A公司企業(yè)文化存在的問(wèn)題及策略研究

陳珮如

【摘要】在全球化經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在市場(chǎng)、管理領(lǐng)域，也表現(xiàn)在企業(yè)文化領(lǐng)域。企業(yè)文化已成為企業(yè)的生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化不僅體現(xiàn)在企業(yè)的價(jià)值觀、精神面貌和人際溝通的方式中，更體現(xiàn)在企業(yè)全體員工的日常行為中，它已成為建立現(xiàn)代企業(yè)管理體制中必不可少的組成部分。本文通過(guò)對(duì)A公司的企業(yè)文化存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出相對(duì)應(yīng)的解決策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；問(wèn)題與策略；物質(zhì)文化

一、A公司企業(yè)文化存在的問(wèn)題

（一）公司文化主次沒(méi)有界定清楚

A公司必須要“堅(jiān)守承諾”如果要達(dá)成對(duì)客戶的承諾很有可能就導(dǎo)致不能完成任務(wù)也就是跟“保證完成任務(wù)”發(fā)生了沖突。當(dāng)真正沒(méi)有完成任務(wù)的時(shí)候有要“絕不找借口”這就使得絕不找借口成為了不切實(shí)際的空話，因?yàn)榫褪且獔?jiān)守承諾才無(wú)法完成任務(wù)的理由是很明顯的，但是又不能違反絕不找借口，這個(gè)時(shí)候就是會(huì)亂了，員工也不知道面臨這種情況的時(shí)候到底該如何抉擇。會(huì)極大影響工作的效率，甚至激發(fā)員工的不滿的情緒。

（二）企業(yè)的理念文化不夠全面

A公司的理念文化層面應(yīng)該是包括了制定組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度的指導(dǎo)思想。而現(xiàn)實(shí)情況是A公司的理念文化就只有對(duì)“真”的強(qiáng)調(diào)，這對(duì)于員工本身的建設(shè)來(lái)說(shuō)不可否認(rèn)是很好，既有利于讓員工養(yǎng)成認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度又能保證員工的利益。但是理念文化應(yīng)該是指導(dǎo)思想應(yīng)該涵蓋更多，這種沒(méi)有包括制定組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度的指導(dǎo)思想就會(huì)導(dǎo)致在公司制定組織戰(zhàn)略的時(shí)候缺乏一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，制定制度的時(shí)候也會(huì)是完全亂來(lái)。也就會(huì)從根本上造就了混亂的可能。而且一個(gè)企業(yè)的理念文化過(guò)度強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人的約束就會(huì)太過(guò)感性而缺乏了理性。公司是一個(gè)社會(huì)性的新型組織，它是由利益關(guān)系才建立起來(lái)的不是單單靠情義就能約束的，這種過(guò)于感性的理念就會(huì)把風(fēng)險(xiǎn)都降臨到員工個(gè)人的身上，相比于制度來(lái)說(shuō)個(gè)人就有更多的不確定性更能以預(yù)料。所以就會(huì)有很多的人員隱患。

（三）企業(yè)的制度文化過(guò)于死板

不同層面上的文化現(xiàn)象對(duì)于組織的文化柔性的要求也是有很大區(qū)別的。理念層面的文化是反映企業(yè)核心價(jià)值觀的不容辯駁，因此這一層的文化柔性很弱。而制度層面的文化相比之下就具有較強(qiáng)的柔性，一是因?yàn)殡m然制度的制定是確定的是有較強(qiáng)的剛性的，但是在執(zhí)行的時(shí)候卻會(huì)因?yàn)閳?zhí)行者對(duì)同一制度條理的理解的不同而在執(zhí)行是時(shí)候產(chǎn)生很大差異，在管理上也應(yīng)該留有一定的變化空間；二是因?yàn)橹贫鹊闹贫偸窃谀撤N特定的環(huán)境下產(chǎn)生的，因此也會(huì)隨著公司所面臨的環(huán)境的改變而有所調(diào)整才能適應(yīng)環(huán)境的要求。就像A公司的早會(huì)就是強(qiáng)制性必須參加的，在公司的初期或者業(yè)務(wù)員的工作初期是有時(shí)間也是應(yīng)該參加的，可是在公司發(fā)展一定時(shí)間之后或業(yè)務(wù)員的客戶越來(lái)越多之后就會(huì)發(fā)生耽誤談客戶的情況。在我在公司的期間早會(huì)時(shí)間就經(jīng)常會(huì)發(fā)生客戶拜訪的情況，很多由于這種強(qiáng)制的要求而損失了業(yè)務(wù)。在新員工參加完培訓(xùn)之后在打電話或面談的過(guò)程中也會(huì)被要求要按照公司的特定流程來(lái)，這種要求就過(guò)于死板了，每個(gè)人的情況不同面對(duì)的客戶也是多種多樣的，談單過(guò)程中不知道會(huì)面臨怎樣的問(wèn)題這種要求無(wú)疑是限制了談單的自由。很大程度上降低了新員工的談單成功率。

