管理者薪酬激勵(lì)與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性關(guān)系研究
——基于管理者特征視角

周芬娟

（徽商職業(yè)學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)院，安徽合肥230601）

1 研究背景

管理者薪酬一直以來(lái)都是學(xué)術(shù)界研究的重要領(lǐng)域，其廣泛的存在性和影響性使其受到學(xué)者們的眾多關(guān)注，因此針對(duì)管理者薪酬的研究也較為豐富。近日，陸續(xù)披露的各大上市企業(yè)薪酬報(bào)告再次引起大家對(duì)管理者薪酬的關(guān)注。管理者薪酬激勵(lì)作為緩解委托代理沖突的有效方式，越來(lái)越受到各大上市企業(yè)的青睞。理論上，管理層薪酬激勵(lì)是通過(guò)授予管理層一定的剩余索取權(quán)，將管理層的利益訴求和委托方的利益訴求合二為一，從而達(dá)到委托方的收益預(yù)期。但是實(shí)際情況是不是真的如此呢？一般來(lái)說(shuō)，管理層薪酬主要由固定年薪、績(jī)效年薪、獎(jiǎng)勵(lì)性收入三部分組成，其中績(jī)效年薪與獎(jiǎng)勵(lì)性收入根據(jù)企業(yè)當(dāng)年的績(jī)效酌情而發(fā)，企業(yè)的績(jī)效水平則是通過(guò)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)表達(dá)。眾所周知，會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)的方式進(jìn)行操縱，所以企業(yè)管理層存在為獲得更高收益報(bào)酬而通過(guò)高估資產(chǎn)收益、低估負(fù)債費(fèi)用等方式操縱財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的可能性。這種操縱財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的行為違反了會(huì)計(jì)穩(wěn)健性原則。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)確認(rèn)壞消息對(duì)企業(yè)的影響，只有當(dāng)有足夠的證據(jù)表明好消息確實(shí)存在時(shí)，才將好消息帶來(lái)的影響反映在財(cái)務(wù)報(bào)表上，即低估資產(chǎn)收益、高估負(fù)債費(fèi)用。

針對(duì)管理者薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的研究較為豐富，但結(jié)論不盡相同。例如李世剛認(rèn)為，管理者薪酬激勵(lì)與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間存在正相關(guān)關(guān)系，管理者薪酬激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)，即管理者為了獲得高額薪酬而做出提升企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的決策［1］；聶嬌以創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)為樣本進(jìn)行研究，也得出管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性產(chǎn)生了積極影響的結(jié)論［2］；蔣佐斌等人發(fā)現(xiàn)管理者貨幣薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系［3］；周娟（2015）、孫細(xì)燕（2013）等人也得出了同樣的結(jié)論。目前，大多數(shù)的研究都是以“理性人”假設(shè)為基礎(chǔ)的，這種假設(shè)認(rèn)為人作為決策主體，是理智的，不會(huì)感情用事也不會(huì)盲從，所作出的決策總是為滿(mǎn)足自身利益最大化服務(wù)的。但是現(xiàn)有的心理學(xué)研究表明，人并不是時(shí)時(shí)刻刻都能夠保持理性的，人類(lèi)存在著喜悅、悲傷、樂(lè)觀、消極等非理性特征，當(dāng)人類(lèi)出現(xiàn)這些非理性特征時(shí)，決策必然會(huì)受到影響。因此，本文從非理性特征出發(fā)，研究其在管理者薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的關(guān)系間扮演何種角色，在一定程度上拓寬了研究范圍。

