人力資源柔性研究評述與展望

尹 奎，孫健敏，吳艷華

(中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京 100872)

人力資源柔性研究評述與展望

尹 奎，孫健敏，吳艷華

(中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京 100872)

人力資源柔性作為一種動態(tài)能力，是組織獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源。目前，國內(nèi)外學(xué)者對人力資源柔性的研究較為零散，亟待整合。鑒于此，對人力資源柔性相關(guān)研究做系統(tǒng)回顧，厘清人力資源柔性的理論基礎(chǔ)與概念內(nèi)涵，從內(nèi)容導(dǎo)向、屬性導(dǎo)向與整合三個視角歸納人力資源柔性的維度與測量，分析人力資源柔性的影響因素、結(jié)果變量以及權(quán)變因素，并對未來研究方向進(jìn)行展望。

人力資源柔性；環(huán)境動態(tài)性；組織績效；資源柔性；協(xié)調(diào)柔性

自從20世紀(jì)90年代以來，組織如何在日趨動態(tài)的環(huán)境中保持長期競爭優(yōu)勢成為理論界與實(shí)踐界關(guān)注的焦點(diǎn)。在戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域，傳統(tǒng)的資源基礎(chǔ)觀難以解釋組織如何在動態(tài)環(huán)境中獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢[1]。柔性(flexibility)是組織的一套屬性特征的綜合體現(xiàn)，是組織應(yīng)對環(huán)境不確定性的“潛在能力”，在不穩(wěn)定環(huán)境下，區(qū)分優(yōu)秀與拙劣執(zhí)行者[2]。柔性可以在組織的各個層次被概念化，早期對柔性的研究主要是生產(chǎn)、制造柔性，后來轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略與職能層面，而人力資源柔性是典型的職能柔性[3]。外部環(huán)境變化越快越需要組織快速調(diào)整[4]，將柔性引入戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域，成為人力資源管理理論與實(shí)證研究的新趨勢[5-7]。人力資源柔性作為一種動態(tài)能力能夠提高組織柔性，是應(yīng)對外部環(huán)境不確定性的重要途徑[8-11]，并為理解戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)價值創(chuàng)造、提高組織績效提供了新的視角[12-13]。加強(qiáng)對人力資源柔性的研究對提升中國企業(yè)國際競爭力、實(shí)現(xiàn)人才使用方式轉(zhuǎn)變具有重要促進(jìn)作用[14]。

盡管人力資源柔性對組織競爭優(yōu)勢建立的積極作用已經(jīng)達(dá)成共識，但在已有戰(zhàn)略管理與組織研究中更多的是關(guān)注戰(zhàn)略變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)改進(jìn)、產(chǎn)品/服務(wù)提供等方面對提高產(chǎn)品、市場、財務(wù)以及供應(yīng)鏈柔性的影響[10]。目前，制約人力資源柔性研究走向縱深與發(fā)展的關(guān)鍵因素在于：一，人力資源柔性的理論基礎(chǔ)尚未梳理清楚；二，盡管學(xué)者們都認(rèn)同柔性分類[6]與已有的人力資源柔性內(nèi)容論述[15]，但在具體概念操作上卻各有側(cè)重，維度劃分種類繁多，亟待整合；三，受戰(zhàn)略人力資源研究“慣性”思維的影響，當(dāng)前有關(guān)人力資源柔性的研究大都集中于人力資源柔性對組織績效的影響，且研究的層面單一。鑒于此，在國內(nèi)外人力資源柔性研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文試圖梳理人力資源柔性的理論基礎(chǔ)、內(nèi)涵界定、維度與測量、維度內(nèi)部關(guān)系、影響因素、結(jié)果變量以及一些權(quán)變因素，并在評述當(dāng)前研究局限的基礎(chǔ)上展望未來研究的方向。

一、人力資源柔性的理論基礎(chǔ)

(一)傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)觀

資源基礎(chǔ)理論在人力資源理論發(fā)展中扮演重要角色，它將戰(zhàn)略研究的焦點(diǎn)從外部轉(zhuǎn)移到內(nèi)部[16]。資源基礎(chǔ)理論可分為基于靜態(tài)觀的VRIN模型與基于動態(tài)觀的動態(tài)能力模型[17]，前者是傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)觀，后者稱為動態(tài)能力理論[18]。傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)觀強(qiáng)調(diào)資源與能力是組織獲取競爭優(yōu)勢的源泉，資源必須是有價的、稀有的、難以模仿和替代的[19]。人力資源柔性滿足VRIN原則，是組織獲取競爭優(yōu)勢的重要資源[20]：首先，人力資源系統(tǒng)柔性具有價值性，能夠面對不斷變化的外部環(huán)境，迅速做出改變，避免被競爭對手淘汰；其次，人力資源柔性反映了組織擁有高智力資本——多技能與工作動力員工群體，是組織的稀缺資源[21]；最后，柔性是管理者與員工、人員與隱性資產(chǎn)互動的重要因素，人力資源系統(tǒng)柔性的建立是一個長期的、復(fù)雜的過程，具有獨(dú)特性與難模仿的特點(diǎn)[16，22]。

