式依然不容樂觀，使得今年依然被人們稱之為最難畢業(yè)季。王瑩（2016）指出，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，創(chuàng)造了新的行業(yè)形態(tài)，也為人們提供了更多的就業(yè)創(chuàng)業(yè)機會，有效的解決大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的問題?；谶@樣的背景，大學(xué)生組建創(chuàng)業(yè)團隊進行創(chuàng)業(yè)實踐成為新的趨勢，而面對高校日益增加的創(chuàng)業(yè)團隊，對于創(chuàng)業(yè)團隊管理的研究卻是遠遠不足的，在互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下的創(chuàng)業(yè)團隊管理研究將會是緊跟時代的腳步、緊抓國家政策的優(yōu)選項目。通過得到的管理研究結(jié)論和經(jīng)驗應(yīng)用于新時代的創(chuàng)業(yè)團隊，使團隊有更濃厚的組織文化和系統(tǒng)的管理機制，為工作帶來更多的便利。另一方面，可以將創(chuàng)業(yè)團隊的凝聚力大大增強，解決一定的現(xiàn)實創(chuàng)業(yè)團隊的問題。

互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，給高校人才培養(yǎng)工作尤其是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作帶來新的挑戰(zhàn)和重大機遇。正如前文所講，互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來將會掀起一股新的戰(zhàn)斗。在今后長期的“互聯(lián)網(wǎng)+”實施過程中，政府將扮演的是一個引領(lǐng)者和推動者的角色。政府在結(jié)合黨的實際情況，建立更新更接地氣的“互聯(lián)網(wǎng)+”產(chǎn)業(yè)園孵化器，這將會有更多的創(chuàng)業(yè)團隊在潮流的推動下掙扎探索。校園創(chuàng)業(yè)文化作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的“磁場”和靈魂，如何回應(yīng)這場挑戰(zhàn)和機遇，將直接關(guān)系高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作的質(zhì)效。因此，為了給大學(xué)畢業(yè)生提供了更廣闊的發(fā)展領(lǐng)域和更多的發(fā)展機會，急需加大對創(chuàng)業(yè)團隊管理的研究力度。

二、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的管理現(xiàn)狀及不足

為了鼓勵和引導(dǎo)大學(xué)生以及更多的人多渠道就業(yè)，國家在近年來出臺了許多創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，政策涉及范圍也相當(dāng)廣泛，如融資，開業(yè)，稅收，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)等方面。因此在近年來許多人緊跟時代潮流開始創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)團隊因運而生，但也有相當(dāng)多的創(chuàng)業(yè)團隊在潮流中被洶涌的浪潮推翻成為歷史。創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展與團隊的管理息息相關(guān)，管理得當(dāng)，就容易跟著潮流前進而不被浪潮所推翻。在創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展進程當(dāng)中，過程“萬分精彩”，出現(xiàn)的管理現(xiàn)狀就主要有以下幾種。

一方面，創(chuàng)業(yè)團隊缺乏管理制度。大部分的創(chuàng)業(yè)團隊在組建團隊時，通常都是“口碑相傳”，通過一個人認為這是好的機會，就會推薦給身邊的朋友或者校友，形成一種“口碑”效應(yīng)。王子希（2016）指出，很多大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)團隊都是一種自發(fā)的形成機制，有些是出于激情，有些是出于愛好，或者其他的原因走到了一起，這種形成的模式就是的大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)團隊沒有正規(guī)的管理模式。而在中國人情社會加上這樣的情況下，團隊管理處于一種略微“尷尬”的局面。團隊成員在某種問題處理不當(dāng)時，因為人情方面不愿意開口或者只是在背后說幾句，導(dǎo)致已經(jīng)出現(xiàn)的問題堆積，不能及時解決。

