公務(wù)員錄用中的人才測評探析

閆美靈

(晉中學(xué)院 旅游與公共管理學(xué)院，山西 榆次 030619)

長期以來，畢業(yè)生都將公務(wù)員作為自身的求職首選。事實(shí)上，公務(wù)員錄用考試是競爭最為激烈、報考人數(shù)最多的考試。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)表明，2016年國家公務(wù)員考試招考人數(shù)為27 817人，資格審核合格通過的有128 377人，平均競爭比1∶45。一些較為熱門單位，如從國家到地方稅務(wù)局報考持續(xù)火熱，重慶市國家稅務(wù)局計劃人數(shù)495人，實(shí)際報考人數(shù)36 405人，其競爭比達(dá)到1：74，山東省國家稅務(wù)局的競爭比也達(dá)到1∶69，均高出平均競爭比。因此，合理有效地進(jìn)行公務(wù)員錄用人才測評，能在最大程度上提升公務(wù)員含金量，保證公務(wù)員人才合理分流，進(jìn)一步提高我國各級行政機(jī)關(guān)的工作績效。

一、人才測評概述

(一)人才測評的概念

人才測評是指相關(guān)人員對被測人員采取合理有效的方式進(jìn)行綜合測試，客觀公正地對人才素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)評價的一系列活動。開展人才測評的根本目的是能夠挖掘人才的內(nèi)在素質(zhì)，確保人才能恰如其分地表現(xiàn)自身的能力。人才測評采取一系列有效的方式，涉及到心理學(xué)、測量學(xué)等多種學(xué)科，主要對人的綜合能力、性格特征以及潛在的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面測評，這樣所得到的有效的客觀數(shù)據(jù)就能分析該人才是否能更好地勝任這一崗位?？梢哉f通過人才測評所得到的數(shù)據(jù)是客觀有效的，反映了被測評人員的綜合能力。這種有針對性的流程和標(biāo)準(zhǔn)化的評測內(nèi)容，能夠真實(shí)反映出被測人員的綜合能力，同時對被測人員所具備的潛在的能力進(jìn)行直觀系統(tǒng)的表述，在測評當(dāng)中融合了組織對人才的綜合要求。

(二)人才測評的理論依據(jù)

1.個體差異論

個體差異性是指個體自身素質(zhì)或者是能力方面存在的差異，這種差異是客觀存在的。人力資源素質(zhì)是由多種因素所形成的個人差異，其中包括遺傳因素、環(huán)境因素，還包括人的主觀能動性。正是因?yàn)楦黝愐蛩厝诤显谝黄饘?dǎo)致了個人差異。事實(shí)上，這種個體差異是多方面的，具體表現(xiàn)為個體是否勝任工作的能力。為了更好地分析個體與個體之間存在的差異，相關(guān)人員可以通過一些外顯的方式來描述個體之間的差異，較為常用的就是個體的工作績效、勝任工作的能力等。

2.素質(zhì)可測論

就個體角度來說，人力資源素質(zhì)的重要性向來都很高——可以算得上個體屬性和相應(yīng)內(nèi)部條件的綜合體現(xiàn)。總的來說人力資源素質(zhì)較為隱蔽，具體表現(xiàn)有二——即行為方式(外顯)和心理現(xiàn)象(內(nèi)隱)。人的客觀存在很大程度上受到環(huán)境的影響，為更好地觀察人的心理變化，一般可以通過外在的行為方式表現(xiàn)出來。而通過素質(zhì)可測論就是挖掘個人的內(nèi)隱性。

3.人—職匹配理論

人—職匹配理論具體指的是要確切地知道個體所具有的能力、具體的興趣指向以及性格表現(xiàn)等，分析各個領(lǐng)域的求職者與崗位的匹配度，分析這些人的職業(yè)生涯發(fā)展情況，找到其中不利于職場人發(fā)展的相關(guān)因素，確保個體與崗位高度匹配。

