轉(zhuǎn)型期人力資源管理的新思維

□廖英

（廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院，廣西南寧530022）

轉(zhuǎn)型期人力資源管理的新思維

□廖英

（廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院，廣西南寧530022）

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型給企業(yè)的管理帶來(lái)了諸多新要求和新問(wèn)題，這也直接對(duì)人力資源管理工作帶來(lái)了新壓力。人力資源管理工作的內(nèi)容更為豐富，目標(biāo)更加具有戰(zhàn)略色彩，工作人員更為專業(yè)化。而我國(guó)目前的人力資源管理工作與這些新變化和新要求存在諸多的差距，在此背景下，轉(zhuǎn)變管理思維，尋找人力資源管理的新方法便成為了新時(shí)期企業(yè)管理的應(yīng)有之義。從對(duì)員工認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)化、工作的非人格化、管理工作的信息化等多角度，分析我國(guó)人力資源管理在轉(zhuǎn)型期的新思維和新辦法。

人力資源管理；企業(yè)管理；企業(yè)轉(zhuǎn)型；管理機(jī)制

一、轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源管理提出的新要求

自社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的明確目標(biāo)以來(lái)，我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)便進(jìn)入了深入的變革和轉(zhuǎn)型時(shí)代。轉(zhuǎn)型期的企業(yè)管理制度要實(shí)現(xiàn)從工廠制到現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，也必然隨之發(fā)生重大變化。

（一）轉(zhuǎn)型期的企業(yè)管理模式演變趨勢(shì)

人力資源管理是企業(yè)管理的環(huán)節(jié)之一，轉(zhuǎn)型期企業(yè)管理模式的整體變動(dòng)是人力資源管理變革的基礎(chǔ)和前提，決定著企業(yè)人力資源管理變革的方向和路徑。

轉(zhuǎn)型期的企業(yè)管理模式將朝著集約化的方向發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化為發(fā)展方向。以此為背景，通過(guò)集約化的管理，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力、資金等生產(chǎn)要素使用效率的提升，降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，將成為企業(yè)管理的重要目標(biāo)。與此同時(shí)，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也必然導(dǎo)致企業(yè)不斷重視技術(shù)研發(fā)和科技創(chuàng)新，通過(guò)功能和品質(zhì)的差異，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在此背景下，技術(shù)和創(chuàng)新必然成為企業(yè)管理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)。

（二）轉(zhuǎn)型期對(duì)企業(yè)人力資源管理的新要求

轉(zhuǎn)型期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境促使企業(yè)管理走向集約化，也不斷要求企業(yè)提升對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的重視程度，在此背景之下，企業(yè)人力資源管理也必然發(fā)生深刻的轉(zhuǎn)變。

首先，人力資源管理的內(nèi)容將大大豐富。傳統(tǒng)的人事管理制度主要以合同管理為主。而集約化的企業(yè)管理制度，必然帶來(lái)人力資源管理走向集成培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)乃至于薪酬管理于一體的綜合性管理模式的趨勢(shì)，人力資源管理工作的內(nèi)容將更為豐富和多樣。

其次，人力資源管理將更多地體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容，人力資源戰(zhàn)略管理將成為企業(yè)人資工作的發(fā)展方向。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理制度具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，而且單純體現(xiàn)為對(duì)員工的約束，將管理過(guò)程簡(jiǎn)化為固定的勞動(dòng)合同的管理模式，也將直接帶來(lái)人力資源管理工作和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)變動(dòng)的脫節(jié)。在新時(shí)期，人力資源管理活動(dòng)需要和企業(yè)管理活動(dòng)的目標(biāo)進(jìn)行直接的對(duì)接，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的不斷變動(dòng)也將直接帶來(lái)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。這些調(diào)整和變動(dòng)將直接導(dǎo)致人力資源管理工作和企業(yè)戰(zhàn)略的高度對(duì)接。

