企業(yè)基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系的應(yīng)用分析

劉濤+宋浩

摘 要：本文在分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系作用基礎(chǔ)上，對基于KPI思想的績效考核體系設(shè)計步驟進(jìn)行了分析，提出了企業(yè)基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系的應(yīng)用方法，以期推動KPI績效考核體系在企業(yè)的應(yīng)用，助力于企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)KPI；績效考核；設(shè)計

一、引言

企業(yè)要取得卓越業(yè)績，需要有高瞻遠(yuǎn)矚的頂層設(shè)計，制訂契合市場環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略，擬定合理的戰(zhàn)術(shù)計劃、打造高績效管理團(tuán)隊，提高企業(yè)團(tuán)隊執(zhí)行力，構(gòu)建適宜企業(yè)發(fā)展的運營模式和管理模式。在當(dāng)前全球經(jīng)濟一體化發(fā)展環(huán)境下，人力資源管理已不再是一個簡單的人事管理概念，而是一個通過科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測管理，合理配置人員，對人力資源管理進(jìn)行激勵評價，開展培訓(xùn)，滿足發(fā)展需求。人力資源管理是運用人力資源管理理念、采用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，有計劃的組織、開發(fā)和利用人力資源，實現(xiàn)有效的指揮企業(yè)運作和控制企業(yè)的目標(biāo)，從而使人力、物力達(dá)到最佳比例，對人們的思想和行為加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和激勵，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)和員工價值的目的。要統(tǒng)籌做好人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開發(fā)和使用。企業(yè)人力資源在企業(yè)管理中兩項重點工作：一是選用育留員工，培養(yǎng)高績效員工；二是采用適宜的績效激勵方案，讓員工始終保持干事創(chuàng)業(yè)激情，始終處于高績效狀態(tài)。企業(yè)構(gòu)建極具競爭力的運營模式和管理模式是企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)。

企業(yè)運營管理中，所要做的基礎(chǔ)工作即是實施科學(xué)有效的績效管理，良好的績效管理方案能充分發(fā)揮杠杠作用，成為撬動企業(yè)快速發(fā)展的重要力量。企業(yè)績效考核方案的構(gòu)建與實施，無不體現(xiàn)著企業(yè)經(jīng)營管理者的理念與核心思想?？冃Э己俗鳛橐豁椆芾砉ぞ?，發(fā)揮著重要導(dǎo)向作用，貫穿于企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)。在企業(yè)運營管理中，績效考核方案的實施是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略落地的有效抓手，也是推動企業(yè)提升管理能力和執(zhí)行力的重要工具。在企業(yè)運營管理中，績效考核體系的實施主要目標(biāo)：一是持續(xù)提升企業(yè)的管理水平和管理能力。二是不斷提高公司和員工的業(yè)績目標(biāo)。三是向員工明確企業(yè)績效管理價值觀，告訴員工倡導(dǎo)什么，應(yīng)做哪些工作，如何提升業(yè)績。四是實現(xiàn)企業(yè)與員工的價值共贏。

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)的作用

1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系為企業(yè)提供客觀考核數(shù)據(jù)依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系的實施，為企業(yè)考核提供了客觀、公正評價。一些企業(yè)在考核中采用評議考核打分時，在沒有客觀指標(biāo)情況下，各級管理人員通常會憑借個人主觀印象對下級管理人員進(jìn)行工作評定打分，不可避免的存在暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等，出現(xiàn)考核偏差。因此或會出現(xiàn)類似現(xiàn)象，如一些部門主管工作盡心盡責(zé)、工作表現(xiàn)突出，但由于個人疏于人際溝通而部門及個人分值較低。KPI考核績效的實施，極大限度地避免了考核偏差。

2.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系的實施可有效提高工作效率。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系提供了詳細(xì)的核心工作標(biāo)準(zhǔn)及時限要求，讓單位、部門及員工了解核心工作要求，明確工作目標(biāo)，為單位、部門及員工提供平穩(wěn)、高效的運作。

3.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地，有效提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略將目標(biāo)層層分解，并構(gòu)建了企業(yè)級、部門級及崗位級三層考核指標(biāo)體系。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系讓企業(yè)的戰(zhàn)略能層層分解，讓企業(yè)所屬各單位、部門及員工共同努力，形成全力，共同提升企業(yè)核心競爭力。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系的實施能促進(jìn)與管理人員的溝通，以形成承諾和共識。在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)梳理中，與人員溝通，了解部門、員工情況，對運營管理中存在的潛在問題進(jìn)行，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部良性溝通。

三、基于KPI思想的績效考核體系設(shè)計步驟

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系的應(yīng)用要與企業(yè)具體業(yè)務(wù)密切相關(guān)，以助力于企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下獲得發(fā)展先機，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系應(yīng)用中，通常選用的指標(biāo)有三類，一是業(yè)績類指標(biāo)，如凈利潤、銷售收入等。二是市場目標(biāo)，市場目標(biāo)通常是按照公司經(jīng)營計劃，對財務(wù)指標(biāo)、客戶維系、拓展度、用戶發(fā)展情況、市場占有率、客戶滿意度等項考核。三是管理類目標(biāo)，對管理制度進(jìn)行科學(xué)規(guī)范，對流程進(jìn)行梳理，以提高企業(yè)執(zhí)行力，通過管理類指標(biāo)的考核，促進(jìn)企業(yè)形成高效、務(wù)實的工作作風(fēng)，在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系的考核中要切實做到高效，確?？冃Э己酥笜?biāo)能夠嚴(yán)謹(jǐn)公正執(zhí)行?；贙PI思想的績效考核體系設(shè)計步驟如下：

