簡(jiǎn)單曝光效應(yīng)、信號(hào)傳遞與人才面試策略

貝博琛

【摘 要】運(yùn)用不完全信息動(dòng)態(tài)理論和簡(jiǎn)單曝光理論的相關(guān)分析，幫助企業(yè)和應(yīng)聘者在招聘面試環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)成功人才招聘和就職，尤其是通過(guò)簡(jiǎn)單曝光理論的分析，從求職角度出發(fā)，如何在不完全信息動(dòng)態(tài)博弈中，通過(guò)有效的釋放信號(hào)來(lái)獲得面試中脫穎而出。

【關(guān)鍵字】曝光效應(yīng)；信號(hào)傳遞；人才面試策略；博弈論

現(xiàn)在企業(yè)人才招聘中存在著許多不合理的地方如人才高消費(fèi)唯學(xué)歷是問(wèn)、選拔機(jī)制不科學(xué)、人為誤差較大。近年來(lái)，很多學(xué)者引入很多博弈論和心理學(xué)理論研究在招聘過(guò)程中如何成功獲取人才，使得企業(yè)招聘更加科學(xué)化、合理化。但，在招聘過(guò)程中企業(yè)對(duì)于新員工的個(gè)人情況、職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、務(wù)能力等方面均不了解，使得應(yīng)聘者處于一種相對(duì)不公平的情況中，也可能因?yàn)檎衅溉藛T個(gè)人因素導(dǎo)致應(yīng)聘者因此失去心儀的崗位，企業(yè)錯(cuò)過(guò)一個(gè)合適的應(yīng)聘者。

基于在招聘面試過(guò)程中，企業(yè)和新員工之間形成的這種博弈的局面，筆者主要從應(yīng)聘者出發(fā)，以不違法犯紀(jì)、符合道德標(biāo)準(zhǔn)為底線，運(yùn)用不完全信息博弈模型和簡(jiǎn)單曝光理論，從理論角度去分析如何通過(guò)有效信號(hào)釋放來(lái)美化自己去滿足企業(yè)的一切要求，并能夠通過(guò)面試過(guò)程來(lái)更加詳細(xì)的了解單位，獲取更多的真實(shí)的、有價(jià)值的信息，最終獲取自己心儀的職位。

一、概述

傳統(tǒng)招聘面試把面試者作為面試的主體，但事實(shí)上招聘面試的過(guò)程中有三個(gè)主體，即招聘企業(yè)、面試者和應(yīng)聘者。相應(yīng)的，面試包含三層含義：：第一層就是從面試者的角度來(lái)說(shuō)，

招聘面試就是面試者按企業(yè)要求了解、評(píng)價(jià)應(yīng)試者的過(guò)程；第二層從招聘企業(yè)的角度，面試就是企業(yè)委托面試者挑選與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀、未來(lái)發(fā)展相適合的人才，與崗位相匹配的員工，以實(shí)現(xiàn)人一組織和人一崗位相匹配的過(guò)程；第三層是從應(yīng)聘者角度出發(fā)，通過(guò)面試一方面展示自己迎合企業(yè)要求，另一方面來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)、了解企業(yè)來(lái)建立心理預(yù)期的過(guò)程。

二、企業(yè)招聘博弈模型

信號(hào)傳遞是參與者采用的用意傳遞關(guān)于他們“類型”的不可觀測(cè)信息給其他人的行為，這些人可以觀察到信號(hào)但見(jiàn)不到“類型”。人才招聘選拔是應(yīng)聘者和雇主之間的博弈，這里應(yīng)聘者可以看做是信號(hào)的發(fā)送者， 雇主在這個(gè)博弈中處于信號(hào)接收者地位。雇主估計(jì)應(yīng)聘者對(duì)公司效用的大小，而應(yīng)聘者根據(jù)公司給出的工資水平進(jìn)行博弈，決定是否愿意和公司簽訂長(zhǎng)期協(xié)議，即做出接受或不接受的行動(dòng)。

可知，對(duì)于面試環(huán)節(jié)的博弈形式上是選聘人才，實(shí)質(zhì)上的對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)能力的識(shí)別和確認(rèn)過(guò)程。然而，每個(gè)應(yīng)聘者具有的知識(shí)分為顯性和隱形兩種，一紙簡(jiǎn)歷不可能完全讀出企業(yè)所需要的所有信號(hào)，也就是說(shuō)在企業(yè)通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試的過(guò)程中需要通過(guò)不斷的動(dòng)態(tài)博弈來(lái)獲取彼此的利益。

