高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制探析

潘凌云

(信陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河南 信陽(yáng) 464000)

高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制探析

潘凌云

(信陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河南 信陽(yáng) 464000)

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生政治思想的基層指路人、健康成長(zhǎng)的領(lǐng)航者、青年人才的塑造師，也是高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分。收入水平低、工作職責(zé)定位不清、考評(píng)體系不科學(xué)、職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)工作缺乏這四個(gè)方面是當(dāng)前高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，高校的管理者應(yīng)從完善物質(zhì)激勵(lì)、強(qiáng)化環(huán)境激勵(lì)、改進(jìn)考核激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)、完善職業(yè)生涯規(guī)劃路徑等方面著手，完善高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制，提高輔導(dǎo)員工作積極性。

輔導(dǎo)員；激勵(lì)機(jī)制；公平

當(dāng)前，由于激勵(lì)機(jī)制的不健全，高校輔導(dǎo)員工作積極性不高，工作滿意度低。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生政治思想的基層指路人、健康成長(zhǎng)的領(lǐng)航者，青年人才的塑造師。他們的政治素質(zhì)、工作狀態(tài)、敬業(yè)精神不僅直接影響到青年一代的成長(zhǎng)與成才，也與祖國(guó)的發(fā)展、民族的未來(lái)緊密相連，他們工作的“質(zhì)”和“量”既影響學(xué)校整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率又關(guān)系到全社會(huì)穩(wěn)定。因此，完善高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升輔導(dǎo)員工作滿意度和工作績(jī)效具有重要意義。為了摸清高?，F(xiàn)有激勵(lì)措施的效果、存在的問(wèn)題及輔導(dǎo)們對(duì)激勵(lì)措施的個(gè)人期望，筆者在信陽(yáng)三所高校的專業(yè)職輔導(dǎo)員群體中進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和座談，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談。在調(diào)查和訪談中發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制滿意不高，激勵(lì)機(jī)制存在較多問(wèn)題。

一、當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

(一)收入與工作績(jī)效關(guān)聯(lián)度不高，收入與付出嚴(yán)重失衡

問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，輔導(dǎo)員對(duì)工資水平滿意度為40%，其工作付出與收入平衡度僅為8%，這主要源于輔導(dǎo)員的投入與產(chǎn)出極不對(duì)等。“權(quán)力很有限，責(zé)任無(wú)界限”是他們工作的真實(shí)寫照。數(shù)倍于其他行政人員的付出，僅得到與其它行政人員持平薪酬；大于專職教師工作量，卻遠(yuǎn)低于專職教師的待遇。給待遇時(shí)是行政人員，干工作時(shí)是學(xué)管和專職教師，這種尷尬的身份得不到任何一方的認(rèn)可，使得輔導(dǎo)員崗位很難留住人。

(二)工作職責(zé)定位不清，員缺乏職業(yè)認(rèn)同感

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的輔導(dǎo)員對(duì)自己的職業(yè)前途感到渺茫，工作缺乏成就感。他們既要完成教學(xué)任務(wù)，還要完成行政部門關(guān)于學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活管理工作，還要承接校團(tuán)委、宣傳部門等多部門的思想政治學(xué)習(xí)，組織迎接各類檢查評(píng)比活動(dòng)。究其原因，一方面，在現(xiàn)行的管理體制中，多重領(lǐng)導(dǎo)，多重角色使他們整天疲于奔波，大量的事務(wù)性工作淡化了輔導(dǎo)員思想政治教育的核心工作；另一方面，在某些領(lǐng)導(dǎo)和老師的傳統(tǒng)觀念里，輔導(dǎo)員工作技術(shù)含量低，是“保姆”“勤雜工”的代名詞。長(zhǎng)期如此，致使他們自己也認(rèn)為工作可有可無(wú)，進(jìn)而導(dǎo)致他們的職業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)。調(diào)查顯示，70%的輔導(dǎo)員打算在此崗位上工作不超過(guò)5年，只要一有機(jī)會(huì)，要么轉(zhuǎn)教師崗，要么轉(zhuǎn)管理行政崗位。

