國有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析

陸嘉奕 亞利桑那州立大學(xué)

國有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析

陸嘉奕 亞利桑那州立大學(xué)

目前，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，我國各類生產(chǎn)企業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)、金融業(yè)等的競爭格局都發(fā)生了翻天覆地的變化。在全球化的國際大背景下，國有商業(yè)銀行紛紛通過有效手段組織變革，應(yīng)對新一輪的競爭，力圖在劇烈的競爭環(huán)境中穩(wěn)步發(fā)展。人力資源管理的完善作為改變國有商業(yè)銀行競爭格局，提升企業(yè)競爭力的重要環(huán)節(jié)，分析現(xiàn)存人力資源管理機(jī)制的不足，并且提出有效的應(yīng)對策略是十分必要的，本位對此進(jìn)行探討。

國有商業(yè)銀行 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策分析

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開有效管理的支持，財務(wù)管理、人力資源管理等都是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是指企業(yè)運用有效、科學(xué)的方式，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮不同人才的崗位職能，實現(xiàn)自身的最大價值[1]。對于國有商業(yè)銀行而言，銀行的發(fā)展和運營不僅需要招納專業(yè)性強、素質(zhì)高的人才，還要進(jìn)行有效的人力資源管理，如此才能提升服務(wù)質(zhì)量，增加企業(yè)的核心競爭力。

一、現(xiàn)今國有銀行人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人才儲備不足，人員流動性大

現(xiàn)今國有企業(yè)人才儲備不足，人員流動性較大，崗位人員缺失嚴(yán)重。不僅是國有商業(yè)銀行，人才緊缺已經(jīng)成為各個國家各個企業(yè)都面臨的重點問題。從組織結(jié)構(gòu)方面看，國有銀行基層營業(yè)網(wǎng)點的人員招聘難度較高，尤其是經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)以及小型人口密集度低的城市，基層網(wǎng)點人員嚴(yán)重不足，通常會發(fā)生一個工作人員身兼數(shù)職的狀況；其次從人才結(jié)構(gòu)方面看，高素質(zhì)人才匱乏，且流失嚴(yán)重，有些地區(qū)招聘的基層人員，入職不到半年便變動工作，造成崗位缺失，人才不夠用的現(xiàn)狀發(fā)生[2]。

（二）人才培養(yǎng)的投資不足

從各崗位工作人員的角度來看，國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)繁忙，每天有眾多客戶辦理各類業(yè)務(wù)，雖然國有企業(yè)有明確的上下班時間限定，但在工作時間內(nèi)，本身的業(yè)務(wù)就已經(jīng)應(yīng)接不暇，而企業(yè)卻忽視了人才的投資和培養(yǎng)，缺乏完整的培訓(xùn)體系，致使很多專業(yè)問題的解決全靠經(jīng)驗，新人手忙腳亂容易出錯。重使用、輕培養(yǎng)的模式降低了員工的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感，使其無法發(fā)揮自身最大的效能，盡心盡力的工作。

（三）績效考核制度不完善

績效考核是激勵員工發(fā)揮自我價值的關(guān)鍵方式，但從目前國有銀行人力資源管理的情況來看，激勵機(jī)制尚不完善，即使有也只是流于形式，并未真正起到作用[3]。激勵機(jī)制與約束機(jī)制是共存的，若激勵機(jī)制沒有發(fā)揮實際的效用，會造成人心渙散、做事散漫的嚴(yán)重后果，明確的可量化指標(biāo)，以及公開公正的考核指標(biāo)設(shè)置上，有些細(xì)節(jié)概念模糊，缺乏操作性且無明確的界定，不僅沒有發(fā)揮預(yù)期的激勵作用，甚至還發(fā)揮了負(fù)面作用。

