組織公平對(duì)員工建言行為的影響研究述評(píng)

李霞霞

山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院

組織公平對(duì)員工建言行為的影響研究述評(píng)

李霞霞

山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院

本文以組織公平與建言行為之間的關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)過去員工建言行為理論與研究的文獻(xiàn)進(jìn)行選擇性評(píng)述，總結(jié)了組織公平對(duì)員工建言的影響及作用機(jī)制，并對(duì)現(xiàn)有研究結(jié)果進(jìn)行了述評(píng)。在此基礎(chǔ)上，提出了該領(lǐng)域未來的研究趨勢(shì)和發(fā)展方向。

組織公平；員工建言行為；述評(píng)

一、引言

由于組織公平對(duì)組織行為的預(yù)測(cè)能力，近年來學(xué)者們對(duì)組織公平感研究的興趣愈發(fā)濃厚.西方學(xué)者研究表明，當(dāng)員工感受到高水平組織公平時(shí)，其角色外行為、組織公民行為、員工建言等都將得到提升。而隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，員工建言已成為企業(yè)提高市場(chǎng)占有率和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展。管理實(shí)踐中，企業(yè)員工扎根市場(chǎng)，深知商品生產(chǎn)與消費(fèi)者需要的耦合情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策往往依賴于基層員工的建言。員工是組織的基礎(chǔ)，組織通過鼓勵(lì)員工的建言行為，才能源源不斷地創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)或流程。因而，如何促進(jìn)員工建言行為一直是理論界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)。

二、員工建言行為

企業(yè)員工的建言行為能夠?qū)ζ髽I(yè)組織層面產(chǎn)生積極作用，包括促進(jìn)企業(yè)的正確決策制定、糾正企業(yè)的錯(cuò)誤決策、提高組織學(xué)習(xí)能力、改善組織關(guān)系、營(yíng)造組織和諧氣氛等，也能夠?qū)T工個(gè)人層面產(chǎn)生積極作用，包括改善員工的自我控制感和工作態(tài)度、緩解壓力、提升公眾形象、提高個(gè)人績(jī)效等。建言行為對(duì)組織變革，創(chuàng)新和發(fā)展，獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。因此，如何激發(fā)員工建言行為是較為重要的現(xiàn)實(shí)問題。

從已有研究來看，從個(gè)體內(nèi)部出發(fā)探索建言行為影響因素的相對(duì)較多。相關(guān)研究從個(gè)性、受教育程度、認(rèn)知、個(gè)人控制、工作滿意、自尊和政治技能等角度探索促進(jìn)建言行為的方法，為這一問題的研究做出了極大的貢獻(xiàn)。個(gè)體外部影響因素的分析主要集中于領(lǐng)導(dǎo)管理行為上，相關(guān)研究探索了變革型領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理等不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬建言行為的影響，豐富了外部作用機(jī)制研究。在組織層面，首先是組織信任對(duì)員工建言行為的影響。組織信任主要包括對(duì)同事的信任、對(duì)上級(jí)的信任和對(duì)組織的信任。員工如果能與組織建立起充分的信任關(guān)系，相信組織能夠幫助自己解決工作中的困難，能夠?yàn)樽约禾峁┕男匠甏觯瑒?chuàng)造一個(gè)具有發(fā)展前途的平臺(tái)，這樣員工將會(huì)對(duì)組織形成一種使命感和責(zé)任感，增強(qiáng)主人翁意識(shí)。在組織信任健全的氛圍中，員工更傾向于打破沉默，積極建言。其次，關(guān)于組織公平。組織公平是指組織內(nèi)的個(gè)人對(duì)與其利益相關(guān)的規(guī)章制度、政策措施公平與否的感受。Adams基于社會(huì)交換理論，員工會(huì)將自己的投入與獲得同其他員工相比，當(dāng)自己的投入與收益之比同其他員工相同時(shí)，就會(huì)認(rèn)為組織是公平的。段錦云，王重鳴等(2005)對(duì)長(zhǎng)三角地區(qū)17家國(guó)有企業(yè)共361名白領(lǐng)員工進(jìn)行調(diào)查，研究表明組織公平可以有效促進(jìn)員工建言。第三，關(guān)于組織氛圍。根據(jù)組織支持理論，處于積極的建言參與氛圍或支持性環(huán)境下的員工，從中獲得了極大的激勵(lì)，感受到組織對(duì)自己的關(guān)心、認(rèn)可和支持，那么員工就會(huì)以積極的建言作為對(duì)組織的回報(bào)，促進(jìn)組織的發(fā)展。田曉明(2011)指出支持性的組織氛圍包括同事支持、上級(jí)支持、組織支持等多個(gè)方面，這些因素通過釋意，借助于個(gè)體對(duì)建言行為的認(rèn)知、對(duì)建言行為結(jié)果的感知等一系列認(rèn)知和心理活動(dòng)而轉(zhuǎn)化為外在的建言行為。