二、公務(wù)員錄用中的人才測評現(xiàn)狀

(一)資格審查

資格審查是指根據(jù)報考者所學(xué)專業(yè)與報考崗位的要求是否匹配，通過綜合比對，篩選出合適的報考者。這一活動的提出者并非個人，而是設(shè)定于相應(yīng)的法律(規(guī))之中。在具體的操作當(dāng)中，由人力資源專員結(jié)合崗位實(shí)際情況，主管考試機(jī)關(guān)結(jié)合相關(guān)情況給予批示。只有符合規(guī)定的人員才有具備考試的資格。這方面的審查工作由兩方面的人員構(gòu)成，一是用人單位，二是參加公務(wù)員考試的政府人事部門。

(二)筆試

一般公務(wù)員考試分為兩種：一種是公共科目考試，另一種是專業(yè)科目考試，這兩類考試都是以筆試為主。公共科目考試分為兩個部分，分別為申論和行政職業(yè)能力測試。前者以對基本知識水平的測試為標(biāo)準(zhǔn)，后者內(nèi)容較為系統(tǒng)全面，考察報考者的語言理解能力、表達(dá)能力、一定的判斷推理能力等五方面的內(nèi)容。開展這樣的考試科目其主要的目的是為了更好地測試報考者所具備的知識體系，有效地確保報考者能在實(shí)踐工作當(dāng)中能更好地勝任該崗位。

申論在考察內(nèi)容的確定上主要是以特定社會背景為依據(jù)，或者是融入較大的社會問題，報考者根據(jù)這些材料來剖析問題的本質(zhì)，提出最佳的解決方案。同時要求報考者措辭嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，尤其是在方案表述上更為妥帖高效。申論除了要考察應(yīng)試者文釆之外，更要注重其分析、理解能力,是對應(yīng)試者潛能、能力的綜合考察辦法。

專業(yè)科目筆試，考察的是公務(wù)員專業(yè)素質(zhì)。在行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類、綜合管理類三類不同的考試當(dāng)中會設(shè)計不同的考題。這與執(zhí)法性質(zhì)的特殊性、專業(yè)技術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)性以及綜合管理的標(biāo)準(zhǔn)性有著密切的聯(lián)系。由于公務(wù)員不同的職位類別有著差異很大的心理特征和專業(yè)能力、知識，故而其考察的側(cè)重點(diǎn)和要素也有很大差距[1]。

(三)面試

面試也是測評方法之一。主考官在特定地點(diǎn)和狀況之下，借助于已經(jīng)設(shè)計好的談話程序和最終目的，面對面地和應(yīng)試者開展交談進(jìn)行相應(yīng)的觀察，由此來對應(yīng)試者的求職動機(jī)、基本素質(zhì)、專業(yè)能力之類作出了解。從當(dāng)前公務(wù)員的考試內(nèi)容來看，主要是以結(jié)構(gòu)化考試為主。對于這樣的考試，考官會在每次考試之前做好提綱，依次對報考者進(jìn)行逐一提問?？梢哉f這些考題是預(yù)先設(shè)定好的，其順序也有相應(yīng)的前后對應(yīng)關(guān)系，應(yīng)試者除了要回答其中的問題，還要對一系列測評要素當(dāng)中所具備的分值標(biāo)準(zhǔn)做出應(yīng)有的評判。

三、公務(wù)員錄用中人才測評存在的問題

(一)筆試缺少職位針對性

考慮到不同公務(wù)員在具體分工上的不同，對于綜合管理類的報考人員測試內(nèi)容主要偏向于管理方面的內(nèi)容，報考專業(yè)技術(shù)類的人員主要偏向于技術(shù)方面的內(nèi)容，報考行政執(zhí)法類的人員的測試內(nèi)容偏向于行政與執(zhí)法兩個方面的內(nèi)容。然而，如今雖有“職位分類”的概念，卻沒有對其報考者的職責(zé)要求、職位屬性之類作出應(yīng)有的體現(xiàn)，所以也難以真正對報考者所具備的個人素質(zhì)作出足夠的展現(xiàn)。我國目前的公務(wù)員筆試測評實(shí)際上對能力和知識方面的真實(shí)素質(zhì)并未作出反映，公務(wù)員筆試僅僅是一種應(yīng)試而已。