2 理論分析與假設(shè)提出

過(guò)度自信理論起源于上個(gè)世紀(jì)末的行為金融學(xué)理論。該理論認(rèn)為，過(guò)度自信是一種正常的心理現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在人們過(guò)于樂(lè)觀的估計(jì)自己掌握信息的準(zhǔn)確性以及對(duì)未來(lái)發(fā)展不確定性的掌控。Miller（1973）認(rèn)為，具有過(guò)度自信特征的高管人員通常會(huì)對(duì)自己的能力存在樂(lè)觀估計(jì)。此外，我國(guó)學(xué)者吳衛(wèi)星（2003）研究發(fā)現(xiàn)，人們傾向于給自己較高的評(píng)價(jià)，并且把成功的原因歸因于自身能力水平較高，把失敗的原因歸結(jié)于運(yùn)氣不佳。近年來(lái)，將過(guò)度自信這一高管特征引入資本市場(chǎng)與公司治理中的學(xué)術(shù)研究日益增長(zhǎng)，也取得了豐富的學(xué)術(shù)成果，例如史金艷等人（2011）研究發(fā)現(xiàn)，投資者過(guò)度自信對(duì)企業(yè)投資水平產(chǎn)生了積極的影響。余明桂研究發(fā)現(xiàn)，管理者過(guò)度自信與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平之間存在正相關(guān)關(guān)系［4］。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步發(fā)展，兩權(quán)分離現(xiàn)象在上市企業(yè)中越來(lái)越普遍。作為企業(yè)所有方的委托人，高管關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)收益最大化；而作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)方的代理人，高管關(guān)注的焦點(diǎn)在于個(gè)人收益最大化。委托代理雙方通過(guò)簽訂薪酬契約來(lái)維持雙方利益趨同。但是由于契約的不完備性，委托方無(wú)法將所有的情況設(shè)置在契約內(nèi)，留給了代理人一定的操作空間。此時(shí)，管理者可能會(huì)為了私利而做出不利于股東價(jià)值最大化的行為。由于管理者薪酬制度的特殊性，過(guò)度自信的管理者會(huì)為了獲得較高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)承諾而做出樂(lè)觀的盈余預(yù)測(cè)來(lái)迎合股東。當(dāng)企業(yè)實(shí)際盈余未達(dá)到先前預(yù)測(cè)時(shí)，企業(yè)管理者為了保證自己的收益不受影響可能會(huì)采取粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表、加快確認(rèn)收益、利潤(rùn)延遲確認(rèn)負(fù)債費(fèi)用等有損企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的行為使表內(nèi)盈余數(shù)據(jù)滿(mǎn)足股東的需要。粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表等行為可能導(dǎo)致相關(guān)企業(yè)受到政府部門(mén)的監(jiān)管或事發(fā)后受到利益相關(guān)者的訴訟。但過(guò)度自信的管理者認(rèn)為監(jiān)管訴訟發(fā)生在其身上的可能性較低，進(jìn)而低估事態(tài)惡化的可能性。非過(guò)度自信的管理者的每一個(gè)決策都是穩(wěn)健的，他們不會(huì)為了高額的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)而作出樂(lè)觀的盈余預(yù)測(cè)來(lái)迎合股東的需求，他們也了解采取不穩(wěn)健的財(cái)務(wù)行為所帶來(lái)的嚴(yán)重后果。此時(shí)，給予其較高的薪酬往往能激發(fā)其工作積極性。因此提出假設(shè)：

H0：對(duì)于非過(guò)度自信的管理者而言，高管薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間存在正相關(guān)關(guān)系；

H1：對(duì)于過(guò)度自信特征的管理者而言，高管薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇

文章以2013～2015年A股上市公司為考察樣本，并按照以下方式對(duì)樣本進(jìn)行二次篩選：（1）剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)的數(shù)據(jù)；（2）剔除ST上市公司的數(shù)據(jù)；（3）剔除出現(xiàn)高管重大變更的企業(yè)數(shù)據(jù)：（4）剔除數(shù)據(jù)缺失值。數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)，并使用STATA與EXCEL等軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

3.2 過(guò)度自信與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的衡量

由于無(wú)法針對(duì)每個(gè)管理者進(jìn)行特征研究，因此到目前為止還沒(méi)有準(zhǔn)確的衡量過(guò)度自信的方法。大多數(shù)學(xué)者在進(jìn)行過(guò)度自信研究時(shí)都是選擇替代變量作為衡量管理者是否具有過(guò)度自信特征的，主要有以下幾種：管理者持股變動(dòng)、盈余預(yù)測(cè)的偏差、主流媒體的相關(guān)評(píng)價(jià)、高管實(shí)施并購(gòu)的頻繁度、高管的相對(duì)薪酬、企業(yè)景氣指數(shù)。本文選取郝穎等人提出的管理者持股數(shù)量變動(dòng)情況來(lái)衡量高管是否過(guò)度自信，即將樣本期內(nèi)持股數(shù)量出現(xiàn)凈增長(zhǎng)的管理者且增長(zhǎng)的原因不是股權(quán)激勵(lì)、高送轉(zhuǎn)等原因的管理者視為過(guò)度自信的，反之是非過(guò)度自信的［5］。

Khan與Watts認(rèn)為，不同企業(yè)由于業(yè)務(wù)、管理者、市場(chǎng)環(huán)境不同，面臨的訴訟、監(jiān)管、稅收以及契約也存在著較大的不一致性，進(jìn)而導(dǎo)致這些企業(yè)具有不同的穩(wěn)健性程度［6］。因此，他們?cè)贐asu模型的基礎(chǔ)之上，利用反向回歸法分析企業(yè)資產(chǎn)、賬面市值比、企業(yè)杠桿等數(shù)據(jù)得出企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性程度?；跀?shù)據(jù)的可獲得性及研究的便利性，本文選取Khan與Watts（2009）提出的方法來(lái)測(cè)量公司層面的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性。

3.3 變量選擇與模型的設(shè)計(jì)

選取企業(yè)總資產(chǎn)、資產(chǎn)負(fù)債率、獨(dú)立董事所占比例以及公司成長(zhǎng)性作為模型的控制變量，變量的定義如表1所示：

表1 變量定義

控制變量企業(yè)總資產(chǎn) SIZE 企業(yè)總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)資產(chǎn)負(fù)債率 LEV 總負(fù)債／總資產(chǎn)獨(dú)立董事占比 DDR 獨(dú)立董事數(shù)量／總董事數(shù)量公司成長(zhǎng)性 GROWTH 凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率凈資產(chǎn)收益率 ROE 凈利潤(rùn)／凈資產(chǎn)

