論企業(yè)人才甄選及其重要性

毛丕顯

摘 要：企業(yè)最重要的資源是什么？這些資源來源于哪里？企業(yè)最重要的資源能否合理利用，發(fā)揮最大的效用？這一系列的問題都可以從人力資源管理中找到答案。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，招聘是獲取這一重要資源的主要途徑，而人才甄選又是招聘最重要的環(huán)節(jié)，所以人才甄選是招聘質(zhì)量的關(guān)鍵所在。人才的招募與甄選是基于簡單的崗位分析？還是基于崗位勝任特征？這都直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的發(fā)展和企業(yè)的未來。

關(guān)鍵詞：人才；甄選；匹配；最大化

一、人力資源是企業(yè)最重要的資源

我們大部分工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜?，原GE的首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇?zhèn)髌娴囊簧幸话胍陨系臅r間都用在了培養(yǎng)人才上，特別是培養(yǎng)管理骨干。

當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的存活壓力日益加大，企業(yè)間相互競爭日趨激烈。在企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵時刻凸顯了人力資源的重要性。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)生存發(fā)展的核心能力。

企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的人才為主創(chuàng)造的，而企業(yè)80%的人僅僅創(chuàng)造著20%的效益。這是企業(yè)經(jīng)營的二八法則。企業(yè)間綜合商業(yè)能力的競爭，歸根結(jié)底是人力資源質(zhì)量和數(shù)量的較量?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是人才，企業(yè)的競爭力強(qiáng)弱主要取決于企業(yè)所擁有的人才實力。因此，人才的甄選將直接關(guān)系到一個企業(yè)人才質(zhì)量如何，能否合理管理、配置、利用和開發(fā)，將進(jìn)一步關(guān)系到企業(yè)的效益，從而決定企業(yè)的發(fā)展和生存。

二、人崗匹配才能實現(xiàn)人力資源效用最大化

蘇格拉底論社會與崗位中指出，一個正義的社會必須認(rèn)清楚三件事：

1.不同的人在從事工作的個人資質(zhì)方面是有著單獨(dú)差異的。這意味著不一樣的人之間是存在個人能力差異的。

2.從崗位的角度來講，不同的崗位需要具備不同特質(zhì)的人來完成。在商業(yè)企業(yè)中，每個崗位的工作職責(zé)都不會完全一樣，所需要的工作技術(shù)能力和知識水平也不一樣，所以對人才的需求也存在差異。

3.要想取得較好質(zhì)量的績效，就必須努力把每一個職工都安排到他們的資質(zhì)可以勝任的崗位上去。同樣企業(yè)要實現(xiàn)績效最大化，要實現(xiàn)人力資源效用的最大化，最理想的狀態(tài)就是實現(xiàn)人和崗高度匹配。就是按照“人適其崗”“崗得其人”的原則，依據(jù)不同的人個體間不一樣的素質(zhì)將不同的人安排在各自相比較合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”

一個企業(yè)要想取得成功，就必須通過崗位分析獲取與工作要求有關(guān)的詳細(xì)信息，并且通過人才甄選實現(xiàn)這些崗位要求與人才本身資質(zhì)的能夠合理匹配。各個工作崗位都對從業(yè)者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)從業(yè)者具備超過這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。

企業(yè)與人才是一個利益共同體，“人和崗適合匹配”一方面，有利于個人的崗位發(fā)展，另一方面有利于企業(yè)把人力資源的效用最大化，企業(yè)也會得到相應(yīng)的回報，企業(yè)和個人才能實現(xiàn)真正的雙贏。作為企業(yè)的人力資源從業(yè)者，給每個崗位甄選適合的人，讓每個人在合適的崗位上工作、成長，這是我們的本職工作，也是我們的核心工作。

三、基于勝任特征的人才甄選優(yōu)勢明顯

人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素，經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步，關(guān)鍵因素在于人的能動性，在于人力資源的有效使用。因此，一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵就取決于能否合理有效地甄選和使用人才。

人才甄選第一是要招聘信息的發(fā)布，簡歷海量篩選，篩選初步，到安排現(xiàn)場面試，第二輪復(fù)試，不需要精挑細(xì)選，也不一定會適合崗位需求么？應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？應(yīng)聘者能不能適合這項工作嗎？能不能勝任這項工作嗎？許多企業(yè)招聘面試中的困惑是面對廣大的應(yīng)聘者容易喪失判斷力，并且隨著求職者素質(zhì)的逐步提升，企業(yè)與求職者在招聘面試中相互琢磨的水平高度越來越深，從而這種疑惑也表現(xiàn)的十分明顯。因此，企業(yè)需要關(guān)注的問題就是：如何使相關(guān)工作人員具備高水平的面試技術(shù)，并提升面試篩選水平，從而擺脫這種困惑。

人才的甄選正常是基于以下兩種情景：

1.通過崗位說明書確定招聘的數(shù)量與質(zhì)量，基于工作分析的人才招募甄選，以及人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)，才能最終看出候選人的素質(zhì)具體到哪些要求。