（一）假設(shè)條件

基于對(duì)招聘面試環(huán)節(jié)的分析，做如下假設(shè)：

1、博弈雙方都是理性人，以追求團(tuán)隊(duì)和自身利益最大為基本目標(biāo)。企業(yè)的目標(biāo)是招聘到需要的人才所創(chuàng)造的的綜合利潤(rùn)，應(yīng)聘者的目標(biāo)是使其報(bào)酬最大化，包括基本工資和效益工作。

2、面試博弈中的應(yīng)聘者已通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，素質(zhì)能力基本滿足企業(yè)顯性指標(biāo)要求。此博弈是進(jìn)一步分析面試過(guò)程中應(yīng)聘者所釋放信號(hào)是不是企業(yè)所需要的，用素質(zhì)能力高低來(lái)表示。

3、雙方信息是不對(duì)稱的，人才根據(jù)面試前及面試中所了解的企業(yè)的信息來(lái)選擇釋放或者不釋放素質(zhì)及能力信號(hào)。

4、招聘活動(dòng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的博弈過(guò)程，雙方依據(jù)所掌握的信息先后做出決策而不是同時(shí)進(jìn)行。

5、招聘方愿意提供招聘條件而人才擁有創(chuàng)造價(jià)值和釋放信號(hào)的能力素質(zhì)。

（二）博弈構(gòu)建與分析

1、模型構(gòu)建

收益模型如下：如果人才接受招聘方聘用，

其中C 是招聘方提供的招聘條件，包括薪酬，工作條件，發(fā)展空間等，這里假設(shè)招聘條件C 可以用貨幣來(lái)衡量；是招聘方的收益； 是人才的收益；V 是人才為招聘方帶來(lái)的價(jià)值；U 是人才為創(chuàng)造價(jià)值付出的成本，包括教育和培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)間，精力等。

2、參數(shù)涵義：每個(gè)人才的能力素質(zhì)各有不同，根據(jù)所釋放信號(hào)構(gòu)成的自然分布函數(shù)F（θ ）選擇人才的能力類型，招聘方不知道面對(duì)特定信號(hào)的真實(shí)θ；招聘方提供招聘條件為C，包括薪酬，工作條件，發(fā)展空間等；令優(yōu)秀人才的能力素質(zhì)為，而普通人才的能力素質(zhì)為，其中，同時(shí)假設(shè)現(xiàn)有人才中有概率π 選擇，則以1π選擇。

本研究期望出現(xiàn)的是，正確識(shí)別雙方所發(fā)出的信號(hào)成功完成人才招聘環(huán)節(jié)。即素質(zhì)高的人釋放真實(shí)有效信號(hào)企業(yè)識(shí)別后選擇招聘；素質(zhì)低的人釋放虛假信號(hào)企業(yè)識(shí)別后選擇不招聘。分析可知，企業(yè)面試招聘中的選拔機(jī)制是：企業(yè)錄用釋放正確信號(hào)的高素質(zhì)能力者的收益大于錄用釋放虛假信號(hào)的低素質(zhì)能力者的收益。

三、基于簡(jiǎn)單曝光理論的應(yīng)聘者策略選擇

（一）面試中人才招聘指標(biāo)評(píng)價(jià)體系

借鑒韓亮等在基于博弈論和灰色關(guān)聯(lián)度的企業(yè)人才招聘中對(duì)員工招聘中的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，本文限定應(yīng)聘者根據(jù)企業(yè)所看重的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，判斷出面試者所熟知或者喜歡的事物進(jìn)行信號(hào)釋放。

（二）簡(jiǎn)單曝光效應(yīng)

1、概念

曝光效應(yīng)，它是一種心理現(xiàn)象，指的是我們會(huì)偏好自己熟悉的事物。社會(huì)心理學(xué)又把這種效應(yīng)叫做熟悉定律（familiarity principle）。對(duì)人際交往吸引力的研究發(fā)現(xiàn)，我們見(jiàn)到某個(gè)人的次數(shù)越多，就越覺(jué)得此人招人喜愛(ài)、令人愉快。本文沿用此心理特征來(lái)以期分析面試中正確釋放素質(zhì)能力信號(hào)來(lái)獲取面試館好感，獲得職位。

2、限制條件

必須提及簡(jiǎn)單曝光效果的限制。它其實(shí)沒(méi)有那么“單純”，其中至少還有以下三點(diǎn)需要特別注意：

（1）如果使用對(duì)象（包括人、事、物）在最初的態(tài)度是中性或者積極的才可以使用曝光效應(yīng)（Brickman，1972，對(duì)音樂(lè)喜愛(ài)的實(shí)驗(yàn)）。