(二)動態(tài)能力理論

在不穩(wěn)定、不可預(yù)知的環(huán)境中，傳統(tǒng)的資源基礎(chǔ)觀是靠不住的[18-19]，有學(xué)者將環(huán)境變化維度納入資源基礎(chǔ)理論模型，提出了動態(tài)能力框架，并將其定義為組織整合、構(gòu)建、重新配置其內(nèi)外能力來匹配快速變化的環(huán)境的能力[23]。組織動態(tài)能力是組織迅速、敏捷、柔性地適應(yīng)變化的另一種組織能力[19]。動態(tài)環(huán)境下無形資源與能力的建設(shè)包括建設(shè)、整合與匹配三個環(huán)節(jié)[24]，環(huán)境不確定要求公司發(fā)展廣泛的技能與行為以有助于組織探索未來市場機(jī)會，而不同的環(huán)境需要不同的技能、行為組合。人力資源柔性中的技能、行為、人力資源實(shí)踐柔性本身就是聚合、重構(gòu)、釋放資源的過程[19]，是組織的一種動態(tài)能力[13]。柔性的人力資源系統(tǒng)能夠更快地適應(yīng)環(huán)境，并且促進(jìn)組織內(nèi)部變化導(dǎo)向的流程實(shí)施[5]。

(三)戰(zhàn)略柔性理論

戰(zhàn)略柔性是對影響組織績效的不確定外部環(huán)境的調(diào)整能力[25]，反映了組織識別外部環(huán)境變化并迅速將資源投入到新環(huán)境的能力[26]。戰(zhàn)略柔性不僅包括被動適應(yīng)，還包括主動調(diào)整甚至對外部環(huán)境進(jìn)行改變的主動適應(yīng)[27]。在產(chǎn)品開發(fā)的過程中包括兩種戰(zhàn)略柔性，即資源柔性與協(xié)調(diào)柔性[6]。資源柔性是指組織擁有的用于創(chuàng)造產(chǎn)品的資源程度，并強(qiáng)調(diào)資源的可替代性使用以及資源替代使用的成本；協(xié)調(diào)柔性是指組織重新定義產(chǎn)品戰(zhàn)略，重置資源供應(yīng)鏈的能力[28]，反映了組織在資源使用過程中各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)的難易程度，是為支持公司產(chǎn)品戰(zhàn)略而對不同細(xì)分功能與利益進(jìn)行重新整合與配置的過程。上述戰(zhàn)略柔性類別的劃分成為人力資源柔性概念操作化定義的重要依據(jù)[7，11，29]。

二、人力資源柔性的概念、維度與測量

(一)人力資源柔性的概念

柔性源于英語中的“flexibility”，在個體(人)身上體現(xiàn)為行為、技能的彈性、適應(yīng)性，將柔性應(yīng)用于人力資源管理中便產(chǎn)生了人力資源柔性的概念[12]。在以往的研究中，適應(yīng)能力、敏感性、彈性(elasticity)、靈活(agility)與柔性可以替換使用[30]。有學(xué)者將人力資源柔性定義為促進(jìn)組織有效、及時適應(yīng)外部環(huán)境變化與要求的人力資源管理能力[31]，反映了再協(xié)調(diào)、再配置以及再調(diào)整的速度[32]。從柔性內(nèi)容的角度看人力資源柔性包括：(1)具備多樣化技能與行為“腳本”的員工；(2)能夠合理、有效使用人力資源的人力資源實(shí)踐活動，以更好地適應(yīng)外部市場需求變化以及動態(tài)環(huán)境[15]。從人力資源柔性的屬性看，包括資源柔性與協(xié)調(diào)柔性，前者是指人力資源實(shí)踐對不確定性的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)人力資源實(shí)踐在不同情境下的應(yīng)用程度，后者是指人力資源進(jìn)行及時調(diào)整與重置的速度[15]。基于上述研究，威(Way，2005)給出了更系統(tǒng)的定義：組織發(fā)展、重構(gòu)、整合人力資源系統(tǒng)以獲取、發(fā)展、整合與重構(gòu)具有勝任能力的人力資源來提高市場響應(yīng)能力與創(chuàng)新性，進(jìn)而提高組織競爭優(yōu)勢的能力[13]。

(二)人力資源柔性的維度與測量

目前學(xué)術(shù)界并沒有就人力資源柔性的維度劃分達(dá)成一致。根據(jù)對柔性理解側(cè)重點(diǎn)的不同，可以將其劃分為內(nèi)容導(dǎo)向視角、屬性導(dǎo)向視角以及整合視角三大類。

內(nèi)容導(dǎo)向視角聚焦于人力資源柔性的內(nèi)容，大多將柔性維度劃分為人力資源實(shí)踐柔性、技能柔性、行為柔性[8，33-35]。但在具體的測量中存在著一維論、二維論、三維論及四維論。從單維論看，索內(nèi)(Sawhney，2013)在對加拿大工廠的研究中采用勞動力柔性(labor flexibility)來衡量一個工廠的人力資源柔性，主要反映員工承擔(dān)多樣化工作任務(wù)的程度[36]。從二維論看，有學(xué)者在對西班牙銷售管理人員進(jìn)行研究時使用技能柔性與行為柔性來測量人力資源柔性[5]。聶會平(2012)將人力資源柔性分為人力資源系統(tǒng)柔性、人力資本柔性，其中人力資本柔性是指企業(yè)人力資源所擁有的人力資本(知識、能力等)在數(shù)量上的靈活性以及快速重置的一種能力，是技能柔性與行為柔性的整合[12]。三維論是內(nèi)容導(dǎo)向視角的主流劃分，例如巴塔查亞等(Bhattacharya et al.,2005)將人力資源柔性劃分為人力資源柔性、技能柔性、行為柔性[8]。貝爾特蘭·馬丁等(Beltrán-Martín et al.,2009)則按照功能柔性、技能柔性、行為柔性來進(jìn)行劃分，其中功能柔性是指員工完成多樣化任務(wù)的能力[37]。部分學(xué)者認(rèn)為三維論忽略了人力資源實(shí)踐在柔性形成中的積極作用，主張四維論[10，38]。