(三)工作考評(píng)體系不科學(xué)，缺乏實(shí)效性

問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效考核工作的滿意度僅為19%，普遍認(rèn)為考核缺乏獎(jiǎng)懲，有失公平，“年終一張表、自我做評(píng)價(jià)、填完就上交、有無(wú)差不多、評(píng)價(jià)沒(méi)感覺(jué)”的順口溜形象揭示了現(xiàn)有考評(píng)體系的弊端。每年度最重要的優(yōu)秀輔導(dǎo)員評(píng)選也是如此，要么讓對(duì)輔導(dǎo)員工作知之甚少的專職教師投票，要么由領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，隨意性很大，并且評(píng)選有輪流坐莊的現(xiàn)象，根本區(qū)分不出輔導(dǎo)員工作中的量和質(zhì)。工作做得好不好？好在那？存在的問(wèn)題有哪些?都不清楚。這些模糊性的評(píng)價(jià)容易產(chǎn)生“吃大鍋飯”現(xiàn)象，慫恿了慵懶、挫傷了先進(jìn)，澆滅了先進(jìn)者的工作熱情、降低了整個(gè)群體的工作效率。

(四)職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)工作缺乏，缺乏工作動(dòng)力

輔導(dǎo)員作為知識(shí)型員工，一方面，他們希望在工作中能很好體現(xiàn)自身價(jià)值；另一方面，面對(duì)社會(huì)的日新月異，他們希望不斷充電，以跟上時(shí)代步伐。問(wèn)卷調(diào)查顯示，他們對(duì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、外出進(jìn)修滿意度僅為28%。大多數(shù)輔導(dǎo)員只有一個(gè)崗前培訓(xùn)，平時(shí)一學(xué)期只有一兩次零星的形勢(shì)政策講座，長(zhǎng)期“閉門造車”，又整天忙于瑣碎工作，研究工作投入有限，干工作完全憑著感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)。調(diào)查中聽到最多的詞是“力不從心”“職業(yè)枯竭”。職業(yè)方向不明確，導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員動(dòng)力不足，干工作得過(guò)且過(guò)，消極應(yīng)付。

二、完善高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的基本對(duì)策

(一)完善物質(zhì)激勵(lì)，提高輔導(dǎo)員工作滿意度

針對(duì)當(dāng)前輔導(dǎo)員的低待遇、緩增長(zhǎng)，高投入、低產(chǎn)出的現(xiàn)狀，為穩(wěn)定群體情緒，提高工作積極性，教育主管部門應(yīng)從改善基本生活條件入手，提高輔導(dǎo)員的物質(zhì)待遇，吸引優(yōu)秀人才從事這項(xiàng)工作，讓學(xué)管隊(duì)伍良性循環(huán)。

1.薪酬激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是精神激勵(lì)的基礎(chǔ)。高校專職輔導(dǎo)員大都屬于事業(yè)編制，工資水平是國(guó)家統(tǒng)一定的。要想通過(guò)薪酬體現(xiàn)工作能力和工作績(jī)效的不同，可借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，將輔導(dǎo)員崗位根據(jù)任職條件由低到高分別對(duì)應(yīng)科員、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)和正處級(jí)，不同級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬。這種“行政職級(jí)制”能夠化解長(zhǎng)期困擾輔導(dǎo)員的待遇問(wèn)題，增強(qiáng)輔導(dǎo)員崗位的吸引力，使有經(jīng)驗(yàn)、有閱歷的輔導(dǎo)員愿意堅(jiān)守崗位，從而對(duì)推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化建設(shè)起到積極的促進(jìn)作用。當(dāng)然，學(xué)校也可根據(jù)自身情況，適量設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，做額外工作補(bǔ)貼等，使輔導(dǎo)員切身感受到存在感和價(jià)值感。