（四）公司的個(gè)性文化缺乏活力

為了更好地發(fā)展所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)都會(huì)采用一些不同于其他企業(yè)的一些經(jīng)營(yíng)理念或者行為方式。同一個(gè)行業(yè)的公司之所以有的能發(fā)展壯大有的則是默默無(wú)聞就是取決于公司的個(gè)性化程度，到底有多少是公司在整個(gè)行業(yè)中所獨(dú)有的東西，只有擁有了明顯的差異化才能在眾多同行中脫穎而出。而A公司個(gè)性化文化方面缺乏活力，首先公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)與同行的其他公司大同小異并沒(méi)有突出的特有的業(yè)務(wù)。在古董藝術(shù)品行業(yè)大多數(shù)是做拍賣或是私下交易的，A公司則是都有涉獵但是都不是很擅長(zhǎng)這就導(dǎo)致了客戶并不能對(duì)公司留下太深刻的印象，由于各個(gè)方面的業(yè)務(wù)都有參與使得公司并沒(méi)有真正的主營(yíng)業(yè)務(wù)也就達(dá)不到一些客戶對(duì)于專業(yè)化的要求。在公司內(nèi)部員工追求個(gè)性化的空間也是很有限的，從進(jìn)入公司開(kāi)始就要按照公司所要求的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，個(gè)人在談客戶的過(guò)程中也不能根據(jù)客戶的不同情況提供差異化個(gè)性化的服務(wù)，一切都必須嚴(yán)格按照公司的業(yè)務(wù)要求進(jìn)行洽談。公司的個(gè)別小型的團(tuán)體大多數(shù)也是組織內(nèi)部要求成立的，并不是按照員工的意愿組成，甚至還被要求必須參加一下團(tuán)體的活動(dòng)，這樣根本就沒(méi)有所謂的個(gè)性文化。

二、針對(duì)企業(yè)文化存在的問(wèn)題的對(duì)策

針對(duì)A公司的企業(yè)文化存在的問(wèn)題和企業(yè)文化建設(shè)存在的具體問(wèn)題，為保證企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)能有效實(shí)施，制定出了企業(yè)文化推進(jìn)實(shí)施流程，以便A公司能有計(jì)劃有組織地實(shí)施。在本流程中，將A公司企業(yè)文化建設(shè)分為四個(gè)方面，分別是企業(yè)文化主次的界定、理念文化的完善、制度文化的改進(jìn)、增加個(gè)性化文化活力。

（一）企業(yè)文化主次的界定

一個(gè)公司的企業(yè)文化不僅僅是一個(gè)單一的文化，它包括了很多方方面面。企業(yè)文化對(duì)于公司的指導(dǎo)作用是不容小覷的，在指導(dǎo)過(guò)程中就要求企業(yè)文化有個(gè)核心和輔助的區(qū)分，沒(méi)有這種主次的劃分就很容易造成文化的混亂進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致公司的混亂。所以企業(yè)文化的主次界定就顯得非常重要。前面問(wèn)題中就談到A公司文化的主要沖突就是“堅(jiān)守承諾”和“保證完成任務(wù)”的沖突，首先我們就是要明確到底是公司的信譽(yù)重要還是員工的一時(shí)業(yè)績(jī)重要，很明顯對(duì)于A公司的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看是公司的信譽(yù)比較重要，而員工完成任務(wù)的情況就是要建立在保證公司信譽(yù)的基礎(chǔ)之上。所以企業(yè)文化的主次界定就很明顯了以“堅(jiān)持承諾”為企業(yè)的核心價(jià)值觀“保證完成任務(wù)”作為輔助的要求。對(duì)于“絕不找借口”就是對(duì)于員工自身的要求了，這個(gè)是靠員工的個(gè)人素質(zhì)決定的每個(gè)人對(duì)于借口的態(tài)度是不一樣的，這就是個(gè)人的價(jià)值觀決定的，所以“絕不找借口”只是企業(yè)文化對(duì)于員工個(gè)人的一種期待。