屬性導(dǎo)向視角強(qiáng)調(diào)人力資源柔性的屬性，將人力資源柔性劃分為數(shù)量柔性(numeral flexibility)與功能柔性(functional flexibility)[39-40]。數(shù)量柔性是指組織在勞動力投入量與輸出量方面的適應(yīng)與調(diào)整能力，源于勞動力需求的波動，主要通過直接雇傭、共同雇傭以及間接雇傭等來實(shí)現(xiàn)[14，41]；功能柔性是指企業(yè)調(diào)整員工工作能力，使員工具備多種技能而應(yīng)用于廣泛工作任務(wù)的能力，主要通過工作調(diào)整(如工作豐富化、工作擴(kuò)大化、工作輪換等)、培訓(xùn)開發(fā)、輔助手段(如跨功能團(tuán)隊(duì)等)來實(shí)現(xiàn)[37]。徐玲(2012)在對中國科技企業(yè)的研究中采用數(shù)量柔性與功能柔性的劃分[14]。卓琳等(Zolin et al.,2011)在對德國創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的研究中，將數(shù)量柔性與功能柔性情景化，提出了辭退潛力(potential to exit)、角色修正(role modification)二維劃分[11]。部分學(xué)者根據(jù)已有的的柔性分劃分(內(nèi)部柔性與外部柔性)[42]，對人力資源數(shù)量與功能柔性進(jìn)一步細(xì)分。例如，有學(xué)者將人力資源柔性分為內(nèi)部數(shù)量柔性、內(nèi)部功能柔性、外部數(shù)量柔性[29]；另有學(xué)者將人力資源柔性劃分為內(nèi)部功能柔性、內(nèi)部數(shù)量柔性、外部短期雇傭、外部專家雇傭[7]。

整合視角的人力資源柔性維度劃分既強(qiáng)調(diào)內(nèi)容，又強(qiáng)調(diào)屬性。內(nèi)容導(dǎo)向視角將人力資源更多理解為長期雇傭員工，即正式員工(employee)，強(qiáng)調(diào)人力資源的質(zhì)量；屬性導(dǎo)向視角強(qiáng)調(diào)組織為員工提供的如何工作以及何時工作的選擇機(jī)會[43]，聚焦于數(shù)量層面。威(Way，2005)區(qū)分了勞動力(workforce)與組織員工(employees)，認(rèn)為勞動力是指組織雇傭的所有類型員工，包括持續(xù)雇傭與臨時雇傭人員，體現(xiàn)了雇傭的靈活性與動態(tài)性[13]。威(Way)將臨時雇傭人員考慮其中，結(jié)合已有的柔性內(nèi)容劃分與柔性屬性劃分從理論上提出了人力資源柔性6維度劃分(見表1)[44]。威等(Way et al.,2015)基于美國、中國多樣本研究，發(fā)現(xiàn)員工技能、行為很難有效區(qū)分，將人力資源柔性劃分為人力資源實(shí)踐中的資源柔性、人力資源實(shí)踐中的協(xié)調(diào)柔性、員工技能和行為中的資源柔性、員工技能和行為中的協(xié)調(diào)柔性、臨時工技能和行為中的協(xié)調(diào)柔性五個維度，并且提出存在人力資源柔性高階因子，證實(shí)了高階因子與高績效工作系統(tǒng)、勞動力混合(workforce mixing)具有良好的區(qū)分效度，對組織績效具有預(yù)測效度與增益效度[44]。其開發(fā)的量表維度平均相關(guān)系數(shù)為0.58[44]，相比于巴塔查亞(Bhattacharya et al.,2005)開發(fā)的量表(rmean=0.67)有更好的維度區(qū)分度[8]。人力資源柔性的維度劃分與測量見表2。

(三)維度之間的關(guān)系

人力資源柔性維度之間的關(guān)系一直以來是學(xué)者們探討的重點(diǎn)。人力資源柔性-技能柔性-行為柔性的因果關(guān)系以及功能柔性-數(shù)量柔性的互補(bǔ)/替代關(guān)系是最重要的兩個方面。從理論看，行為是技能與動機(jī)的函數(shù)[16，45]。有學(xué)者提出了公司戰(zhàn)略-人力資源實(shí)踐-技能柔性-行為柔性的邏輯關(guān)系鏈條[46]。貝克爾等(Becker et al.,1998)也認(rèn)為戰(zhàn)略影響了HR系統(tǒng)的設(shè)計，通過影響員工的技能、動機(jī)、工作的結(jié)構(gòu)與設(shè)計對員工行為產(chǎn)生影響[47]。威等(Way et al.，2015)認(rèn)為盡管行為柔性與技能柔性在概念上有差異，但兩者不可避免地存在內(nèi)在聯(lián)系[44]。發(fā)現(xiàn)技能柔性與行為柔性高度相關(guān)[5]，人力資源實(shí)踐柔性對員工技能與行為柔性具有積極影響[48-49]，也有學(xué)者證實(shí)了技能柔性在人力資源實(shí)踐柔性與行為柔性關(guān)系中具有中介作用[10，38]。