2.崗位津貼制

崗位津貼制目前絕大多數(shù)學(xué)校在實(shí)行，這種制度的出臺(tái)在激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)工作價(jià)值和群體關(guān)懷方面作用不容小覷。但在具體執(zhí)行的過(guò)程中，有些高校漸漸脫離了工作實(shí)績(jī)和業(yè)績(jī)考核，愈來(lái)愈偏離初衷，不能體現(xiàn)工作的多與少、好與壞，久而久之就失去了本來(lái)意義。要想讓這個(gè)津貼“活”起來(lái)，就必須與衡量績(jī)效的工作量、工作難度、工作強(qiáng)度掛鉤，這樣才能起到抽少補(bǔ)多、獎(jiǎng)勤罰懶的效果。

(二)完善環(huán)境激勵(lì)，提高職業(yè)認(rèn)同感

適宜的環(huán)境激勵(lì)是輔導(dǎo)員激勵(lì)模式成長(zhǎng)的土壤。當(dāng)下，大多輔導(dǎo)員認(rèn)為工作的環(huán)境不盡如人意，這在一定程度上影響了輔導(dǎo)員工作積極性的發(fā)揮。良好的組織環(huán)境能促使他們認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，能激發(fā)其工作的主動(dòng)性。

1.營(yíng)造外部環(huán)境，提高職業(yè)聲望

學(xué)校層面可以從政策措施、規(guī)章制度去改善其工作環(huán)境，充分利用校內(nèi)宣傳媒介對(duì)輔導(dǎo)員業(yè)績(jī)進(jìn)行宣傳，從而增強(qiáng)群體的歸屬感，點(diǎn)燃其工作熱情。學(xué)校應(yīng)本著“想輔導(dǎo)員之所想，急輔導(dǎo)員之所急”的精神，讓輔導(dǎo)員成為溫暖的職業(yè)。

2.實(shí)行彈性工作模式，實(shí)行人性化管理

目前，許多輔導(dǎo)員苦惱的是每天工作時(shí)間超長(zhǎng)，正常上班時(shí)間要坐行政班，下班時(shí)間又要深入學(xué)生中加班。輔導(dǎo)員工作時(shí)間零碎、地點(diǎn)多變的特點(diǎn)決定了可以實(shí)行彈性工作模式。事實(shí)證明，部分院校實(shí)行彈性工作模式非常受輔導(dǎo)員的歡迎，此舉從時(shí)間和空間上“解放”了輔導(dǎo)員，既放松了他們的身心，又提高了工作效率。

3.加強(qiáng)情感關(guān)懷，增進(jìn)上下級(jí)的交流溝通

情感是影響人們做出行為最直接的因素。領(lǐng)導(dǎo)要帶頭營(yíng)造一種此群體受尊重的組織文化氛圍，對(duì)輔導(dǎo)員的工作成績(jī)及時(shí)進(jìn)行肯定[1]。學(xué)校創(chuàng)設(shè)條件為輔導(dǎo)員搭建各種交流溝通的平臺(tái)，努力構(gòu)建上下互通交流機(jī)制，座談會(huì)、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、輔導(dǎo)員微信群等都是不錯(cuò)的選擇。通過(guò)這些方式使上級(jí)與基層形成良性互動(dòng)，這樣可緩解他們的工作壓力，實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的歸屬需求。長(zhǎng)此以往，全校范圍內(nèi)就能營(yíng)造一個(gè)全新的伙伴式關(guān)系，形成民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍，走通“情感留人”路。

4.實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高輔導(dǎo)員的歸屬感

學(xué)校可實(shí)行“團(tuán)隊(duì)激勵(lì)”，針對(duì)輔導(dǎo)員個(gè)性差異，依照優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)原則組建輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)。這樣不僅能解決學(xué)生管理中的各種棘手難題，還拓寬了輔導(dǎo)員的溝通交流渠道，在群體學(xué)習(xí)交流的同時(shí)促進(jìn)了個(gè)體能力的提高。