另一方面，創(chuàng)業(yè)團隊在組建結(jié)束后，所設(shè)立的目標(biāo)空洞，不切合實際。而目標(biāo)的實現(xiàn)過程或許寂寞、辛苦以及難以堅持，難以達到所設(shè)立的目標(biāo)，加上團隊凝聚力不足，難以留住人才，以及團隊的核心指導(dǎo)人物的領(lǐng)導(dǎo)能力強弱，摸索過程短暫等，團隊就容易垮在朝陽時期。王曉曄（2013）指出，構(gòu)建共同的目標(biāo)遠景是解決大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊目標(biāo)和價值觀差異的有效途徑，可以促進團隊成員團結(jié)協(xié)作，順暢溝通，朝著同一方向努力工作還有，在創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)業(yè)過程中，許多團隊仍然受固定思維的影響，沒有在各個方面進行創(chuàng)新。

最重要的是，創(chuàng)業(yè)團隊在不確定管理模式以及管理體系的情況下，僅靠自身團隊的團結(jié)自律相互監(jiān)督，很難達到一個新的高度。在現(xiàn)代集團化經(jīng)營模式有很多團隊借鑒，但并沒有太大的創(chuàng)新。而在創(chuàng)業(yè)團隊中更是很難有相對較完整的管理體系，沒有完整的管理體系支撐，團隊管理在招募人才，管理團隊，留住人才以及發(fā)展團隊等方面都相當(dāng)困難。因此，總結(jié)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊存在的不足主要如下。

（一）創(chuàng)業(yè)團隊組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團隊結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定的原因是多方面的，從我國創(chuàng)業(yè)團隊的組建過程來看，創(chuàng)業(yè)者在尋找創(chuàng)業(yè)合作伙伴時更傾向于選擇與自己具有良好關(guān)系的伙伴來進行創(chuàng)業(yè)，這種利用人際關(guān)系來尋找創(chuàng)業(yè)伙伴的方式雖然能在短期內(nèi)保持一定的凝聚力，但是并不像想象中的那樣穩(wěn)定。創(chuàng)業(yè)團隊成員的流失在我國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中非常普遍，這主要是由于創(chuàng)業(yè)團隊的組建缺少明確的規(guī)劃。創(chuàng)業(yè)團隊在建立之初缺少明確的目標(biāo)，對各個崗位的職責(zé)和權(quán)限劃分不清，很容易導(dǎo)致在工作過程中產(chǎn)生摩擦。

（二）不重視人力資源管理

很多創(chuàng)業(yè)團隊所處于的發(fā)展階段以及資源的局限性，造成團隊很容易從一開始就將全部資源用在市場發(fā)展上和產(chǎn)品的開發(fā)上，將更多的注意力集中在了利潤和有形資產(chǎn)上。然而，對于團隊三大資源之一的人力資源，很多創(chuàng)業(yè)團隊關(guān)注度及重視程度嚴(yán)重不夠，造成公司上下人力資源管理概念比較淺薄，表現(xiàn)為人力資源管理的隨意性和不規(guī)范性。此外，在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展過程中，還必須面對諸如資金來源匱乏、創(chuàng)業(yè)團隊成員能力不能適應(yīng)團隊發(fā)展壯大的需求等問題，這些問題最終導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團隊缺少人力資源上的管理，致使創(chuàng)業(yè)活動停滯不前甚至失敗。

（三）創(chuàng)業(yè)團隊績效管理不完善

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊要維持團結(jié)協(xié)作、高效運作就必須構(gòu)建一個科學(xué)合理的績效管理體系。在制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和對象時，又存在著績效考核層面的兩難選擇。對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊整體進行績效考核能夠反映整個團隊的工作績效，但由于忽略了團隊內(nèi)不同成員的貢獻差異，會導(dǎo)致貢獻大的成員積極性下降，甚至引發(fā)不滿和矛盾，最終會導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團隊的低效運行或者解體。能力素質(zhì)考核脫離實際，缺乏內(nèi)部競爭性，團隊績效考核指標(biāo)的設(shè)計使業(yè)務(wù)不是很好，人際關(guān)注好的人員經(jīng)常能取得較好的考績分，很容易使有能力的業(yè)務(wù)精英因長期出差反而在能力素質(zhì)考核上吃虧。另外，對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊成員個體進行績效考核時，由于各個成員關(guān)注于個人績效的完成情況，每個團隊成員都追求個人績效的最大化時往往會導(dǎo)致團隊整體效益的下降，而且也會導(dǎo)致團隊成員忽略團隊整體效益，影響到團隊成員之間的密切協(xié)作關(guān)系。因此，如何解決好創(chuàng)業(yè)團隊績效考核的尖銳問題對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