表1 整合視角下的人力資源柔性維度劃分

注：根據(jù)文獻(xiàn)[13]、[15]、[44]整理。

表2 人力資源柔性的維度劃分與測量

注：括號內(nèi)為各維度測量條目數(shù)量，N代表未報告。

從數(shù)量柔性與功能柔性的關(guān)系看，通過雇傭高學(xué)歷員工與廣泛的培訓(xùn)可以提高功能柔性[37]，通過鐘點(diǎn)工、臨時工、短期合同工等途徑可以獲得數(shù)量柔性，功能柔性與數(shù)量柔性存在替換效果，組織只能選擇一種作為主要策略[49]。徐玲(2012)進(jìn)一步探討了數(shù)量柔性與功能柔性替代/互補(bǔ)關(guān)系的情景，認(rèn)為在中國數(shù)量柔性與功能柔性多表現(xiàn)為互補(bǔ)關(guān)系，在經(jīng)營年限長、員工數(shù)量中等的企業(yè)則表現(xiàn)出替代關(guān)系[14]。

三、人力資源柔性的影響因素

人力資源柔性的研究才剛剛起步[20，34]，對人力資源柔性影響因素的研究仍處于不斷探索與豐富階段。從現(xiàn)有文獻(xiàn)看，環(huán)境動態(tài)性、組織戰(zhàn)略、人力資源實(shí)踐、資源分配對人力資源柔性的形成發(fā)揮重要作用。

(一)環(huán)境動態(tài)性

在動態(tài)環(huán)境中那些具備戰(zhàn)略柔性的組織將獲得競爭優(yōu)勢。管理者對環(huán)境動態(tài)性的感知影響了管理者的決策，決定了組織實(shí)際發(fā)展與使用的資源與能力，從而影響組織績效。有學(xué)者對印度制造業(yè)與服務(wù)業(yè)企業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，人力資源柔性在環(huán)境動態(tài)性與組織績效關(guān)系中具有中介作用，其中環(huán)境動態(tài)性用管理者感知人力資源柔性需要為代理變量，并且證實(shí)了“人力資源柔性需要-柔性激發(fā)人力資源實(shí)踐/人力資源實(shí)踐柔性-技能柔性-行為柔性-員工績效-運(yùn)營績效-財務(wù)績效”邏輯關(guān)系網(wǎng)的合理性[10]。

(二)組織戰(zhàn)略

柔性導(dǎo)向的競爭戰(zhàn)略、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、戰(zhàn)略類型是影響人力資源柔性的重要戰(zhàn)略因素。柔性導(dǎo)向的競爭戰(zhàn)略(flexibility-oriented competitive strategy)強(qiáng)調(diào)在激烈競爭的環(huán)境中快速適應(yīng)、創(chuàng)造與滿足動態(tài)市場需要的能力，尤其是強(qiáng)調(diào)市場響應(yīng)能力(market responsiveness)與創(chuàng)新。柔性導(dǎo)向的競爭戰(zhàn)略要求組織建立并形成能夠?qū)崿F(xiàn)此戰(zhàn)略能力的結(jié)構(gòu)與過程，而人力資源柔性是實(shí)現(xiàn)上述能力的重要途徑[13]。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是指企業(yè)在識別與實(shí)施創(chuàng)業(yè)活動過程中進(jìn)行的戰(zhàn)略決策過程，包括創(chuàng)新與先動性、風(fēng)險承擔(dān)兩個維度。具有創(chuàng)新與先動性的企業(yè)在推出新產(chǎn)品、采用新技術(shù)以及其他先發(fā)制人的措施時，需要建立高效靈活的人力資源管理系統(tǒng)，如非常規(guī)人員招聘、培訓(xùn)與激勵等，以應(yīng)對創(chuàng)業(yè)過程中的突發(fā)情況，上述實(shí)踐有利于人力資源柔性的形成。王永健等(2013)證實(shí)了基于資源與協(xié)調(diào)維度的企業(yè)層面人力資源實(shí)踐柔性在戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的創(chuàng)新與先動性和企業(yè)績效的關(guān)系中具有部分中介作用，而在風(fēng)險承擔(dān)與企業(yè)績效的關(guān)系中不起中介作用[22]。組織經(jīng)營戰(zhàn)略可以分為防御者、探索者與分析者，徐玲(2012)證實(shí)了上述三種戰(zhàn)略對人力資源功能柔性具有顯著正向影響，而對數(shù)量柔性的作用不顯著[14]。