(三)完善考核激勵(lì)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作動(dòng)力

走訪發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員內(nèi)心深處最關(guān)注的還是勞動(dòng)能否得到領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生的認(rèn)可和尊重，而認(rèn)可最重要的體現(xiàn)形式之一就是學(xué)院對(duì)他們的考核。因此，建立健全科學(xué)的考評(píng)體系，根據(jù)科學(xué)考評(píng)結(jié)果在不同層級(jí)進(jìn)行宣傳和表彰，并據(jù)此獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和職稱職務(wù)晉升條件，對(duì)輔導(dǎo)員來(lái)說(shuō)都是莫大的鼓舞，能夠有效提高其工作積極性。

大多數(shù)院校有一套相對(duì)完善的德、能、勤、績(jī)、廉指標(biāo)考核體系，但由于流于形式，沒(méi)能起到真正作用。根據(jù)“期望理論”，要讓考核有實(shí)效，需要從以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

1.考核過(guò)程要公開

考核過(guò)程公開是考核公平公正的重要保證，只有考核工作全程接受全院師生的監(jiān)督，過(guò)程公開透明，結(jié)果公示于眾，考核結(jié)果才能得到大家認(rèn)可。

2.考核主體要明確

明確考核主體即確定由誰(shuí)來(lái)考核輔導(dǎo)員的工作業(yè)績(jī)。輔導(dǎo)員工作內(nèi)容繁雜決定了業(yè)績(jī)的多維度、服務(wù)對(duì)象多身份?？蛇\(yùn)用“360度考核法”，將行政職能部門認(rèn)可、院系業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)、學(xué)生的滿意度反饋、自我評(píng)價(jià)和同級(jí)評(píng)價(jià)綜合運(yùn)用。

3.考核的方式要多樣

日常分散考評(píng)與年終集中考評(píng)、自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，盡可能全面客觀地反映輔導(dǎo)員的工作實(shí)際。建議對(duì)工作態(tài)度的考核以月度考核為主，對(duì)工作能力和工作績(jī)效考核以年終考核為主。

4.考核結(jié)果要反饋

考核結(jié)束后，一定要充分發(fā)揮反饋的激勵(lì)作用，形成獎(jiǎng)懲制度，不能讓考核結(jié)果“流于形式”，并及時(shí)依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)形式可精神也可物質(zhì)，懲戒形式包括末位警告、崗位解聘等。以此來(lái)糾錯(cuò)輔導(dǎo)員工作人人都能干的思想，做到能進(jìn)能出、能高能低、有獎(jiǎng)有懲，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。

(四)完善培訓(xùn)模式，提升輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)

高校輔導(dǎo)員這一特殊群體的職業(yè)特點(diǎn)和獨(dú)特個(gè)性決定他們具有強(qiáng)烈的培訓(xùn)學(xué)習(xí)欲望。而大多高校除新任輔導(dǎo)員的崗前培訓(xùn)外，外出學(xué)習(xí)、考察交流或參加專業(yè)性培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少。

1.構(gòu)建多層次培訓(xùn)體系，豐富培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)前，根據(jù)輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)需求，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)計(jì)劃。選取的培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合崗位需求和自身素質(zhì)來(lái)進(jìn)行，力爭(zhēng)做到培訓(xùn)內(nèi)容完整、針對(duì)性強(qiáng)。為了全面提高輔導(dǎo)員的思想政治素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)，可把崗前與崗中、校內(nèi)與校外，日常和專題、理念和實(shí)踐，全員與骨干各種形式的培訓(xùn)有機(jī)融合，全方位提高他們的學(xué)生管理綜合素質(zhì)，逐步實(shí)現(xiàn)學(xué)管隊(duì)伍的專業(yè)化。