（2）如果兩個(gè)人彼此之間已經(jīng)有一些沖突，或是性格上本來(lái)就不合，愈常見(jiàn)面反而愈擴(kuò)大彼此的沖突。

（3）過(guò)多的曝光會(huì)引起厭煩。

通過(guò)查閱文獻(xiàn)與資料，可以假設(shè)招聘面試環(huán)節(jié)中的應(yīng)聘者和面試官滿足簡(jiǎn)單曝光效應(yīng)所需的假設(shè)條件。

四 基于簡(jiǎn)單曝光理論的應(yīng)聘策略分析

1、信號(hào)選擇

（1）知己知彼：一方面事先了解一些企業(yè)背景和企業(yè)文化。具體了解的問(wèn)題可包括：企業(yè)所在國(guó)家背景、企業(yè)所處整體行業(yè)情況、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)客戶群、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、企業(yè)熱門(mén)話題以及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。若有可能最好再多了解些這個(gè)企業(yè)大老板和部門(mén)經(jīng)理的情況。在面試問(wèn)答環(huán)節(jié)自然而然的流露出來(lái)，投其所好。另一方面，充分準(zhǔn)備好應(yīng)聘職位的任職要求和企業(yè)的招聘要求，在面試環(huán)節(jié)，不斷釋放真實(shí)有用信息突出自身所具有的符合職位要求的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）預(yù)設(shè)問(wèn)題，答題有亮點(diǎn)：根據(jù)面試經(jīng)歷和企業(yè)面試慣例，基于你的簡(jiǎn)歷所釋放出來(lái)的信號(hào)，學(xué)會(huì)自我反問(wèn)，來(lái)推測(cè)他們會(huì)問(wèn)我些什么呢？ 根據(jù)這些問(wèn)題，結(jié)合專業(yè)知識(shí)，想對(duì)策。這個(gè)過(guò)程非常關(guān)鍵，能充分體現(xiàn)你的職業(yè)素養(yǎng)和學(xué)科素養(yǎng)。學(xué)會(huì)讓自己對(duì)專業(yè)和學(xué)科的理解滲透答案的某一方面，可引起面試官的注意。同時(shí)，可以嘗試一些加深印象提高喜歡程度的的小方法：特長(zhǎng)與健康的習(xí)慣愛(ài)好、獨(dú)有的人脈資源、特殊的經(jīng)歷和教育背景等。

2、曝光次數(shù)與強(qiáng)度

實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證，隨著信號(hào)曝光次數(shù)的增加，喜歡程度或者印象好壞也會(huì)發(fā)生變化，可知在面試中，釋放信號(hào)時(shí)不僅要考慮信號(hào)的類型，還要考慮信號(hào)的強(qiáng)度和次數(shù)。

（1）面試中你所要著重表達(dá)的信號(hào)可在：人的答題特點(diǎn)、心理、情感特征、口頭表達(dá)能力、組織語(yǔ)言的能力、人與人之間信息交流的能力、應(yīng)付突發(fā)事件以及處理現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題的能力、能對(duì)提出的問(wèn)題作出合理準(zhǔn)確和有創(chuàng)意的決策等中有側(cè)重點(diǎn)的選擇10個(gè)左右。也可就自己非常擅長(zhǎng)的方面通過(guò)多個(gè)連鎖信號(hào)的釋放，來(lái)增加面試官的喜歡程度。

（2）非語(yǔ)言技巧的加分

面試中的基本禮儀：一旦和用人單位約好面試時(shí)間后，一定要提前5-10分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，以表示求職者的誠(chéng)意，給對(duì)方以信任感與好的印象；交流環(huán)節(jié)要認(rèn)真聆聽(tīng)。談話時(shí)，眼睛要適時(shí)地注意對(duì)方，不要東張西望，顯得漫不經(jīng)心，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信，激動(dòng)地與用人單位爭(zhēng)辯某個(gè)問(wèn)題也是不明智的舉動(dòng)，冷靜地保持不卑不亢的風(fēng)度是有益的。

參考文獻(xiàn)：

[1] Colin F.Camerer著.賀京同，那藝等譯.中國(guó)人民大學(xué)出版社.2006年4月第一版. P418-475.

[2] 韓亮等.基于博弈論和灰色關(guān)聯(lián)度的企業(yè)人才招聘（J）.長(zhǎng)安大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2008.10（4）：41-45.

[3] 曾建權(quán).博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用（J）.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007，28（5）：44-46.

[4] 張新星.企業(yè)招聘中的教育信號(hào)博弈研究（J）.理論探討，2014，27（9）：86-88.

[5] 張新星.企業(yè)招聘中的教育信號(hào)博弈研究（J）.西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2008.18：28-32