三、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的管理實踐探索——以“湖畔團隊”為例

相比于個人創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)團隊的成功率并不高，而這無疑與團隊的管理體系息息相關(guān)。為了更好地研究創(chuàng)業(yè)團隊的管理體系，我們小組以本校湖畔團隊為實踐作出了一系列的摸索。

湖畔團隊在建立之初，缺乏規(guī)范的決策流程、分工體系和組織規(guī)范，所以在處理決策分歧的時候顯得非常困難，更多是利用成員之間的信任來完成團隊任務(wù)的。因此為了團隊的發(fā)展與管理，建立完善的制度就顯得尤為重要。

經(jīng)過探索，創(chuàng)業(yè)團隊的管理更加考驗成員之間的商討協(xié)議能力，思想的碰撞更能推動團隊向前進。通過調(diào)查，在企業(yè)和社團上班工作的人是以組織的工作模式一直沿承下去，他們?nèi)諒?fù)一日地重復(fù)著之前的步調(diào)，而創(chuàng)業(yè)團隊充滿太多的不確定因素，需要不斷地嘗試與驗證。湖畔團隊作為一支校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊，經(jīng)過無數(shù)次的會議商討，小組討論，觀點整合，才能毅然地在競爭如此激烈的環(huán)境下生存下去。通過湖畔團隊的長期實踐和研究，總結(jié)出以下對創(chuàng)業(yè)團隊的管理要點。

（一）組織結(jié)構(gòu)需要根據(jù)實際情況進行調(diào)整

在團隊的經(jīng)營之中，由于每一時期所進行的團隊項目會有所差異、偏重，對于人員的素質(zhì)要求會有所不同；因此，需要創(chuàng)業(yè)團隊調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，讓團隊的隊員能夠人盡其用，使得組織分工更加高效、實用，適用于新的業(yè)務(wù)的開展。

（二）崗位職能需要根據(jù)實踐進行完善

在開展團隊工作的過程中，崗位的職能會在實踐中得到考驗。每一個創(chuàng)業(yè)團隊都是有差異性的，在崗位職能上也是一樣，相同的崗位，職能會有所不同，這是因為組織為了使得工作更加高效不復(fù)雜而必須采取的舉措。如果團隊管理者沒有重視這一點，那么造成的工作上的不協(xié)調(diào)和隊員之間的溝通障礙就會成為團隊發(fā)展的絆腳石。

（三）團隊的目標(biāo)需要明確

在基于團隊的理念下，團隊的目標(biāo)進行明確，會極大地增強團隊成員的凝聚力和向心力；不僅讓團隊有了前進的方向，也讓團隊勁往一處使，在共同的合作分工中完成目標(biāo)，實現(xiàn)個人以及團隊的價值。如果團隊出現(xiàn)目標(biāo)不明確的現(xiàn)象，會使得團隊成員喪失工作熱情，表現(xiàn)出懶惰的情緒；長期如此，團隊會失去活力和創(chuàng)業(yè)激情，此時極小的問題出現(xiàn)，都會導(dǎo)致團隊最終以失敗告終。

眾所周知，不管是國內(nèi)還是國外的工作團隊，他們都可以憑借其考核制度以及現(xiàn)有的資源讓成員的付出與回報實現(xiàn)相對對等，而創(chuàng)業(yè)團隊因為需要各種資源的高強度投入從而無法實行短期激勵機制，這時候就需要找到能適應(yīng)團隊的合伙人。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊需要能無私為這個團隊付出努力的人才，在滿足個人的需要的同時，要求團隊成員付出更多的金錢、時間和精力，這樣才能促成創(chuàng)業(yè)團隊持續(xù)運營下去。