2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)

培訓(xùn)前有動(dòng)員、培訓(xùn)中有考核、培訓(xùn)后有匯報(bào)，達(dá)到訓(xùn)前會(huì)重視、訓(xùn)中出成績(jī)、訓(xùn)后有心得。杜絕培訓(xùn)隨意請(qǐng)假，會(huì)場(chǎng)變成“看報(bào)會(huì)、聊天會(huì)”的現(xiàn)象發(fā)生。

3.注重培訓(xùn)選拔的公平性

學(xué)校要把優(yōu)秀輔導(dǎo)員的培訓(xùn)和專家型培訓(xùn)放在突出位置，培訓(xùn)對(duì)象必須是工作績(jī)效高、開發(fā)潛力大的優(yōu)質(zhì)苗種，堅(jiān)決杜絕論資排輩。把輔導(dǎo)員培訓(xùn)經(jīng)歷與其日常考核、評(píng)優(yōu)、晉升等結(jié)合起來(lái)，激發(fā)其培訓(xùn)意愿，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的激勵(lì)作用。

4.拓寬培訓(xùn)渠道

學(xué)?？衫霉ぷ髡搲?、定期工作交流會(huì)和研討會(huì)來(lái)集中解決輔導(dǎo)員工作中的焦點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。學(xué)校還應(yīng)通過(guò)政策鼓勵(lì)輔導(dǎo)員取得心理咨詢師、職業(yè)生涯規(guī)劃師等雙師證書，給予學(xué)費(fèi)定補(bǔ)、專設(shè)培訓(xùn)基金的方式鼓勵(lì)他們提高學(xué)歷層次，支持優(yōu)秀輔導(dǎo)員外出學(xué)習(xí)考察。

(五)制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)

1.量身定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，指明發(fā)展通道

學(xué)校人事部門應(yīng)根據(jù)每個(gè)輔導(dǎo)員不同職業(yè)時(shí)期的職業(yè)行為和特征，確定每個(gè)階段具體的職業(yè)發(fā)展內(nèi)容和目標(biāo)，幫助他們完善自我職業(yè)生涯規(guī)劃，為其指明發(fā)展通道[2]。

2.暢通輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展道路，可嘗試 “崗位職級(jí)制”

在學(xué)校設(shè)立由低到高的1—4級(jí)輔導(dǎo)員崗位，分別與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的初級(jí)、中級(jí)、副高、正高級(jí)相對(duì)應(yīng)，實(shí)行分級(jí)聘任，根據(jù)其工作的獨(dú)特性質(zhì)以及崗位的特殊需求，專門為輔導(dǎo)員隊(duì)伍設(shè)計(jì)的屬于自己的可?？康摹按a頭”。讓他們看到自身的工作價(jià)值，增強(qiáng)學(xué)管隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3.促進(jìn)輔導(dǎo)員的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展

學(xué)院在引導(dǎo)輔導(dǎo)員做好職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，要制定和實(shí)施輔導(dǎo)員的流動(dòng)制度，讓業(yè)務(wù)素質(zhì)高、能力強(qiáng)的輔導(dǎo)員成為學(xué)生工作的專業(yè)型人才，使其向?qū)＜覍W(xué)者型方向發(fā)展。對(duì)政策水平高、管理能力強(qiáng)的輔導(dǎo)員，可作為黨政后備干部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)。

[1] 余文釗．中國(guó)的激勵(lì)理論及其模式[M]．上海：華東師范大學(xué)出版社，1993.

[2] 彭慶紅，張瑜．試論高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的完善與創(chuàng)新[J]．學(xué)校黨建與思想教育，2006(5).

責(zé)任編輯：白 土

2016-12-05

潘凌云(1976—)，女，河南信陽(yáng)人，講師，碩士，研究方向：農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理、人力資源管理。

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1671-8275(2017)01-0052-03