三、組織公平與員工建言行為

國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)開始了對(duì)二者關(guān)系的研究，F(xiàn)olger 研究認(rèn)為，員工的組織公平感越高，其建言行為會(huì)越強(qiáng)烈，組織公平感越低，其建言行為會(huì)越低.Goldberg等則發(fā)現(xiàn)，員工建言行為取決于組織公平氛圍與建言收入和成本差，同時(shí)Chen等研究還發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平能更好的改善LMX，程序公平能顯著增強(qiáng)員工組織支持感和提高員工組織公民行為發(fā)生頻率.因此，探索組織公平感不同維度對(duì)建言行為的影響作用是很有必要的，但在中國(guó)本土情境下，其作用結(jié)果與西方社會(huì)交換理論的解釋一致嗎？早在 1977 年香港學(xué)者Farh等人就驗(yàn)證了組織公平能夠促進(jìn)組織公民行為的產(chǎn)生，但是受到了文化變量的調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)文化、意識(shí)形態(tài)等，這些研究的最大啟示就是提醒研究者們意識(shí)到，不是在任何情境下，組織公平都能激發(fā)員工的正面行為，提升組織效能。國(guó)外學(xué)者Gilliland等就意識(shí)到組織公平不是包治百病的良藥，其研究發(fā)現(xiàn)一些神經(jīng)質(zhì)個(gè)性后者自信心不足的員工，在感知組織公平反而心理會(huì)不耐受。

四、未來研究展望

建言行為是一種角色外行為，類似于組織公民行為，這種行為是非規(guī)定的、自發(fā)的自愿選擇性行為。從已有研究來看，對(duì)組織公民行為等角色外行為影響較為重要的因素是組織公平。組織公平指?jìng)€(gè)人對(duì)組織環(huán)境中公正的感知，是員工對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的制度、政策、措施和領(lǐng)導(dǎo)方式等的公正感受，是員工個(gè)人的一種主觀知覺和心理體驗(yàn)。組織公平對(duì)組織公民行為有積極的促進(jìn)作用。建言行為作為一種角色外行為，組織公平應(yīng)該也能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生積極影響。目前對(duì)于組織公正與建言行為關(guān)系的研究相對(duì)較少，僅有的相關(guān)性研究多集中于探討其發(fā)生機(jī)制的中介效應(yīng)上，對(duì)其調(diào)節(jié)效應(yīng)缺乏探討。因此，在今后的研究中，可以適當(dāng)?shù)目紤]其他調(diào)節(jié)因素。

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[2]鄧今朝，樊洪.員工建言行為的影響因素：基于個(gè)體層次變量的元分析[J].科技與經(jīng)濟(jì)，2014(3)：81-85.

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[4]梁建.道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：一個(gè)調(diào)節(jié)-中介模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)[J].心理學(xué)報(bào)，2014，46(2)：252-264.

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[6]何軒.為何員工知而不言——員工沉默行為的本土化實(shí)證研究[J].南開管理評(píng)論，2010，13(3)：45-52.

李霞霞，女(1992-)漢族，山西晉城人，研究生碩士，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，企業(yè)管理專業(yè)，戰(zhàn)略管理方向