最后，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)均有充分理解的綜合性管理人員。在新時(shí)期，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理流程的復(fù)雜化和企業(yè)技術(shù)工藝的大大提升，各個(gè)崗位之間在職能和員工素質(zhì)的要求方面，均開始產(chǎn)生較為巨大的差別。崗位之間的相互替代性相對(duì)較小，崗位通用性較高的時(shí)代已經(jīng)逐步遠(yuǎn)去。這就要求人力資源管理部門的人員，對(duì)公司各個(gè)部門的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求均具有較為清晰的認(rèn)識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度的科學(xué)化、合理化，保證企業(yè)的新招聘人員的素質(zhì)能夠符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，保證企業(yè)的培訓(xùn)能夠符合各個(gè)部門的要求，反映各個(gè)部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

二、目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)大中型國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作仍然面臨著眾多的問(wèn)題，這些問(wèn)題將直接限制我國(guó)企業(yè)人力資源管理朝著新時(shí)期的要求，不斷改進(jìn)和發(fā)展。

第一，人力資源管理模式在我國(guó)的很多大中型國(guó)有企業(yè)和規(guī)模以上民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，沒有得到真正意義上的實(shí)施和構(gòu)建。我國(guó)的眾多大中型國(guó)有企業(yè)在人員構(gòu)成和工作內(nèi)容方面，仍然承襲傳統(tǒng)的人事工作模式下的人員結(jié)構(gòu)和工作方式。在人力資源管理的過(guò)程中，圍繞合同開展工作，重視對(duì)員工工作時(shí)間的限制，輕視對(duì)員工個(gè)人積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，輕視對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。管理者依舊僅僅傾向于機(jī)械地將員工當(dāng)成生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程的附庸，甚至單純地將員工當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān)，人力資源的理念沒有深入人心。

第二，大量的企業(yè)并沒有真正意義上形成人力資源管理工作制度和規(guī)范。人力資源管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有形成非人格化的工作模式。工作的內(nèi)容、方法高度依賴管理者個(gè)人的意愿，而并沒有形成規(guī)范化的管理工作流程和制度。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中，基層員工的工作績(jī)效考核體系普遍缺乏，員工的個(gè)人價(jià)值和工作績(jī)效沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己宿k法，這將直接影響員工的工作積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，企業(yè)員工的福利制度和工傷補(bǔ)償制度尚沒有得到廣泛的構(gòu)建，這就直接導(dǎo)致了員工在工作當(dāng)中得不到足夠的激勵(lì)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度難以培養(yǎng)和塑造。

第三，目前人力資源管理部門普遍同具體用人業(yè)務(wù)部門之間缺乏聯(lián)系，業(yè)務(wù)部門對(duì)員工素質(zhì)的需求和業(yè)務(wù)部門的運(yùn)營(yíng)狀況難以和企業(yè)人力資源管理過(guò)程對(duì)接，從而導(dǎo)致企業(yè)招聘工作和用人需求之間存在一定的脫節(jié)，從而形成巨大的人力資源的浪費(fèi)和企業(yè)核心員工的短缺。

三、推動(dòng)我國(guó)人力資源管理工作發(fā)展的新思維

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)人力資源管理的方向、目標(biāo)和人員素質(zhì)都產(chǎn)生了較高的要求，同時(shí)，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理目前在管理體系、管理制度、管理模式等方面均存在一定的缺陷。因此，我國(guó)人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)確立新的思維模式，形成新的工作方法。

（一）形成正確的人力資源觀

目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作的諸多問(wèn)題事實(shí)上產(chǎn)生于企業(yè)人力資源管理觀念的偏差，樹立以人為本的人力資源觀對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作具有非常重要的意義。

首先，樹立以人為本的人力資源觀要求企業(yè)將員工視為能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造新增財(cái)富的資源，而不是僅僅能夠產(chǎn)生成本的生產(chǎn)要素，或者需要通過(guò)勞動(dòng)合同和勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)范和約束的對(duì)象。企業(yè)的員工不僅僅是企業(yè)生產(chǎn)流程的附屬品，也能夠通過(guò)自身的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)提供建設(shè)性的成果和建議。在會(huì)計(jì)學(xué)理論當(dāng)中，能夠給企業(yè)帶來(lái)未來(lái)現(xiàn)金流的資源都是企業(yè)的資產(chǎn)，而員工作為具有創(chuàng)新能力的資源，應(yīng)當(dāng)受到企業(yè)的高度重視和關(guān)注。