(二)面試內(nèi)容模式化

首先，公務(wù)員錄用面試試題基本相同，其中結(jié)構(gòu)化面試的題目更是缺乏創(chuàng)新。相應(yīng)的考試輔導(dǎo)班、輔導(dǎo)資料等經(jīng)過長期的“摸索”，自然對結(jié)構(gòu)化面試“了如指掌”。其所提供的面試技巧、答題模式、應(yīng)對思路也自然是“行之有效”，以至于面試活動顯得越來越“極端化”[2]。事實(shí)上，這類考核內(nèi)容較為死板，無法真正測試到考生的實(shí)際能力，考官不能真實(shí)地測試到考生的綜合能力水平。

第二，公務(wù)員的錄用中，面試多在幾分鐘時間內(nèi)對應(yīng)試者很多方面的能力作出相應(yīng)的測評——其中包括人際交往、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變、語言表達(dá)等。這就要求測評內(nèi)容、方法等必須具備相應(yīng)的科學(xué)性，同時也應(yīng)保證主考官訓(xùn)練活動的嚴(yán)格性和專業(yè)性，了解現(xiàn)代面試的各種方法，還要保證公正性。然而如今公務(wù)員錄用測評面試方法還不是很多，為數(shù)不多的新技術(shù)、新方法在實(shí)際活動中的“使用率”也并不是很高。

(三)測評專業(yè)人才匱乏

一項(xiàng)真實(shí)有效的人才測評涉及到多方面的內(nèi)容，需要多種不同的學(xué)科形成“融匯貫通”的關(guān)系。只有這樣的考官才能真實(shí)測試出每個考生的實(shí)際能力。這種綜合水平能力具體體現(xiàn)在以下幾個方面：專業(yè)的知識體系結(jié)構(gòu)、較強(qiáng)的心理測試能力、專業(yè)技能與綜合素質(zhì)。在公務(wù)員錄用的人才測評中，測試考官由兩個部分組成，一類是組織本次公務(wù)員考試的政府機(jī)構(gòu)成員。這類人員在公務(wù)員測評方面具有專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但是往往會以經(jīng)驗(yàn)來執(zhí)行判斷。但是公務(wù)員是否被合格錄取，他們具有最終的決定權(quán)。另外一類是用人單位，這類人員有著相應(yīng)的測評專業(yè)方面知識，但實(shí)際上并未真正有效地對公務(wù)員崗位特點(diǎn)作出必要的研究。同時這樣的考官在整體中占比也不是很多，不能決定其測評結(jié)果，政府機(jī)構(gòu)人員依然是錄取面試者與否的“決定性因素”。這一狀況之下，現(xiàn)代測評技術(shù)實(shí)際上是難以獲得真正意義上的應(yīng)用——公務(wù)員錄用的有效性、公正性、客觀性也會受到很大程度上的影響。

(四)公務(wù)員測評理論和測評技術(shù)研究相對滯后

和實(shí)際應(yīng)用活動相比，理論才真正是測評活動的基礎(chǔ)之所在。若是不具備扎實(shí)的理論，便難以完成真正意義上的應(yīng)用。但是根據(jù)實(shí)際情況來看，當(dāng)前我國公務(wù)員錄用人才測評還存在著一定的欠缺。1990年以后，有關(guān)于這方面的研究者數(shù)量相對增加，但是這些研究人員主要偏向于操作與方法論，在理論探討方面還缺乏足夠的完善性。應(yīng)用測評技術(shù)一般也都是對發(fā)達(dá)的國家和地區(qū)的簡單模仿，和中國大陸的實(shí)際情況沒有足夠的融合，適合國情的理論研究活動顯得匱乏。當(dāng)前，我國在公務(wù)員測評方面還不夠完善，測評技術(shù)需要逐步改進(jìn)，依賴國外引進(jìn)為主的測評方法，不利于我國公務(wù)員測評系統(tǒng)的構(gòu)建[3]。

