現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力研究

李柱森

摘 要：當(dāng)今全球化的市場競爭和多變的外部環(huán)境，現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的斗爭中生存和發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是必不可少的戰(zhàn)略之一。盡管隨著領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)說的日趨成熟，國外先進(jìn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力有了一定提升，但仍然存在著種種弊端。國內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)起步較晚，與國外先進(jìn)企業(yè)相比不管從數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著巨大差距。本文從領(lǐng)導(dǎo)力的一般分析入手，在借鑒國外領(lǐng)先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)模式的前提下，建立了一種由領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)組成的從領(lǐng)導(dǎo)自我到領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型；提升領(lǐng)導(dǎo)力；領(lǐng)導(dǎo)力弊端

一、 選題依據(jù)

企業(yè)在主動變革、積極改變過去的管理方式的同時，對領(lǐng)導(dǎo)力的需求日益高漲，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與開發(fā)成為很多企業(yè)最先考慮的事情。中國社會正在發(fā)生急劇的變化，企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主力軍之一?？梢?，我國已經(jīng)具備了使領(lǐng)導(dǎo)力研究更為突出的大環(huán)境。 然而，中國企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力水平無論是與國外領(lǐng)先企業(yè)還是亞洲其他國家領(lǐng)先企業(yè)相比，都有著明顯的距離。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面中國企業(yè)還處于起步階段，在變化速度越來越快和全球化的競爭環(huán)境中，企業(yè)要想使其管理團(tuán)隊有更強(qiáng)的主動性和授權(quán)，就需要企業(yè)的管理人員在擁有前面兩項素質(zhì)的基礎(chǔ)上，還必須擁有能引導(dǎo)并激發(fā)這個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)力。正是在此背景下，筆者選擇了這一理論課題進(jìn)行研究，力圖能在總結(jié)前人理論研究成果的基礎(chǔ)上，在對領(lǐng)導(dǎo)力及其發(fā)展研究的某些環(huán)節(jié)有所創(chuàng)新和突破。

二、 領(lǐng)導(dǎo)力的定義

20 世紀(jì) 40 年代中期，大家認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一種持續(xù)性過程、行為模式和壟斷活動。到了 70、80 年代，人們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力只是一種單向的、人性之間的活動。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人們對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識也在逐步完善，但并未對其進(jìn)行理論上的嚴(yán)格定義。目前學(xué)術(shù)界關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的描述與定義仍然存在很多版本，其中比較有影響的有下列三種。

美國著名學(xué)者詹姆斯·庫澤斯、巴里·波斯納在其修訂的《領(lǐng)導(dǎo)力》第 3 版中指出：領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。領(lǐng)導(dǎo)力并不是擁有超凡能力的少數(shù)幾個領(lǐng)袖型人物的專利，也并不完全取決于個人的人格魅力，它也是一種實踐，通過領(lǐng)導(dǎo)者的共同實踐能夠提煉出領(lǐng)導(dǎo)力的素質(zhì)模型。同時指出領(lǐng)導(dǎo)是一種人際關(guān)系，是每個人的事，人人都能作領(lǐng)導(dǎo)。張青林認(rèn)為所謂“領(lǐng)導(dǎo)力”應(yīng)當(dāng)包括領(lǐng)導(dǎo)方法、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。從實際情況看，“領(lǐng)導(dǎo)力”有三種：權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力、利益領(lǐng)導(dǎo)力、人格領(lǐng)導(dǎo)力。保羅·赫塞博士指出，領(lǐng)導(dǎo)力是一種試圖去影響的嘗試。包括試圖去影響一個人，一個集團(tuán)或者一個組織機(jī)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)力即影響力，領(lǐng)導(dǎo)力是對他人產(chǎn)生影響的過程。

三、領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展情況

1、領(lǐng)導(dǎo)力根源

領(lǐng)導(dǎo)力的產(chǎn)生，從動態(tài)考察，領(lǐng)導(dǎo)實踐是形成領(lǐng)導(dǎo)力的根源。但從靜態(tài)來看，領(lǐng)導(dǎo)力作為一個整體，還有更深層次的總體性根源，即領(lǐng)導(dǎo)場內(nèi)涵、形態(tài)、性質(zhì)、結(jié)構(gòu)及其特征。同任何自然力量的作用一樣，領(lǐng)導(dǎo)力充分運(yùn)行基本條件在于：其一，領(lǐng)導(dǎo)力量的作用對象對于它的作用是敏感的；其二，領(lǐng)導(dǎo)力量的傳遞是暢通的，即力量傳遞過程中的能量損耗?，F(xiàn)代場論表明，任何“場”，包括自然場和社會場，都是能量的存在方式?！皥觥钡拇嬖谝阅芰繛榍疤?，“場”的運(yùn)作必然形成新的能量，即“場能”，“場能”的釋放就形成“場力”。同樣，領(lǐng)導(dǎo)場“場”一旦形成，也必然形成和釋放各種領(lǐng)導(dǎo)場能量。其三，領(lǐng)導(dǎo)力量在作用過程中所遇到的外在干擾要盡可能地小。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)力充分運(yùn)行的總體條件主要有以下幾個方面： a. 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)主體。b. 合理的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制。c. 適宜的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。d. 最小程度的領(lǐng)導(dǎo)場摩擦。e. 領(lǐng)導(dǎo)場上各類力量的合理配置。