2.依據(jù)崗位勝任特征模型的科學(xué)理論為指導(dǎo)，基于崗位勝任特征的人才招募甄選，選擇適合的工具來衡量量崗位勝任特征模型中所包含的個人素質(zhì)能力指標(biāo)。

特征條件有要求的人才招募和甄選與普通的基于工作分析的招募甄選相比會有許多明顯的優(yōu)勢。

（1）依附于特征的招募和甄選其結(jié)果具有較強(qiáng)方向性，有助于將目光聚集在優(yōu)秀的績效考核表現(xiàn)優(yōu)秀的人，所以多帶來的工作業(yè)績和效果產(chǎn)出比就相比較高。不會過多的關(guān)注非核心的勝任要，比如學(xué)歷水平或者工作時間等。

（2）依附于特征的甄選和招募能夠讓那些自身具有了具備能力或非普通培訓(xùn)與創(chuàng)新獲得的特征的求職者

（3）依附于個性的甄選和招募流程為應(yīng)聘者提供了方便選擇可以勝任要素，運(yùn)用口語來描述、展現(xiàn)個人自身資質(zhì)的機(jī)會。他們不會在篩選過程中遭遇與取得合理預(yù)期工作成果所需要個人才能無關(guān)的，或者沒有太大關(guān)系的提問。

（4）在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)變和融合是因為其具備勝任個性，因此，能夠有效地提升組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)作一般是依附于勝任特征的甄選。

（5）依附于特征的甄選和招募流程有益于為新進(jìn)職工制定可以勝任特征研究和上調(diào)計劃，也有益于為那些必須進(jìn)行崗位轉(zhuǎn)移的較老的企業(yè)職工制定相應(yīng)的勝任特征研發(fā)和提升計劃。

（6）依附于特征的招募流程沒有不合理性或者唯一性，它只看中那些能夠帶來對將來工作成果或個體業(yè)務(wù)績效產(chǎn)出的因素，取得未來工作無關(guān)或沒有太大關(guān)聯(lián)的因素和職工自身個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等沒有太大關(guān)系。

（7）在準(zhǔn)備實施繼任者計劃時，有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者的是依附于特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況。

（8）依附于特征的甄選和招募流程，能夠較好保障勝任素質(zhì)的求職者成為候選人，這些較高測試要求的求職備選人如果走上工作崗位，將迅速勝任該工作，從而大大地減少本崗教育時間和成本，同時也有助于績效水平的提高。

在一般性的人才招募與甄選過程中，企業(yè)人力資源從業(yè)者會根據(jù)自己對應(yīng)聘者的特質(zhì)做出判斷，或者根據(jù)主觀推斷選擇一些甄別方法去選擇和識別應(yīng)聘者。但是這樣做出的判斷以及依據(jù)是主觀片面的、非理性的，從而導(dǎo)致人才招募甄選的質(zhì)量不高。造成這一結(jié)果的主要原因是沒有找到崗位對任職者真正的本質(zhì)要求。而通過勝任特征模型的構(gòu)建，只要正確選擇或設(shè)計出甄選方法并嚴(yán)格執(zhí)行，就能從眾多的應(yīng)聘者中選出理想的候選人。因為企業(yè)在選擇人才時關(guān)注的將是候選人身上所具備的心理特征和行為模式，而不會將甄選的重心轉(zhuǎn)移到無關(guān)緊要的因素上。

很多企業(yè)可能關(guān)心構(gòu)建勝任特征模型，以及通過該模型進(jìn)行招募與甄選會耗費(fèi)較多的成本。這一點已經(jīng)被成功運(yùn)用基于勝任特征的招募與甄選的組織所證明。Hunter、Schmidt和Judiesch通過對81項獨(dú)立調(diào)查研究項目的結(jié)果進(jìn)行分析與整合，得出以下結(jié)論：那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個標(biāo)準(zhǔn)差的優(yōu)秀員工所能給組織帶來的額外價值，可以高達(dá)47%-120%。

可見企業(yè)如果能高效的利用勝任特征模型來甄選確定出那些達(dá)到錄用要求的候選人之后，這些合格的候選人在后期的工作中所創(chuàng)造的價值會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出設(shè)計和實施基于勝任特征的招募與甄選體系所耗費(fèi)的成本。

綜合以上的分析陳述，人力資源的獲取離不開招聘，招聘合適的人才與企業(yè)的崗位匹配離不開人才的甄選。一般傳統(tǒng)的招募甄選往往受判斷依據(jù)主觀片面、非理性等因素制約，導(dǎo)致人才選拔的質(zhì)量不高。而基于勝任特征的招募與甄選不但能從眾多應(yīng)聘者中成功識別哪些適合正在招募的崗位，而且能夠選出達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的績效水平的候選人。最重要的是實施基于勝任特征的招募與甄選所花費(fèi)的時間、金錢以及其他資源要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于通過此種方法甄選出的優(yōu)秀人才給企業(yè)帶來的價值。而且通過基于勝任特征招募與甄選獲取的人力資源給企業(yè)所帶來的價值與效益會隨著企業(yè)的發(fā)展愈加明顯。

參考文獻(xiàn)：

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