四、科學(xué)合理的公務(wù)員錄用人才測評

(一)資格條件分類審查

一般來說，公務(wù)員測評資格條件審查是按照其各自所在的情況加以分析，找出各種關(guān)聯(lián)于其間職位的工作經(jīng)歷、專業(yè)、學(xué)歷、年齡等要素，對各個測評項(xiàng)所具備的權(quán)重以比較法作出相應(yīng)的排序，按照預(yù)先已經(jīng)設(shè)定好的標(biāo)準(zhǔn)來量化統(tǒng)計應(yīng)聘者填寫之內(nèi)容，找出不同測評要素的“分?jǐn)?shù)和”，獲得整體上的應(yīng)聘者條件、資格水平，從而對相應(yīng)職位應(yīng)聘者的勝任度作出評價。因此，對綜合管理、專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法三類職位的公務(wù)員報考者作出的相應(yīng)的資格條件審查活動，以不同職位表現(xiàn)出的具體要求為中心，對職位的相應(yīng)測評要素作出合理選擇，對評價要素的權(quán)重加以科學(xué)設(shè)定，以定量評價取代預(yù)設(shè)的資格條件測評，保證報考者的工作經(jīng)歷情況易于比較和區(qū)別。其中的資格條件審查活動應(yīng)易于操作、簡單、直觀，而對于測評要素較多者，則應(yīng)保證審查活動的“電算化”。

(二)公共科目筆試

在筆試出題這一層面上，應(yīng)以人才測評和試題設(shè)計兩方面專家“聯(lián)席開展”，使得試題既有理論深度，又有理論和實(shí)踐的結(jié)合，試題庫也應(yīng)“保密化”和“科學(xué)化”。公務(wù)員考試主要考察應(yīng)考者理解力、想象力、邏輯思維能力等綜合素質(zhì)和實(shí)際能力。行政職業(yè)能力測驗(yàn)方面應(yīng)講究試題的“實(shí)踐性”。公共基礎(chǔ)知識則應(yīng)以實(shí)際運(yùn)用作為重點(diǎn)，主客觀試題比例也應(yīng)合理。申論方面，也應(yīng)形成多角度、大容量的考試題庫，從而保證試題的“豐富化”。除了熱、焦點(diǎn)問題之外，考查的題目還要進(jìn)一步覆蓋測驗(yàn)真實(shí)水平，具有研究價值的問題。這樣才能真實(shí)反映出報考者具有的能力。題目設(shè)計中，還要對其難易程度加以把握——也就是保證中等難度題目為“大宗”，不同難度的題型基本上形成正態(tài)分布，以此來保證測評結(jié)果可以對應(yīng)考者能力素質(zhì)予以足夠的體現(xiàn)[4]。唯有如此，應(yīng)考者能力素質(zhì)和分?jǐn)?shù)才能夠真正形成正相關(guān)關(guān)系。

(三)專業(yè)科目筆試

目前，行政執(zhí)法專業(yè)筆試內(nèi)容具體涉及到公安行政知識、藥品監(jiān)管等方面。這些知識不僅要測試報考人員是否具備堅韌的品質(zhì)，是否具有敢于冒險的精神，同時考察報考人員的應(yīng)變能力、人際溝通能力等。

專業(yè)技術(shù)類的測試應(yīng)講究客觀性、嚴(yán)謹(jǐn)性，對學(xué)習(xí)創(chuàng)新等能力加以重點(diǎn)考察。對于綜合管理類人員來說，應(yīng)盡可能多地開展專業(yè)知識方面的測驗(yàn)活動，以此來保證團(tuán)隊性、主動性。專業(yè)筆試科目的題目應(yīng)當(dāng)依照應(yīng)考者所報考的具體職位來進(jìn)行設(shè)計。

(四)面試

公務(wù)員面試一是考察公務(wù)員具有較強(qiáng)的語言組織能力與表達(dá)能力；二是能夠快速分析問題產(chǎn)生的原因以及解決問題的對策；三是對方案的執(zhí)行能快速應(yīng)變，確保方案的有效執(zhí)行；四是在人際交往方面溝通能力較強(qiáng)，不會因?yàn)橐馔獬霈F(xiàn)情緒失控的情況；五是專業(yè)能力較強(qiáng)，舉止儀態(tài)符合公務(wù)員身份?？己似涫欠窬哂新毼凰蟮幕舅刭|(zhì)和實(shí)際工作能力。公務(wù)員面試方法較為多樣化，一種是結(jié)構(gòu)化面試，另外一種是非結(jié)構(gòu)化面試。面試方法根據(jù)考試對象而作出選擇。其主要辦法有三：