二、國有銀行人力資源管理提升的有效策略

（一）儲備高素質(zhì)人才

針對國有商業(yè)銀行人才儲備不足，崗位缺失以及人才流失的問題，應(yīng)該結(jié)合銀行管理現(xiàn)狀，制定長效的招聘計劃，儲備高素質(zhì)、專業(yè)型人才。首先應(yīng)該建立戰(zhàn)略性人力資源儲備計劃，通過招聘、培訓(xùn)、考核、測評等形式調(diào)整銀行的人力資源結(jié)構(gòu)，確保人才能夠在崗位上發(fā)揮實際價值，同時滿足銀行長遠(yuǎn)發(fā)展過程中對人才的需求。其次，應(yīng)該進(jìn)行前瞻性的人力資源招聘，不能等到崗位人員已經(jīng)流失的情況下再去考慮，另外，對于人員的選擇應(yīng)該結(jié)合實際崗位需求和銀行本身的人力資源狀況確定，確保招聘的人才與崗位的智能相匹配，并且嚴(yán)格篩選，對于認(rèn)同企業(yè)，愿意長遠(yuǎn)發(fā)展，有短期或長期職業(yè)規(guī)劃的員工可優(yōu)先錄用。

（二）提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)平臺

銀行應(yīng)該定期組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，強化工作人員的專業(yè)技能，同時進(jìn)行思想政治教育，有助于員工樹立正確的思想價值觀念，并提升自身的綜合素養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該整合資源，建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制，并且為員工提供學(xué)習(xí)的平臺和機(jī)會，培訓(xùn)體系的建立是留住人才的最佳方式，也是銀行面對日益激烈競爭的必然選擇[4]。培訓(xùn)應(yīng)該結(jié)合國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營進(jìn)行，且應(yīng)該借鑒國際大型銀行的經(jīng)驗和培訓(xùn)體制，不斷探索和創(chuàng)新，將培訓(xùn)設(shè)立為銀行統(tǒng)一性的模式。另外應(yīng)該認(rèn)真分析銀行的崗位需求，針對不同培訓(xùn)對象采取不同的培訓(xùn)模式，確保培訓(xùn)內(nèi)容與崗位實際智能同步，且要鼓勵員工在工作之余自覺學(xué)習(xí)和提升，不斷提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。

（三）建立完善的績效考核體系

在人力資源管理工作開展的過程中，應(yīng)該注重人性化管理，不以崗位發(fā)展為目的，而要以人才發(fā)展和培養(yǎng)為目的。在銀行一些決策性實踐及建議上，應(yīng)該讓每一個員工都具有發(fā)言權(quán)，增加員工的認(rèn)同感和歸屬感，讓其愿意為銀行的發(fā)展而努力。另外要完善銀行的績效考核制度，結(jié)合目前銀行的結(jié)構(gòu)和不同業(yè)務(wù)體系的發(fā)展情況，建立完善的績效考評體系，形成明確、公正、具體，科學(xué)、公開可量化、操作性強的考評指標(biāo)，且評估要以不同崗位之間工資梯度進(jìn)行，不能一概而論。建立健全完善的績效考核體系，才能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，自發(fā)的將自身能力發(fā)揮到最大，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

三、結(jié)束語

國有商業(yè)銀行的發(fā)展離不開有效管理的支持，其中財務(wù)管理以及人力資源管理都是國有商業(yè)銀行整體管理的重要組成部分，對于銀行而言，有效的人力資源管理能夠發(fā)揮各崗位員工的最大價值，并且為企業(yè)留住人才，有助于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，因此應(yīng)該針對現(xiàn)存管理方案中的問題，針對性管理，才能達(dá)到最好的效果。

[1]井泓全.國有商業(yè)銀行人力資源管理之問題分析與對策研究[J].煙臺職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2015,04:62-65.

[2]劉園園.關(guān)于國有商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問題及對策的調(diào)查報告——以農(nóng)業(yè)銀行為例[J].企業(yè)改革與管理,2016,10:50+171.

[3]王梓臣.流程再造視角下的國有商業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化分析[J].經(jīng)營管理者,2016,23:218.

[4]張洪生.供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革視角下國有大型銀行人力資源管理角色定位研究[J].農(nóng)銀學(xué)刊,2017,01:53-56.