(三)人力資源實(shí)踐

由人力資源實(shí)踐組成的人力資源系統(tǒng)有利于激發(fā)員工一致性行為[50]，其中高績效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、支持性人力資源系統(tǒng)引起了學(xué)者們的重視。高績效工作系統(tǒng)是確保人力資源服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高度一致的一系列政策與活動[47]。高績效工作系統(tǒng)中嚴(yán)格的甄選、廣泛的培訓(xùn)有助于員工技能柔性的形成；發(fā)展導(dǎo)向的績效評價系統(tǒng)有助于吸引與保留優(yōu)秀員工，促進(jìn)行為柔性的塑造；公平的薪酬體系使員工有信心采取和表現(xiàn)柔性行為。實(shí)證研究證實(shí)了高績效工作系統(tǒng)通過人力資源柔性(人力資源實(shí)踐、技能、行為)對組織績效產(chǎn)生作用[51-52]。

高參與工作系統(tǒng)是一系列以員工為本的人力資源管理實(shí)踐，假定員工具有自我控制能力與自我實(shí)現(xiàn)動機(jī)[53]，包括績效管理、薪酬管理、溝通參與以及培訓(xùn)開發(fā)四個方面。在正確評估員工技能水平的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)提高員工技能數(shù)量與學(xué)習(xí)新技能速度，而技能柔性是行為柔性的基礎(chǔ)，高參與工作系統(tǒng)能夠激勵擁有有效技能的員工，產(chǎn)生有利于組織績效的行為——行為柔性[54]。

支持性人力資源實(shí)踐包括人力資本提升實(shí)踐、公平報酬、發(fā)展型績效評價、工作豐富化。工作豐富化是指組織為員工提供有意義的工作，提高員工在工作上的責(zé)任感[55]。工作豐富化拓展了員工工作的責(zé)任區(qū)間，提高了對技能多樣化的要求，有助于激發(fā)員工學(xué)習(xí)新的技能，此外，工作豐富化提高了員工的自我效能，有利于員工展現(xiàn)隨性行為。有學(xué)者對西班牙226名銷售管理者進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，支持性人力資源各項(xiàng)實(shí)踐在共同對人力資源柔性進(jìn)行預(yù)測時，只有工作豐富化是顯著的，并驗(yàn)證了支持性人力資源實(shí)踐共同變異對員工技能與行為柔性的積極影響[5]。

此外，部分學(xué)者對人力資源具體實(shí)踐對人力資源柔性的作用進(jìn)行了探討，例如索內(nèi)(Sawhney，2013)對北美74家制造工廠的實(shí)證研究證實(shí)了流程培訓(xùn)、工作輪換培訓(xùn)以及激勵結(jié)構(gòu)對勞動力柔性產(chǎn)生顯著正向影響，而設(shè)備導(dǎo)向的培訓(xùn)與勞動力柔性負(fù)相關(guān)，其中設(shè)備導(dǎo)向的培訓(xùn)包括計算機(jī)技能、小事故維修技能、問題解決培訓(xùn)等[36]?？冃Ч芾碇械牡蜆?biāo)準(zhǔn)考核要求能夠防止員工過度“競爭”帶來的員工之間不合作行為，薪酬管理中通過提高派遣員工與合同工的待遇，能夠降低社會比較對技能柔性形成的消極影響[41]。

(四)資源分配

根據(jù)資源依賴?yán)碚?，如果組織分支機(jī)構(gòu)依賴總部資源的程度高，那么其人力資源實(shí)踐受總部的影響程度就大[56]。分支機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)、自我管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)都需要投入很多的資源，這需要總部長期的財務(wù)承諾?？偛繉Ψ种C(jī)構(gòu)的資源分配與分支機(jī)構(gòu)是否采取高績效人力資源實(shí)踐直接相關(guān)[57]。對香港跨國公司海外分支機(jī)構(gòu)的研究表明，總部資源分配對海外分支機(jī)構(gòu)人力資源柔性具有積極影響，高績效工作系統(tǒng)在上述關(guān)系中具有中介作用[34]。

(五)關(guān)系強(qiáng)度

人力資源柔性同樣可以應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)層面，例如創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人員管理中。創(chuàng)業(yè)發(fā)起人與新進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系強(qiáng)度中內(nèi)含的關(guān)系資本，如友誼、隱性承諾等有助于新進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員為彼此目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出行為調(diào)整；強(qiáng)關(guān)系有助于建立信任與支持型工作氛圍，提高創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員調(diào)整工作角色(功能柔性)的意愿[58-59]；而創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)發(fā)起人與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系強(qiáng)度帶有社會義務(wù)性質(zhì)，不利于創(chuàng)業(yè)發(fā)起人“辭退”團(tuán)隊(duì)成員(數(shù)量柔性)。卓琳等(Zolin et al.，2011)研究證實(shí)了創(chuàng)業(yè)發(fā)起人與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系強(qiáng)度對角色修訂(功能柔性)產(chǎn)生正向影響，對辭退潛力(potential to exit)產(chǎn)生負(fù)向影響，創(chuàng)業(yè)發(fā)起人的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷在關(guān)系強(qiáng)度與角色修訂關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，可能是高創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)者在選擇團(tuán)隊(duì)成員時更加謹(jǐn)慎，需要較少的角色修訂[11]。

四、人力資源柔性對組織績效的影響

(一)人力資源柔性對組織績效的主效應(yīng)

宏觀組織績效包括四個維度：人力資源相關(guān)績效(員工態(tài)度、行為等)；組織結(jié)果(生產(chǎn)率、質(zhì)量、服務(wù)等)；財務(wù)產(chǎn)出(ROI，盈利能力等)以及資本市場表現(xiàn)。當(dāng)前學(xué)者探討了人力資源柔性與宏觀組織效能前三個維度的關(guān)系。