四、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊管理的舉措

通過對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊管理現(xiàn)狀與不足的研究，從中能夠看出在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，大學(xué)生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮自身的主觀能動性，積極的進行創(chuàng)業(yè)，雖然創(chuàng)業(yè)成功存在極大的挑戰(zhàn)，但是正是因為這樣一段經(jīng)歷，使得大學(xué)生在大學(xué)期間就具備了創(chuàng)業(yè)實踐能力和一定的團隊管理能力，這無疑是大學(xué)生走向社會，融入社會并創(chuàng)造價值的最好的鍛煉機會。高校、企業(yè)、政府等相關(guān)部門應(yīng)給予相應(yīng)的鼓勵和支持，使大學(xué)生在能在日益競爭激烈的社會中多一條選擇，通過創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造更多的價值。經(jīng)過對于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊管理一系列研究，我們總結(jié)了以下一些建議。

（一）構(gòu)建共同的目標(biāo)愿景。構(gòu)建共同的目標(biāo)愿景是解決大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊目標(biāo)和價值觀差異的有效途徑，可以促進團隊成員團結(jié)協(xié)作，順暢溝通，朝著同一方向努力工作。要構(gòu)建創(chuàng)業(yè)團隊的共同愿景和目標(biāo)必須在創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)之初予以明確這個目標(biāo)是什么，然后在選擇吸納團隊成員時必須讓其對團隊的愿景和目標(biāo)有一個清醒的認識。在明確團隊目標(biāo)愿景之后，應(yīng)明確團隊的領(lǐng)導(dǎo)核心，由其負責(zé)團隊的發(fā)展規(guī)劃，其他人員則需要根據(jù)業(yè)務(wù)需要明細分工，規(guī)定其義務(wù)和權(quán)限，保證團隊成員在領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下向著同一目標(biāo)前進。因此，高校大學(xué)生在團隊建設(shè)方面必須保證團隊成員努力方向的一致和目標(biāo)的統(tǒng)一，嚴(yán)格按照團隊的規(guī)章制度完成自己的工作。共同的目標(biāo)和愿景是一個創(chuàng)業(yè)團隊通向成功的必然條件，只有懷著共同的愿景和理想，創(chuàng)業(yè)團隊成員才能在困難面前堅持信念，克服并解決困難。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的管理體系。高校大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的特點決定了創(chuàng)業(yè)團隊管理的重點不是監(jiān)督考核團隊成員的具體工作行為，而是集中在如何幫助團隊以及團隊成員更好地適應(yīng)外部環(huán)境因素，幫助團隊消除在發(fā)展過程中遇到的各種障礙和風(fēng)險，為團隊發(fā)展提供更多的資源。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊成員具有不同的專業(yè)背景，這更有利于發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，形成優(yōu)勢互補，但團隊成員在時間、文化、專業(yè)知識等方面的差異必須加以考慮，加強對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的管理，及時反饋有關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)團隊內(nèi)部存在的問題并及時予以解決，運用指導(dǎo)、幫助代替直接的監(jiān)督、命令，及時獲取、傳遞團隊和客戶的需求、反應(yīng)，從而大大提高在校大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的工作績效。因此，團隊管理不是對團隊進行監(jiān)督檢查，而是指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)團隊成員的工作，協(xié)調(diào)團隊與外部環(huán)境之間的關(guān)系。構(gòu)建既要反映團隊整體績效又要體現(xiàn)個人差異的績效管理指標(biāo)體系。因此，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的績效考核必須兼顧團隊整體層面與團隊成員個體層面，構(gòu)建一個雙重績效考核體系，將團隊整體績效考核指標(biāo)與團隊成員個體考核指標(biāo)相融合，在對個人進行考核時，不僅要考核個人年度任務(wù)的完成情況，還要將團隊成員對團隊的貢獻、對其他成員的支持等納入到個人績效之中，從而擴大個人績效的范圍，使得團隊的業(yè)績呈現(xiàn)出透明化的形態(tài)，調(diào)動團隊成員的創(chuàng)造力和積極性。

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