1.文件筐測驗(yàn)

這種測試的另外一個名稱就是公文處理。這類面試環(huán)境是公務(wù)員所熟悉的，結(jié)合這樣的一個場景進(jìn)行設(shè)計，將各類信息摻雜在一起。這類信息是以不同的載體形式出現(xiàn)的，比如說報表、賬單，或者電話記錄、命令等。對于面試者而言，需要對這些公文進(jìn)行及時處理。主考者借助于觀察應(yīng)考者在處理事務(wù)方面的行為，對其所考職位的能力素質(zhì)作出足夠的評估測量[5]。主要考察應(yīng)試者所具備的信息敏感性、分析決策能力、計劃安排能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、個人自信心之類。

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

這類方法是指在組成這個臨時小組時，這些成員之間彼此并不認(rèn)識，通過某一任務(wù)而臨時組建起來的，一般以6人或者是7人為一個小組。假如報考行政執(zhí)法類的人員會隨機(jī)安排在一組，通過不同分組來了解這些報考者的真實(shí)水平。在這個過程當(dāng)中，只給出一個題目或者是案例，不設(shè)置其他相關(guān)要求，小組成員靈活討論。應(yīng)聘者結(jié)合案例靈活發(fā)言，最終進(jìn)入辯論環(huán)節(jié)。應(yīng)聘者要結(jié)合正方觀點(diǎn)進(jìn)行辯駁，同時要對反方觀點(diǎn)進(jìn)行辯駁。最終由一名成員將小組所有意見進(jìn)行總結(jié)陳述。

應(yīng)試者借助于“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”之法，能夠最大程度上展示出其人格特征和才能，對知識作出充分展現(xiàn)，保證行為的真實(shí)性。

3.角色扮演

創(chuàng)設(shè)一個情境，結(jié)合報考者報考的工作，考官會設(shè)計與報考者的崗位相關(guān)的題目，通過設(shè)計各類阻礙因素來測試被試者的反應(yīng)，了解被試者所具有的解決問題的能力。對于設(shè)計的題目一般具有代表性，如較為強(qiáng)烈的人際沖突，要求報考者能夠適應(yīng)并成功扮演這一角色，帶入角色去處理問題。在考核過程當(dāng)中，直觀展現(xiàn)報考者所具備的反映能力、測試能力以及表現(xiàn)能力，這樣的測試能真實(shí)有效地反映出報考者的實(shí)際水準(zhǔn)，可以預(yù)測報考者與報考崗位的匹配度，從某種程度上來說反映出報考者在該崗位的職業(yè)生涯發(fā)展。

我國現(xiàn)行公務(wù)員錄用中的人才測評研究，無論從實(shí)踐方面還是理論方面都不夠系統(tǒng)和深入，行政機(jī)關(guān)在具體實(shí)施應(yīng)用公務(wù)員錄用人才測評這一過程中，顯得范圍窄且活動簡單，測評方法也較為單一，對應(yīng)考者的素質(zhì)能力測評不充分。本文試圖從科學(xué)合理的資格條件分類審查、筆試、面試等方面，創(chuàng)建全新的公務(wù)員錄用人才測評活動體系，充分提升公務(wù)員準(zhǔn)入制度的可行性，使得政府的社會管理達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)，公共服務(wù)能力進(jìn)一步加強(qiáng)。

[1]曹永勝.我國公務(wù)員錄用考試分類分級探析[J].中國行政管理，2014(8).

[2]李文靜.我國公務(wù)員錄用制度研究[D].重慶：西南政法大學(xué),2010.

[3]武文君.我國公務(wù)員錄用測評的有效性問題研究[M].西安：長安大學(xué)出版社，2010.

[4]胡曉瓊.基于擇優(yōu)目標(biāo)導(dǎo)向的公務(wù)員錄用問題淺析[J].黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2017(4).

[5]王洋.論人事管理程序化——公務(wù)員錄用程序化[J].現(xiàn)代交際，2016(12).