SAP-HR系統(tǒng)推廣應(yīng)用過(guò)程實(shí)證分析

何 軍

中石化石油機(jī)械股份有限公司

中石化SAP-HR系統(tǒng)是一個(gè)集成人力資源各功能信息，統(tǒng)一規(guī)劃各標(biāo)準(zhǔn)模板和集中的數(shù)據(jù)庫(kù)，涵蓋人力資源各核心業(yè)務(wù)的管理信息系統(tǒng)。石化機(jī)械公司下屬各單位作為第一批SAP-HR系統(tǒng)推廣應(yīng)用實(shí)施單位，根據(jù)中石化集團(tuán)公司SAP-HR項(xiàng)目建設(shè)的統(tǒng)一部署和總體要求，SAP-HR項(xiàng)目于2011年3月正式啟動(dòng)，同年10月系統(tǒng)投入運(yùn)行，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)操作的整合和信息共享，為集團(tuán)公司及各直屬單位提供人力資源信息服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平提高。下面本人就SAP-HR系統(tǒng)在推廣應(yīng)用過(guò)程進(jìn)行實(shí)證分析。

一、SAP及SAP-HR系統(tǒng)概述

SAP起源于Systems Applications and Products in Data Processing，公司于1972年在德國(guó)創(chuàng)立。五位創(chuàng)始人后根據(jù)Systeme，Anwendungen und Produkte in der Datenverarbeitung("Systems，Applications and Products in Data Processing")將公司名稱縮寫(xiě)為SAP。

至2010年，SAP在120多個(gè)國(guó)家和地區(qū)擁有56，000多個(gè)系統(tǒng)安裝點(diǎn)以及1000萬(wàn)多名最終用戶，業(yè)務(wù)涵蓋包含F(xiàn)I 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、TR財(cái)務(wù)管理、CO 管理會(huì)計(jì)、EC 企業(yè)控制、IM 投資管理、HR 人力資源管理等10多個(gè)模塊。

中石化SAP-HR系統(tǒng)主要提供五大功能：(1)機(jī)構(gòu)、干部、用工、工資、人工成本等關(guān)鍵指標(biāo)在線監(jiān)控；(2)崗位、調(diào)配、勞動(dòng)合同、薪酬計(jì)發(fā)等核心業(yè)務(wù)過(guò)程管理；(3)編制定員、入職離職、崗位聘任、干部任免、考核評(píng)價(jià)、薪酬發(fā)放等業(yè)務(wù)在線辦理；(4)查詢統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)、人員、薪酬、培訓(xùn)等，定期報(bào)表編報(bào)、審核及匯總；(5)綜合分析機(jī)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)班子、人才隊(duì)伍、用工總量、薪酬水平、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率等情況。系統(tǒng)采取服務(wù)器總部大集中的模式，架構(gòu)業(yè)務(wù)處理和綜合應(yīng)用兩個(gè)平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)上述功能。

業(yè)務(wù)處理平臺(tái)。包括組織、人事、時(shí)間和薪酬管理四個(gè)基本模塊和招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工發(fā)展四個(gè)擴(kuò)展模塊，涵蓋10個(gè)信息集、128個(gè)信息項(xiàng)。

綜合應(yīng)用平臺(tái)。主要提供管理圖表、瀏覽查詢、靈活查詢、定期報(bào)表、專項(xiàng)報(bào)表等功能，定期從業(yè)務(wù)平臺(tái)抽取數(shù)據(jù)，以保持同步，抽取次數(shù)取決于增量數(shù)據(jù)量和相應(yīng)抽取邏輯復(fù)雜度。這種方式，基本滿足集團(tuán)公司、各直屬單位數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和業(yè)務(wù)要求。

二、SAP-HR系統(tǒng)應(yīng)用和實(shí)際運(yùn)行效果

根據(jù)業(yè)務(wù)平臺(tái)、綜合平臺(tái)的功能及現(xiàn)階段應(yīng)用，可將SAP-HR系統(tǒng)用戶分為三類：業(yè)務(wù)用戶、統(tǒng)計(jì)分析用戶及關(guān)鍵用戶。

業(yè)務(wù)用戶主要操作業(yè)務(wù)平臺(tái)中本崗位業(yè)務(wù)的系統(tǒng)應(yīng)用、數(shù)據(jù)維護(hù)和信息查詢，如實(shí)反映業(yè)務(wù)實(shí)際，為統(tǒng)計(jì)分析用戶提供數(shù)據(jù)支撐。

統(tǒng)計(jì)分析用戶通過(guò)綜合應(yīng)用平臺(tái)進(jìn)行定期報(bào)表編制、上報(bào)、信息披露和數(shù)據(jù)分析，統(tǒng)籌優(yōu)化完善統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，如實(shí)反映系統(tǒng)應(yīng)用結(jié)果。

關(guān)鍵用戶負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理兩個(gè)平臺(tái)的運(yùn)行和應(yīng)用提升，提出合理優(yōu)化建議和功能調(diào)整需求，適時(shí)開(kāi)展用戶培訓(xùn)交流，承擔(dān)權(quán)限管理和問(wèn)題解決等日常運(yùn)維事宜，定期檢查系統(tǒng)應(yīng)用情況，及時(shí)向相關(guān)崗位反映存在的問(wèn)題，做好技術(shù)支持。