1.確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，是基于多目標(biāo)體系。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系的構(gòu)建要以企業(yè)整體目標(biāo)為導(dǎo)向擬定戰(zhàn)略目標(biāo)并組織實施。

2.分析并確立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。對企業(yè)的關(guān)鍵成功績效因素進(jìn)行分析，提取關(guān)鍵成功因素，KPI指標(biāo)的提取方法可采用頭腦風(fēng)暴法、魚骨圖分析法、關(guān)鍵成功因素法等，分析確定企業(yè)所屬單位、部門關(guān)鍵成功要素，確定企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)維度，對企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)加以分析和細(xì)化，確定發(fā)展關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并梳理確定KPI指標(biāo)。

KPI考核指標(biāo)的選取通常在5到8個即可，指標(biāo)過少，考核的側(cè)重點偏重較大；考核指標(biāo)過多，則不利于核心工作的投入，也增加了考核成本。因此要合理選擇指標(biāo)數(shù)量，并明確指標(biāo)數(shù)據(jù)的提供者，以確?？己藬?shù)據(jù)來源的客觀性，并借助于表單匯總被考核人成績，對企業(yè)KPI考核體系加以管理。

3.企業(yè)級和部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立。通常企業(yè)績效考核指標(biāo)的來源和依據(jù)主要有：一是根據(jù)企業(yè)年度工作任務(wù)目標(biāo)而逐級分解任務(wù)指標(biāo)，企業(yè)將上級下達(dá)的各項年度任務(wù)目標(biāo)分解到下級單位，各單位分解至經(jīng)營部門如營業(yè)廳、農(nóng)網(wǎng)服務(wù)站，直到分解到員工。二是在具體實施中提取KPI指標(biāo)，可從《部門職責(zé)分工》及《崗位職責(zé)說明書》中提煉績效考核指標(biāo)，在KPI指標(biāo)的選擇過程中，要和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，對指標(biāo)的選取、具體標(biāo)準(zhǔn)的擬定等要進(jìn)行多次溝通，特別是對可量化的任務(wù)指標(biāo)需要多次開會溝通，通過分析用數(shù)據(jù)說話，以最終達(dá)成一致的考核意見。在此過程中，各單位、部門內(nèi)部等也要進(jìn)行內(nèi)部的溝通與探討，以確定考核指標(biāo)的可行性。在企業(yè)管理實踐中，績效考核工具發(fā)揮了較好的導(dǎo)向作用，能夠讓各單位、部門及員工關(guān)注于核心的業(yè)務(wù)，關(guān)注重點工作，有利于凝聚公司的力量，發(fā)揮考核目標(biāo)的引導(dǎo)作用，確保KPI指標(biāo)的可實施性。

4.指標(biāo)定義。KPI考核指標(biāo)主要包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類指標(biāo)。定量指標(biāo)主要是以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采用數(shù)據(jù)分析方法對指標(biāo)進(jìn)行分析，如財務(wù)指標(biāo)、用戶發(fā)展指標(biāo)、用戶滿意率等指標(biāo)都是定量分析指標(biāo)，能對數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀分析，統(tǒng)一好數(shù)據(jù)分析口徑，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以構(gòu)建定量分析指標(biāo)。定量指標(biāo)考核中要做好數(shù)據(jù)來源的確定工作，可做好考核工作。其中定性指標(biāo)主要是主觀評價指標(biāo)，對被考核對象的表象情況加以評價，形成評價意見。KPI指標(biāo)的定量分析方法包括數(shù)字量化法、質(zhì)量量化法、成本量化法、時間量化法、結(jié)果量化法、行為量化法等分析法。根據(jù)指標(biāo)的情況選擇合理的定量分析方法。

5.指標(biāo)權(quán)重的確定。KPI考核指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)工作的偏重設(shè)定不同的權(quán)重，考核項目重要程度不同權(quán)重也不同，企業(yè)如想加強某項績效考核必須針對不同工作內(nèi)容對總體目標(biāo)貢獻(xiàn)情況做出估計，即確定權(quán)重。權(quán)重設(shè)置方法有：經(jīng)驗法、層次分析法（AHP）、權(quán)值因子判斷表法等。

6.指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定。KPI考核指標(biāo)及權(quán)重確定后，對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)加以分析，確定每項指標(biāo)所能夠獲得的分值。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系構(gòu)建起來后，即可組織實施，在實施過程上，可在一家分公司進(jìn)行試點，在試點中不斷修改考核指標(biāo)，在試點成熟的情況下即可全面推廣。

四、結(jié)束語

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系的構(gòu)建是企業(yè)做好管理工作的重要管理工具，企業(yè)績效評價應(yīng)充分反映其盈利性、流動性、風(fēng)險性和發(fā)展前景，對其盈利能力、風(fēng)險控制能力、發(fā)展能力做出綜合分析與判斷，讓企業(yè)提升盈利整合能力，在考核中的過程導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向的綜合反映，通過這些指標(biāo)的整合可對過去一段時間內(nèi)的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營成果、發(fā)展?fàn)顩r、資源整合等做出評價。KPI是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，立足于企業(yè)實際情況，不斷更新措施和目標(biāo)，助力于企業(yè)發(fā)展。

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