模型如下：

AC ＝ α0＋ a1GX ＋ α2SIZEi，t＋ α3LEVi，t＋ α4GROWTHi，t＋ α5ROEi，t＋ α6DDRi，t＋ βi，t

4 實(shí)證分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

由表2，公司會(huì)計(jì)穩(wěn)健性程度平均值為0.0453，最小值為－0.178，最大值為0.240，表明資本市場(chǎng)整體具有會(huì)計(jì)穩(wěn)健性，但是不同企業(yè)間的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性程度差距較大；資產(chǎn)負(fù)債率平均值為0.3654，最小值為0.00797，最大值為1.202，表明企業(yè)負(fù)債結(jié)構(gòu)比較健康，但是不同企業(yè)間的差距較明顯；凈資產(chǎn)收益率平均值為0.0721，表明企業(yè)的效益較好，但是不同企業(yè)差距較大。

4.2 實(shí)證分析

表3 實(shí)證分析

筆者擬通過(guò)持股數(shù)量判斷管理者是否具有過(guò)度自信特征，將樣本組分為非過(guò)度自信組和過(guò)度自信組，分別進(jìn)行回歸，結(jié)果如表3所示。在非過(guò)度自信組，管理者薪酬系數(shù)為0.029，且在10%的水平上通過(guò)檢驗(yàn)，這表明對(duì)于非過(guò)度自信的管理者而言，管理者薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間存在正相關(guān)關(guān)系，管理者薪酬契約促使委托代理雙方利益趨同，即管理者薪酬越高，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性越高，反之會(huì)計(jì)穩(wěn)健性越低。在過(guò)度自信組，管理者薪酬的系數(shù)為－0.059且在10%的水平上通過(guò)了檢驗(yàn)，這表明對(duì)于過(guò)度自信的管理者而言，管理者薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，即管理者薪酬越高，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性就越低。實(shí)證分析表明，過(guò)度自信的管理者為了獲得較高的薪酬會(huì)采取激進(jìn)的財(cái)務(wù)政策優(yōu)化財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，進(jìn)而損害到企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性程度。兩組回歸中，除了獨(dú)立董事變量的符號(hào)不一致，其他均一致。在非過(guò)度自信組，獨(dú)立董事的變量系數(shù)為1.046且在5%的水平上顯著；在過(guò)度自信組，其符號(hào)為負(fù)，但沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)。

5 結(jié)論與建議

本文以2013～2015年A股上市公司為研究樣本，采用管理者持股數(shù)量變動(dòng)衡量管理者是否過(guò)度自信，實(shí)證研究了過(guò)度自信對(duì)管理者薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間關(guān)系的影響，研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于非過(guò)度自信的管理者而言，管理者薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間存在正相關(guān)關(guān)系；對(duì)于過(guò)度自信的管理者而言，管理者薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

針對(duì)上述結(jié)論，提出以下幾點(diǎn)建議：一是將管理者特征納入企業(yè)人事招聘，重點(diǎn)考察具有過(guò)度自信傾向的管理者；二是建立多元化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，滿(mǎn)足不同特征的管理者的個(gè)性需求；三是建立完善的決策機(jī)制，將獨(dú)立董事納入決策過(guò)程，盡可能地約束管理者的不良行為。

［1］ 李世剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性——來(lái)自中國(guó)A股上市公司的數(shù)據(jù)［J］.財(cái)會(huì)通訊，2011（6）：6－9.

［2］ 聶 嬌.創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性研究［M］.哈爾濱：哈爾濱商業(yè)大學(xué)出版社，2013.

［3］ 蔣佐斌.高管激勵(lì)機(jī)制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性關(guān)系的實(shí)證研究——基于滬深A(yù)股上市公司［J］.會(huì)計(jì)之友，2014（12）：39－42.

［4］ 余明桂，夏新平，鄒振松.管理者過(guò)度自信與企業(yè)激進(jìn)負(fù)債行為［J］.管理世界，2006（8）：104 －125.

［5］ 郝 穎，劉 星.我國(guó)上市公司高管人員過(guò)度自信與投資決策的實(shí)證研究［J］.中國(guó)管理科學(xué)，2005（5）：143－148.

［6］ Khan， M and R L Watts.Estimation and Empirical Properties of a Firm － Year Measure of Accounting Conservatism［J］.Journal of Accounting and Economics， 2009 （48）：132 －150.

［7］ 張宏亮.會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的形成機(jī)制及其經(jīng)濟(jì)后果：基于契約視角的一項(xiàng)理論分析［J］.貴州大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（3）：11－15.

［8］ 呂先培，王宏健.高管持股與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的非線(xiàn)性關(guān)系研究［J］.財(cái)會(huì)月刊，2011（11）：3 －6.

［9］ 王晉忠，張志毅.過(guò)度自信理論文獻(xiàn)綜述［J］.經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2013（3）：94 －99.