其次，梳理以人為本的人力資源觀需要企業(yè)的管理者為員工提供較好的物質(zhì)保障，使員工通過(guò)收入和福利獲得激勵(lì)。幫助員工形成穩(wěn)定的職業(yè)預(yù)期能夠幫助員工形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在日本企業(yè)管理史上，對(duì)員工實(shí)施終身雇傭制度，從而給員工形成非常穩(wěn)定的職業(yè)預(yù)期，從而培養(yǎng)出員工對(duì)企業(yè)的極高的忠誠(chéng)度模式，幫助日本企業(yè)形成了極強(qiáng)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。作為同樣具有較強(qiáng)的儒家文化傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)，在企業(yè)管理當(dāng)中對(duì)員工提供良好的物質(zhì)保障和職業(yè)預(yù)期，同樣可以幫助員工形成良好的工作文化氛圍。

（二）實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的制度化

在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐當(dāng)中，人力資源管理的規(guī)范化和制度化有待提高。這事實(shí)上是我國(guó)社會(huì)組織管理工作當(dāng)中，科層化發(fā)展依舊有待提升的一個(gè)具體體現(xiàn)。為此，對(duì)人力資源管理工作的職責(zé)、流程進(jìn)行規(guī)范，從而避免企業(yè)人力資源管理工作的隨意性，對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)展至關(guān)重要。實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程和職責(zé)的規(guī)范化，不僅僅能夠保證人力資源管理工作的長(zhǎng)時(shí)間穩(wěn)定運(yùn)行，也能夠幫助員工形成較好的規(guī)則意識(shí)。在我國(guó)眾多大型國(guó)有企業(yè)的管理實(shí)踐中，管理工作的隨意化和管理工作崗位的非人格化依舊大量存在。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的規(guī)范化和制度化，需要對(duì)員工的選聘標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的制定，并且形成明確的工作流程。形成相應(yīng)的工作流程并不意味著企業(yè)管理模式的固定化，根據(jù)企業(yè)用人形式和戰(zhàn)略目標(biāo)的變化改變相應(yīng)規(guī)則，是人力資源管理工作的規(guī)范化和制度化的應(yīng)有之義。對(duì)管理工作規(guī)范和制度權(quán)威性進(jìn)行維護(hù)和建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)違規(guī)行為的懲戒，維護(hù)企業(yè)人力資源管理制度約束力應(yīng)當(dāng)是實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作規(guī)范化的必要條件。

（三）實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的綜合化

企業(yè)人力資源管理工作的綜合化是人力資源管理工作和企業(yè)其他業(yè)務(wù)部門相互對(duì)接的過(guò)程。這需要企業(yè)人力資源管理通過(guò)電子信息技術(shù)同其他管理工作相銜接，也需要企業(yè)管理人員素質(zhì)的提升。

首先，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理綜合化的最終目標(biāo)，是企業(yè)人力資源管理工作能夠反映各個(gè)不同部門的用人需求，體現(xiàn)各個(gè)工作部門的工作需要，同時(shí)對(duì)各個(gè)部門的用工需求產(chǎn)生良好的協(xié)調(diào)作用。伴隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)速度的逐步加快，技術(shù)研發(fā)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所發(fā)揮的作用正在逐步上升。圍繞新技術(shù)的研發(fā)，人力資源管理工作可以發(fā)揮人員配置、績(jī)效考核和獎(jiǎng)金激勵(lì)等多重作用。但是只有能夠協(xié)調(diào)好研發(fā)部門和其他部門的利益關(guān)系，形成各部門相互配合的局面，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的相關(guān)目標(biāo)。在績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，協(xié)調(diào)不同部門的利益，將企業(yè)的利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為對(duì)不同工作內(nèi)容和工作環(huán)節(jié)的資金投入，并且相對(duì)于配置設(shè)備和辦公條件，這種資金和利潤(rùn)的配置對(duì)員工所產(chǎn)生的激勵(lì)作用將是更為直接和有效的。