1.人力資源相關(guān)績效

從個體層面看，人力資源柔性能夠提高員工的工作滿意度、工作投入、組織公民行為與個體績效。人力資源實(shí)踐柔性通過鼓勵員工從事多種任務(wù)、強(qiáng)調(diào)員工新技能與知識的學(xué)習(xí)，有利于其技能與行為柔性的形成，提高員工的職業(yè)自我效能，從而提高其個人績效水平[59]。靈活工作時間能夠提高員工的心理契約與組織承諾，而柔性的制度設(shè)計與工作安排能夠提高員工工作自由度，實(shí)現(xiàn)工作-家庭平衡，從而提高其工作滿意度[60]。作為回報，員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為[61]。從組織層面看，有學(xué)者對印度制造、服務(wù)業(yè)進(jìn)行研究證實(shí)了人力資源柔性對組織層面員工績效的影響[10，38]。

2.組織結(jié)果

總體看，人力資源柔性有利于提高組織績效[22，51]。由于學(xué)者們對人力資源柔性的維度劃分不同以及組織績效的關(guān)注點(diǎn)不同，研究結(jié)論呈現(xiàn)出分散化的特點(diǎn)。從運(yùn)營績效看，員工技能多樣性能夠減少直線經(jīng)理人數(shù)量，降低管理成本，技能柔性還有利于縮短工作時間，提高勞動生產(chǎn)率[10，36]。從創(chuàng)新績效看，有學(xué)者證實(shí)了功能柔性中的內(nèi)部數(shù)量柔性對創(chuàng)新產(chǎn)生顯著正向影響，而外部數(shù)量柔性的影響不顯著[29]。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)臨時雇傭?qū)?chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)向影響，而專家雇傭則通過智力引進(jìn)度對創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響[7]。從市場績效看，人力資源柔性對市場反應(yīng)能力具有積極作用[13]，人力資源柔性對顧客服務(wù)績效有顯著正向影響[37]。從短期和長期績效看，嚴(yán)丹和司徒君泉(2013)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源實(shí)踐中的資源柔性對短期績效影響不顯著，對長期績效影響顯著，協(xié)調(diào)柔性對短期與長期績效影響都顯著。在短期看，決定企業(yè)績效的是企業(yè)反應(yīng)速度，即快速重組已有資源的能力，這與資源柔性的相關(guān)度不高[62]。

3.財務(wù)績效

從財務(wù)績效看，功能柔性對財務(wù)績效產(chǎn)生正向影響，內(nèi)部數(shù)量柔性與財務(wù)績效不顯著，外部數(shù)量柔性對財務(wù)產(chǎn)生負(fù)向影響[29]。同樣以西班牙制造業(yè)為樣本，有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，功能柔性、內(nèi)部數(shù)量柔性以及專家雇傭?qū)ω攧?wù)績效有顯著正向影響，臨時雇傭?qū)ω攧?wù)績效有顯著負(fù)向影響[7]。而聶會平(2012)以中國樣本為分析對象，發(fā)現(xiàn)人力資本柔性與人力資源系統(tǒng)柔性均對財務(wù)績效產(chǎn)生顯著正向影響[12]。

(二)人力資源柔性對組織績效影響的解釋機(jī)制

相較于人力資源柔性對組織績效主效應(yīng)研究的豐碩成果，其解釋機(jī)制的實(shí)證研究尚不多見。人力資源柔性對組織績效的影響的途徑主要是共同的組織價值觀與知識管理過程[41]。從組織文化的角度看，組織文化是指一系列的價值觀、信念、假設(shè)與符號，決定了組織的經(jīng)營風(fēng)格[63]。組織文化與人力資源管理是密不可分的[50]，文化一部分通過人力資源系統(tǒng)來塑造[64]。人力資源柔性是組織柔性的重要方面，聚焦于員工知識、技能與行為的適應(yīng)性[33]。適應(yīng)性文化與人力資源柔性有著共享的意圖：戰(zhàn)略導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)響應(yīng)與適應(yīng)。文化寓于行為之中，而技能更多體現(xiàn)個人屬性，行為柔性對文化的影響大于技能柔性，人力資源柔性能夠強(qiáng)化適應(yīng)性文化。有學(xué)者通過對香港跨國公司研究發(fā)現(xiàn)，人力資源柔性中的人力資源實(shí)踐柔性與行為柔性通過提高適應(yīng)性文化(adaptability culture)來提高人力資源績效與市場績效，并且存在柔性-適應(yīng)性文化-人力資源績效-市場績效的串聯(lián)中介[33]。