以上這五種運(yùn)行條件運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中可以分別表現(xiàn)為：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要不斷的運(yùn)用核心資質(zhì)提高自身綜合素質(zhì)；合理的權(quán)利運(yùn)用；匹配的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境；領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者雙方的互動；領(lǐng)導(dǎo)體制的完善。要想讓現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力充分運(yùn)行，這些條件是缺一不可的。

2、現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型的架構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型是指領(lǐng)導(dǎo)力的各構(gòu)成資質(zhì)及各個資質(zhì)的綜合作用系統(tǒng)，在模型中各項資質(zhì)是有其發(fā)展順序和邏輯性的。在建立適合現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型中，我們借鑒了美國柯維領(lǐng)導(dǎo)力中心的創(chuàng)始人史蒂芬·柯維博士研究的“高效能人士的七個習(xí)慣”模型：

習(xí)慣一：主動積極

主動積極即立即采取主動，為自己過去、現(xiàn)在及未來的行為負(fù)責(zé)，并依據(jù)原則及價值觀，而非情緒或外在環(huán)境來下決定。主動積極的人選擇創(chuàng)造自己的生命，這也就是每個人最基本的決定。

習(xí)慣二：以終為始

所有事物都經(jīng)過兩次的創(chuàng)造，先是在腦海里醞釀，其次才是實質(zhì)的創(chuàng)造。個人、家庭、團(tuán)隊和組織在做任何計劃時，均先擬出愿景和目標(biāo)，并據(jù)此塑造未來，全心投入到自己最重視的原則、價值觀、關(guān)系和目標(biāo)之上。

習(xí)慣三：要事第一

要事第一即實質(zhì)的創(chuàng)造，是你的目標(biāo)、愿景、價值觀及要事處理順序與實踐。無論迫切性如何，個人與組織均針對要事而來，重點(diǎn)是將要事放在第一順位。

習(xí)慣四：雙贏思維

雙贏思維要從互賴式的角度去思考。雙贏思維鼓勵我們解決問題，并協(xié)助個人找到互惠的解決方法，是一種資訊、力量、認(rèn)可和報酬的分享。

習(xí)慣五：知彼解己

當(dāng)我們舍棄回答心，改以了解心去聆聽別人，便能開啟真正的溝通，增進(jìn)彼此關(guān)系。知彼需要仁慈心；解己需要勇氣，能平衡兩者，則可大幅度提升溝通的效率。

四、我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀及問題

隨著中國企業(yè)向全球的邁進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)力己被認(rèn)同為國內(nèi)相當(dāng)一批企業(yè)家最為欠缺的能力，欣喜的是我們看到一些優(yōu)秀的國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)提升了自身的領(lǐng)導(dǎo)力。但是，中國企業(yè)仍然面臨著人才嚴(yán)重缺乏的挑戰(zhàn)。無庸諱言，在中國官員型的企業(yè)家和靠實踐摸索出來的企業(yè)家占很大一部分，大都沒有經(jīng)過嚴(yán)格的商業(yè)訓(xùn)練。在他們的身上以及他們的領(lǐng)導(dǎo)活動中不可避免的存在不足，尤其在人力資本管理的理念、思路和能力方面的不足和缺陷可能是最為突出的，這些缺陷和不足最終會成為他們所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)發(fā)展的障礙，并且企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張越大，企業(yè)與國際接軌越快，這些缺陷就越明顯。

五、全面提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力

1、我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展對策研究

缺乏領(lǐng)導(dǎo)人才不僅僅是中國企業(yè)面臨的問題，國外企業(yè)正大力拓展其在中國的業(yè)務(wù)，他們同樣也面臨著缺乏有經(jīng)驗的管理者的問題。筆者基于一些中國領(lǐng)先企業(yè)得到的經(jīng)驗，并通過分析成功企業(yè)的方法，總結(jié)出彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)力缺陷舉措： ⑴ 需認(rèn)可并利用有價值的中國本地人才。⑵ 為員工建立系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展道路。⑶ 引進(jìn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評估領(lǐng)導(dǎo)人才。⑷ 需要最高層領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視。⑸ 培養(yǎng)業(yè)績文化，建立激勵制度。

2、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型在我國企業(yè)中應(yīng)用的思考

對于國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題，除了進(jìn)行相關(guān)的研究對策外，建立一種適應(yīng)我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型，使其更有效的服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。

當(dāng)完成對領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)的評估之后，我們就得到了任職人與該崗位領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)要求之見的差距。如何提升任職人現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)水平，讓他能符合現(xiàn)有崗位甚至是未來管理崗位的要求就進(jìn)入了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系中最主體的部分。

參考文獻(xiàn)

[1] 李秀峰.關(guān)于打造具有創(chuàng)新力企業(yè)團(tuán)隊的思考[J].大慶社會科學(xué). 2008（05）.

[2] 王天鳳.企業(yè)團(tuán)隊沖突的影響因素及對策分析[J].中國管理信息化. 2013（09）.