（二）公司理念文化的完善

公司的理念文化是反應(yīng)公司核心價(jià)值觀的不容辯駁的，這一層面的文化柔性就注定是很弱的，要么認(rèn)同要么離開(kāi)。而且A公司的理念文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ)對(duì)于公司制定組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度都是指導(dǎo)思想。所以公司理念文化的完善是最為基礎(chǔ)也是最為重要的。A公司的理念文化就只有對(duì)于事物的認(rèn)真態(tài)度，不夠全面清晰。在具體工作方面理念文化應(yīng)該增加“快”就是處理事情不能拖延，尤其是對(duì)于客戶的工作這方面，只要處理的快就能增加客戶體驗(yàn)讓客戶成為回頭客而且增加了更多的客戶。在公司內(nèi)部工作中就必須本質(zhì)“認(rèn)真負(fù)責(zé)”的態(tài)度，不僅僅是對(duì)自己工作的負(fù)責(zé)更是要對(duì)自己的同事對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)，更要對(duì)自己所處的小團(tuán)體負(fù)責(zé)。

（三）制度文化的改進(jìn)

要改進(jìn)企業(yè)文化，就必須保證保障機(jī)制的健全，公司制度的完善。因此，A公司規(guī)章制度的制定、實(shí)施與修改是企業(yè)文化落地過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題。制度既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的必要條件，也是改進(jìn)企業(yè)文化的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從企業(yè)文化角度看，企業(yè)制度一方面是管理方式的體現(xiàn)，另一方面又是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，因此，建立和完善各項(xiàng)制度，對(duì)于塑造企業(yè)文化有著重要的保障作用。

企業(yè)文化的改進(jìn)如果不能使得員工的行為發(fā)生轉(zhuǎn)變，那企業(yè)文化的建設(shè)就沒(méi)有任何意思，企業(yè)文化無(wú)法對(duì)企業(yè)日常工作產(chǎn)生積極的影響就只能是流于形式。在完成企業(yè)文化的導(dǎo)入和培養(yǎng)階段之后，企業(yè)文化應(yīng)該是成為了員工的特性企業(yè)的特性，員工會(huì)按照企業(yè)文化所倡導(dǎo)的理念進(jìn)行工作學(xué)習(xí)并使之形成一種習(xí)慣和自然，只有員工真正意義上完成了自身的轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化才是真正有了發(fā)展的可能。

（四）增加個(gè)性化文化的活力

公司的個(gè)性文化是公司區(qū)別于其他同行業(yè)公司的重要組成部分，也是增加公司在行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力的最有效手段。但是A公司從公司的業(yè)務(wù)個(gè)性化到公司組織個(gè)性化再到公司員工個(gè)人個(gè)性化都存在諸多問(wèn)題，解決公司個(gè)性化文化就非常必要。首先，對(duì)于公司的業(yè)務(wù)方面，要想提高公司在業(yè)務(wù)上的個(gè)性化就要求公司必須推出不同于同行業(yè)其他公司的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，或者找到公司擅長(zhǎng)的并做到最好，這樣做雖然造成了業(yè)務(wù)單一但是在一個(gè)單一領(lǐng)域做到行業(yè)前沿同樣增加了公司的競(jìng)爭(zhēng)力。其次，公司的內(nèi)部組織過(guò)于機(jī)械化，就連公司的一些小型的組織都是通過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)層正式通過(guò)并設(shè)立的，根本就沒(méi)有包含什么組織成員的意愿，所以我們必須改變這種正式設(shè)立的方式轉(zhuǎn)而鼓勵(lì)員工自發(fā)形成小型的團(tuán)體并放任發(fā)展不進(jìn)行過(guò)多的干涉。最后就是員工個(gè)人的個(gè)性化，公司應(yīng)該給員工更多的自由少一些統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)并宣揚(yáng)員工差異化，尤其是放開(kāi)對(duì)員工談單的限制。

（五）企業(yè)文化建設(shè)總結(jié)提高

企業(yè)文化的改進(jìn)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中要不斷地探索、豐富并積極地完善。在企業(yè)文化改進(jìn)的過(guò)程中，我們必須認(rèn)真解決不同層面的企業(yè)文化，公司全體的員工共同努力改進(jìn)企業(yè)文化，進(jìn)而提高企業(yè)的管理水平。在企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中是沒(méi)有一勞永逸的事情的，企業(yè)文化階段性建設(shè)完成后，還必須及時(shí)做好監(jiān)督改進(jìn)工作，使得公司的企業(yè)文化能不斷提升與完善。

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