從知識管理的角度看，員工是知識的載體，員工的動機(jī)、行為與能力是知識共享、創(chuàng)造的重要影響因素[65]，而人力資源管理實(shí)踐是知識管理的有效工具[66]。人力資源實(shí)踐中的資源柔性拓展了員工的知識視域，幫助員工實(shí)現(xiàn)更有效的知識搜尋與外部環(huán)境動態(tài)監(jiān)控，有利于實(shí)現(xiàn)探索性學(xué)習(xí)[67]，而員工多樣化的知識結(jié)構(gòu)有利于問題的有效解決，促進(jìn)創(chuàng)新。人力資源實(shí)踐中的協(xié)調(diào)柔性能夠能為給員工創(chuàng)造建設(shè)性機(jī)會，提高不同員工的合作動機(jī)來促進(jìn)知識的轉(zhuǎn)化與開發(fā)。人力資源實(shí)踐柔性能夠提高組織潛在與現(xiàn)實(shí)吸收能力，由此提高組織的市場反應(yīng)能力與市場績效[68]。此外，梅勝軍(2010)對168家高科技企業(yè)的研究證實(shí)了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在人力資源柔性與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系中具有中介作用[69]。

(三)人力資源柔性對組織績效影響的權(quán)變因素

環(huán)境動態(tài)性是否在人力資源柔性與組織績效關(guān)系中扮演調(diào)節(jié)角色是人力資源柔性研究領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)。當(dāng)前主要有兩種觀點(diǎn)。一是，正向調(diào)節(jié)，認(rèn)為環(huán)境動態(tài)性是柔性存在的前提，在穩(wěn)定、非動態(tài)環(huán)境中，過度柔性化反而會使企業(yè)無所適從。例如威(Way，2005)根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀，證實(shí)了在動態(tài)的環(huán)境中人力資源勝任柔性與創(chuàng)新績效、市場績效正相關(guān)，在穩(wěn)定環(huán)境中人力資源勝任柔性與公司市場表現(xiàn)、創(chuàng)新績效的相關(guān)性不顯著[13]；有學(xué)者對西班牙企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境變化對功能柔性與財務(wù)績效的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用[7]。來自中國樣本的研究卻表明，資源柔性對組織績效的影響不受環(huán)境動態(tài)性的影響，而協(xié)調(diào)柔性對組織績效的影響受到動態(tài)性的影響[62]。二是，不存在調(diào)節(jié)作用，認(rèn)為人力資源柔性是一種動態(tài)適應(yīng)力，能夠始終與環(huán)境變化相匹配，因此人力資源柔性對企業(yè)績效的影響具有普適性，不會因?yàn)榄h(huán)境動態(tài)性的高低而改變[12]?？傮w看來，目前主流的觀點(diǎn)是正向調(diào)節(jié)，由于不同學(xué)者對人力資源柔性維度劃分與績效指標(biāo)選取不同，結(jié)論存在較大的差異性。此外，高環(huán)境動態(tài)性下組織對內(nèi)部知識流動以及外部知識吸收提出了更高要求，有學(xué)者探討了組織間合作對專家雇傭(外部柔性)與組織績效關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用，證實(shí)了在動態(tài)環(huán)境中外部智力引進(jìn)的積極作用[7]。

五、未來研究展望

本文系統(tǒng)梳理了人力資源柔性的最新研究成果，厘清了人力資源柔性的理論基礎(chǔ)，澄清了人力資源柔性的概念，并從內(nèi)容、屬性與整合三個視角歸納了人力資源柔性的測量方法，隨后整理了人力資源柔性的前因，并以人力資源柔性對組織績效的影響過程與機(jī)制為主線作了總結(jié)。

組織競爭優(yōu)勢不僅來源于資源占有(資源)，還依賴于實(shí)際使用情況(協(xié)調(diào))，人力資源柔性是資源與協(xié)調(diào)的綜合體現(xiàn)。此外，人力資源柔性為組織其他柔性的建立提供了平臺[70-71]，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略柔性的重要途徑，是未來戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展的新方向。具體來看，未來可以重點(diǎn)關(guān)注以下幾個方面：

(一)拓展人力資源柔性的理論基礎(chǔ)

資源基礎(chǔ)理論與動態(tài)能力理論是目前解釋人力資源柔性形成以及對組織績效產(chǎn)生影響的主流理論。未來可以嘗試使用新的理論來解釋人力資源柔性的影響，例如系統(tǒng)一致理論(systematic agreement theory)，該理論強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計、戰(zhàn)略、實(shí)踐、文化的一致性對競爭優(yōu)勢與組織績效提升的積極作用[72]。此外，實(shí)物期權(quán)選擇理論(real options theory)也逐漸引起戰(zhàn)略管理研究學(xué)者們的重視。根據(jù)實(shí)物期權(quán)選擇理論，選擇權(quán)是有價值的，因?yàn)樗x予了組織管理者有效應(yīng)對未來活動的靈活性，幫助組織獲得競爭優(yōu)勢[73]，而人力資源柔性為組織提供了應(yīng)對外環(huán)變化的選擇權(quán)。

(二)人力資源柔性測量工具的差異化比較與選擇

目前，對人力資源柔性的測量以問卷調(diào)查為主，但是存在多種維度的劃分，未來可以對比不同測量工具對組織績效的預(yù)測力。在評價者選擇上，當(dāng)前主要采用人力資源經(jīng)理評價，未來可以比較不同評價者(員工、人力資源經(jīng)理、非人力資源經(jīng)理)對人力資源柔性評價的差異以及產(chǎn)生差異的影響因素與影響效果[5]。此外，未來戰(zhàn)略人力資源的方向應(yīng)突出應(yīng)用[74]，在人力資源柔性測量工具選擇上，不是越復(fù)雜越好，采用諸如員工任務(wù)勝任崗位數(shù)量加權(quán)平均的計算方法對實(shí)踐更有指導(dǎo)意義[36]。