其次，實(shí)現(xiàn)人力資源管理管理的綜合化需要企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的提升。掌握企業(yè)的全部運(yùn)作流程，明確各個(gè)運(yùn)作流程的基本內(nèi)容和用人需求，形成正確的考核機(jī)制，是人力資源管理必須勝任的工作。為此，企業(yè)人力資源管理人員一方面必須具有豐富的企業(yè)管理和生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況有動(dòng)態(tài)的把握，另一方面，必須對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)部門具有良好的溝通和協(xié)調(diào)能力。這必然導(dǎo)致在長(zhǎng)期，企業(yè)的人力資源管理人員成為企業(yè)當(dāng)中具有最為全面的綜合管理和生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)人員的趨勢(shì)。與此同時(shí)，人力資源管理工作也將由目前的行政管理工作，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軇?dòng)的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)和組織管理工作。

第三，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的綜合化，必然要求企業(yè)人力資源管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)信息化。根據(jù)管理學(xué)理論，單個(gè)管理者動(dòng)員全部的精力和智力，只能對(duì)7個(gè)被管理者形成有效管理。但是通過(guò)電子信息技術(shù)的扶持，單個(gè)管理者能夠?qū)?2個(gè)被管理者形成有效的管理。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理人員為了能夠和其他管理部門形成良好的溝通和協(xié)調(diào)能力，也應(yīng)當(dāng)通過(guò)電子信息平臺(tái)，形成信息傳遞和溝通協(xié)商的更為便捷的機(jī)制，以此提升行政管理的效率。

最后，企業(yè)人力資源管理綜合化的實(shí)現(xiàn)形式可以是企業(yè)人力資源管理崗位的非專職化。由于企業(yè)人力資源管理工作的綜合化必然導(dǎo)致管理的內(nèi)容和難度成倍增加，而現(xiàn)代企業(yè)所涉及的管理流程和業(yè)務(wù)分工相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)更多、更復(fù)雜，單個(gè)管理者不能全面的掌握企業(yè)管理的全部信息，無(wú)法詳細(xì)了解全部管理和技術(shù)知識(shí)的情況也會(huì)發(fā)生。因此，減少專職化的人力資源管理人員數(shù)量，通過(guò)各個(gè)分管部門領(lǐng)導(dǎo)兼職的形式，分擔(dān)人力資源管理的負(fù)擔(dān)，提升人力資源管理的效率，能夠在幫助企業(yè)降低管理費(fèi)用的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理綜合化的目標(biāo)。

［1］樓旭明，趙麗麗．“互聯(lián)網(wǎng)＋”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理［J］．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2016（5）：111－115．

［2］張欣瑞，范正芳，陶曉波．大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)——基于谷歌與騰訊的對(duì)比分析［J］．中國(guó)人力資源開發(fā)，2015（22）：52－57＋73．

［3］何顯富，唐春勇，潘妍．具有社會(huì)責(zé)任的人力資源管理新思維［J］．經(jīng)濟(jì)體制改革，2011（4）：100－105．

［4］趙曙明．人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來(lái)展望［J］．外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理．2011（1）：1－10．

F406．15

A

1008－4614－（2017）01－0046－03計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，工廠式的企業(yè)組織模式向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變，是轉(zhuǎn)型期我國(guó)企業(yè)管理必然面對(duì)的環(huán)境。在企業(yè)內(nèi)部，傳統(tǒng)的人事管理也在逐步向人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)化。這些轉(zhuǎn)變體現(xiàn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)管理變革所提出的深刻要求。但是我國(guó)目前的人力資源管理同轉(zhuǎn)型期對(duì)企業(yè)人力資源提出的要求之間，存在著非常明顯的差距。運(yùn)用新方法和新思維尋找到實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理的方法，對(duì)我國(guó)企業(yè)管理轉(zhuǎn)型具有深遠(yuǎn)意義。

2017－1－16

廖英（1971—），女，廣西宜州人，碩士，廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院講師，從事人力資源管理及組織行為學(xué)研究。