目前，SAP-HR系統(tǒng)應(yīng)用推廣主要應(yīng)用有業(yè)務(wù)平臺(tái)組織、人事、時(shí)間、薪酬中部分信息集和綜合平臺(tái)定期報(bào)表、管理圖表、瀏覽查詢、靈活查詢、專項(xiàng)報(bào)表等模塊中的部分功能。系統(tǒng)利用率不高。

三、原因分析

(一)推廣模式局限

新上系統(tǒng)的推廣模式無(wú)外乎需求拉動(dòng)和政策推行兩種。目前，集團(tuán)公司通過(guò)定期報(bào)表、不定期考核檢查的方式，推行SAP-HR系統(tǒng)。而大部分單位在SAP-HR系統(tǒng)上線前，都不同程度的開(kāi)發(fā)了本單位的HR信息管理系統(tǒng)并使用多年，如石化機(jī)械江鉆公司的索特系統(tǒng)，石化機(jī)械四機(jī)公司的SAP-HR系統(tǒng)(不同于集團(tuán)公司)、四機(jī)賽瓦公司BB2系統(tǒng)等，并已運(yùn)行和維護(hù)多年，形成了早已存在的各自的系統(tǒng)維護(hù)環(huán)境，為此已付出了人力、物力、財(cái)力，存在著進(jìn)入和退出菜單成本，不愿輕易放棄。其結(jié)果就是兩套系統(tǒng)并行，自家系統(tǒng)用來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)操作，而集團(tuán)公司的系統(tǒng)則用來(lái)應(yīng)付檢查，沒(méi)有把系統(tǒng)的功能與自己需求結(jié)合起來(lái)，被動(dòng)應(yīng)付式的使用，利用率自然不高。

(二)用戶資源培養(yǎng)措施有限

根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)一個(gè)合格的SAP-HR系統(tǒng)用戶，至少需要6個(gè)月的時(shí)間。包括基礎(chǔ)信息維護(hù)、業(yè)務(wù)訓(xùn)練、問(wèn)題反饋及解答、經(jīng)驗(yàn)取得與自我消化等等。目前，用戶培訓(xùn)措施一是集團(tuán)公司每年定期組織的人力資源統(tǒng)計(jì)工作培訓(xùn)和年報(bào)培訓(xùn)，二是各單位自己組織的培訓(xùn)。不論前者還是后者，都有一個(gè)共同點(diǎn)，不分用戶類別，不分業(yè)務(wù)范圍，不分層次統(tǒng)一培訓(xùn)。參加培訓(xùn)的人包含了關(guān)鍵用戶、業(yè)務(wù)用戶和統(tǒng)計(jì)分析用戶，培訓(xùn)主講的人則將各業(yè)務(wù)范圍的知識(shí)打包銷售，讓大家囫圇吞棗。造成的結(jié)果是，薪酬用戶聽(tīng)不懂報(bào)表提報(bào)和組織人事信息維護(hù)、統(tǒng)計(jì)分析用戶聽(tīng)不懂薪酬計(jì)發(fā)、審核、過(guò)賬，組織人事業(yè)務(wù)用戶聽(tīng)不懂報(bào)表提取和薪酬計(jì)發(fā)。再加上參培名額有限，參加培訓(xùn)的各單位派出的人員除業(yè)務(wù)范圍各異外，接手業(yè)務(wù)時(shí)間也有長(zhǎng)短，水平參差不齊，培訓(xùn)效果可想而知。

(三)制度制定待完善

集團(tuán)公司層面2012年出臺(tái)《中國(guó)石化人力資源管理信息系統(tǒng)運(yùn)行管理辦法(試行)》，對(duì)SAP-HR系統(tǒng)總體要求、管理職責(zé)、用戶權(quán)限、系統(tǒng)應(yīng)用、數(shù)據(jù)管理與集成、運(yùn)維支持與系統(tǒng)變更、安全保密、監(jiān)控考核進(jìn)行了規(guī)范。隨后出臺(tái)的《HR系統(tǒng)應(yīng)用考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)業(yè)務(wù)操作及信息維護(hù)、報(bào)表統(tǒng)計(jì)、系統(tǒng)運(yùn)維管理和創(chuàng)新應(yīng)用做了量化考核規(guī)范。但總覽《評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，前三條皆為負(fù)激勵(lì)，及未達(dá)標(biāo)的扣分項(xiàng)，占總分權(quán)重的90%，第四條創(chuàng)新應(yīng)用只占10%，且門(mén)檻過(guò)高，普通用戶也好，關(guān)鍵用戶也罷，很難達(dá)到。并且，隨著系統(tǒng)應(yīng)用加深，此一條的門(mén)檻會(huì)逐漸升高，無(wú)法達(dá)到普遍激勵(lì)的效果。

四、結(jié)論

系統(tǒng)是規(guī)范化、流程化的制度，制度的變遷存在收益和成本，只有當(dāng)制度變遷的收益大于其成本時(shí)，制度變遷才會(huì)被推動(dòng)。目前，就SAP-HR系統(tǒng)而言，其制度變遷的收益主要體現(xiàn)在上層而非下層，收本則體現(xiàn)在下層而非上層。只有當(dāng)下層單位體會(huì)到的收益大于其分擔(dān)的成本時(shí)，系統(tǒng)的應(yīng)用推廣模式，才會(huì)由推動(dòng)變?yōu)樾枨罄瓌?dòng)。