(三)多視角考察人力資源柔性的影響因素

相比于人力資源柔性影響效果的研究，人力資源柔性形成機(jī)制的研究較為匱乏，且主要集中在公司戰(zhàn)略、外部環(huán)境不確定方面。未來可以進(jìn)一步探討不同的戰(zhàn)略類型對人力資源柔性具體內(nèi)容影響的差異[75]。另外，是否有必要區(qū)分可得人力資源柔性與實(shí)施的人力資源柔性也有待進(jìn)一步探討[59]。組織文化與人力資源柔性可能存在增益效應(yīng)[33]，未來也可從組織文化的角度進(jìn)行影響因素的探討。在組織文化中，領(lǐng)導(dǎo)要素是重要的構(gòu)成要素，高管不同的領(lǐng)導(dǎo)方式是否對人力資源柔性產(chǎn)生影響是一個有趣的話題，最新研究發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略柔性在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與公司企業(yè)家精神關(guān)系中具有部分中介[27]。

(四)深入挖掘人力資源柔性發(fā)生作用的邊界條件

已有研究大都從普適的角度來探討人力資源柔性與組織績效的關(guān)系，未來可以從構(gòu)型的角度來探討[68]，加強(qiáng)人力資源柔性發(fā)生作用邊界條件的研究[76]。具體包括：一，加強(qiáng)環(huán)境不確定調(diào)節(jié)作用的本土化研究，對中國企業(yè)戰(zhàn)略柔性的研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略柔性對企業(yè)績效的影響呈現(xiàn)一定的剛性[77]，人力資源柔性對組織績效的影響在中國情景下是否具有特殊性有待進(jìn)一步探討；二，加強(qiáng)人力資源柔性與環(huán)境動態(tài)類型匹配的研究，如連續(xù)性/非連續(xù)環(huán)境動態(tài)性[10]；三，當(dāng)前研究更多集中在制造業(yè)與高科技行業(yè)，未來可以考察不同的行業(yè)類型、組織類型、工作群體對人力資源柔性發(fā)生作用是否具有調(diào)節(jié)作用[33，41]；四，宏觀戰(zhàn)略類型、組織其他柔性(如結(jié)構(gòu)柔性、制造柔性等)與人力資源柔性匹配性研究[78]。

(五)人力資源柔性概念的多層次應(yīng)用

當(dāng)前對HR柔性的研究更多聚焦在組織層面，未來可嘗試向更高或更低層面進(jìn)行探索性研究。從組織網(wǎng)絡(luò)層面看，組織可以通過與其他組織建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系獲得數(shù)量與功能柔性[7]，未來可以進(jìn)一步探討人力資源柔性在企業(yè)兼并與收購中的作用[5]；從團(tuán)隊(duì)層面看，人力資源可以應(yīng)用到創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)、高管團(tuán)隊(duì)人員管理中，例如有學(xué)者通過尋找代理變量探討了關(guān)系強(qiáng)度對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人力資源柔性的影響[11]。同樣，人力資源柔性可以在個體層面上進(jìn)行分析[70，79]，未來應(yīng)進(jìn)一步探討個體層面的人力資源柔性與可雇傭性的區(qū)別與聯(lián)系[80]。

(六)人力資源柔性作為調(diào)節(jié)源的探索性研究

已有研究大都將人力資源柔性作為自變量或中介變量進(jìn)行研究設(shè)計，未來可以嘗試將其作為一個調(diào)節(jié)變量來開展研究。已有研究發(fā)現(xiàn)，公司的人力資本投資能夠降低高績效工作者離職(high-performer turnover)對組織績效的消極影響[81]，而人力資源柔性是提高組織人力資本的重要途徑[82]。此外，人力資源柔性是戰(zhàn)略柔性的重要組成部分，而個體戰(zhàn)略柔性感知在精神型領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略共識感知關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用，個體戰(zhàn)略柔性高的員工更容易對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生社會認(rèn)同，并愿意接受領(lǐng)導(dǎo)影響[83]。人力資源柔性是否同樣在上述關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

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(責(zé)任編輯：姚望春)

A Literature Review of Human Resource Flexibility

YIN Kui，SUN Jianmin，WU Yanhua

(Renmin University of China，Beijing 100872，China)

Human resource flexibility(HRF)，as a kind of dynamic capability，is an important source for organization to obtain sustainable competitive advantage.Considering the current condition that the relevant literatures home and abroad are scattered，the paper aims to summarize systematically the studies of HRF.Specifically，this study clarifies its theoretical basis and concept，disentangles the dimensions and measurements of HRF from three perspectives(content，attribute，integration)and then analyzes the antecedents，consequences and some contingent factors of HRF.Additionally,this paper points out the future directions and attempts to provide reference to the study in this area.

human resource flexibility；environmental dynamics；organizational performance；resource flexibility；coordination flexibility

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2017.02.013

2016-01-18

中國人民大學(xué)拔尖創(chuàng)新人才培育資助計劃“差錯管理氛圍的形成及其對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制研究”

尹奎(1989—)，男，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士研究生；孫健敏(1961—)，男，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；吳艷華(1993—)，女，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院碩士研究生。

C936

A

1008-2700(2017)02-0102-11