我國企業(yè)工資集體協(xié)商的制度困境與法律選擇

祁 琳

(青島農(nóng)業(yè)大學，山東 青島 266109)

我國企業(yè)工資集體協(xié)商的制度困境與法律選擇

祁 琳

(青島農(nóng)業(yè)大學，山東 青島 266109)

工資集體協(xié)商制度在西方市場經(jīng)濟國家已實行了近百年，伴隨西方工業(yè)革命逐步建立和完善起來的這項制度，被認為是當今發(fā)達市場經(jīng)濟國家調(diào)整企業(yè)勞動關系的一種行之有效的方式。我國借鑒這一制度也近三十年。從表面上看，省市級以上工會對我國企業(yè)實行工資集體協(xié)商似乎已經(jīng)達成共識，制度內(nèi)容也散見于法律，似乎全面推行已勢在必行，但在實際中也有不盡如人意的地方，應該引起學者和相關部門的重視。

企業(yè)；工資集體協(xié)商；制度困境

目前，新一輪企業(yè)工資集體協(xié)商已在全國大面積推行。*全國總工會在2010年和2014年先后推出旨在擴大集體合同覆蓋的“彩虹計劃”與“攻堅計劃”，總目標是不斷擴大集體協(xié)商和集體合同覆蓋范圍，確保2015年年末集體合同簽訂率達到80%，2016年繼續(xù)鞏固和提高，更好地發(fā)揮集體協(xié)商和集體合同制度對調(diào)整勞動關系的基礎性作用。工資集體協(xié)商作為集體談判制度的專項內(nèi)容，其實質(zhì)上是一個單項的集體談判。集體談判被公認為以制度方式化解兩大對立階級矛盾、有組織地解決勞資沖突的偉大社會發(fā)明。[1]雖然目前在我國的法律中一直使用“集體協(xié)商”而未使用“集體談判”的字眼，但在這里可以認為是同一種行為，“集體協(xié)商”只是一種更能體現(xiàn)“合作—和諧”的表述方式。為什么被推崇為協(xié)調(diào)勞動關系靈丹妙藥的集體協(xié)商制度在移植到我國后卻遇到了水土不服的尷尬呢？筆者認為，工資集體協(xié)商制度在我國強力推行，除協(xié)商的歷史背景、發(fā)育方式、行為主體、權利保障等因素與發(fā)達市場經(jīng)濟國家有較大差異外，還有一些法律問題沒有解決。

一、我國企業(yè)工資集體協(xié)商的制度困境

我國推行企業(yè)集體協(xié)商制度已近三十年。從表面上看，集體協(xié)商制度等相關法律制度已經(jīng)建立，工會代表職工與企業(yè)主進行工資協(xié)商似乎已經(jīng)有法可依，剩下的也僅僅是操作層面的問題了，但能夠使企業(yè)主和企業(yè)員工雙贏的一個好制度為什么不能順利推進呢？

(一)政府急于求成，企業(yè)消極應對，計劃色彩濃重

20世紀90年代，我國政府逐步取消了對各類企業(yè)員工工資的直接管理，企業(yè)員工工資市場化。但在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟交割的特殊時期，因我國人力資源市場長期以來供大于求，所以此時工資水平受市場供求關系的影響仍然處于較低水準，勞動者與雇主的矛盾急劇上升。各級政府的勞動部門和行政化了的工會組織為了實現(xiàn)企業(yè)市場化變革時期勞動關系和諧穩(wěn)定，對推行集體談判和集體合同制度方面表現(xiàn)出極大的熱情，在企業(yè)和員工都還未接受的情況下，希望通過集體協(xié)商實現(xiàn)勞動關系的自治。但企業(yè)和企業(yè)的工會組織對此缺乏積極態(tài)度，形成“兩熱兩冷”(政府和省級以上工會組織熱、企業(yè)和基層工會組織冷)的尷尬局面。在政府采取各種措施向企業(yè)推薦成功的范例和集體合同格式樣本的情況下，企業(yè)因不愿意與政府作對，便消極應對，于是在一些地方出現(xiàn)了以簽訂合同文本數(shù)量為目的的“三重三輕”現(xiàn)象：重集體合同簽訂的過程，輕實際履行的效果；重集體合同簽訂的形式，輕合同內(nèi)容的針對性；重集體合同的簽訂率，輕協(xié)商的過程。這就不難理解一度出現(xiàn)的許多企業(yè)因參考了工會提供的同一個集體合同文本但未結合本企業(yè)特點，造成不同類型企業(yè)的集體合同如同“克隆”般雷同的現(xiàn)象了。即便在公認的推行這項制度較好的地區(qū)，集體協(xié)商流于形式的現(xiàn)象也十分突出。欲速則不達，政府希望通過企業(yè)與員工之間真正協(xié)商達到工資共決的期望與實際還有很大的距離。為了推行這一制度，省級以上工會組織提出集體協(xié)商的進度、集體協(xié)商的比例甚至工資增長的幅度等指標性要求，彰顯了計劃經(jīng)濟管理意識的濃重色彩，而這種計劃經(jīng)濟的管理方式必然在市場經(jīng)濟模式中產(chǎn)生沖突和摩擦。

(二)勞資雙方協(xié)商的基礎脆弱，基層工會組織不能真正發(fā)揮應有的作用

第一，從企業(yè)方面來講，受人口紅利等因素的影響，我國人力資源長期以來供大于求，人力資源價格也一直在較低水平徘徊。在以GDP為主考核官員的時代，我國地方政府多年來對于企業(yè)的態(tài)度是“親商、愛商、扶商”。有政府的精心庇護，加上《公司法》已經(jīng)賦予企業(yè)自主經(jīng)營、自主分配的權利，企業(yè)經(jīng)營者當然不理會員工的呼聲，他們還沒有察覺到實行工資共決的危機感和必要性，還沒有從集體協(xié)商制度中看到更多的好處。由于資本雇傭勞動、市場決定價格，資本所有者或代表資方追求收益最大化的企業(yè)經(jīng)營者不可能輕易滿足雇傭者的協(xié)商要求，“企業(yè)不愿談”應在預料之中。

第二，我國企業(yè)工會組織的不獨立眾所周知。20世紀50年代后，幾乎所有西方國家都為集體協(xié)商制度立法，使其成為工會的一項合法權利。[2]我國2016年修改的《工會法》在集體協(xié)商制度的規(guī)定方面，雖然對工會的定位由“協(xié)助”的身份上升為“工會代表職工”，但我國的基層工會從主席到會員都是企業(yè)職工，他們自己的利益受制于企業(yè)。因此，工會主席和會員參加協(xié)商時的獨立性和職能的完整性均受到很大的限制和削弱。當前很多地方政府向較大民營企業(yè)和外商投資企業(yè)派駐工會主席，這些工會主席雖然在協(xié)調(diào)企業(yè)與員工關系、維護企業(yè)穩(wěn)定方面起了積極的作用，但作為集體合同或工資集體協(xié)商的談判主體代表職工與企業(yè)據(jù)理力爭的事情，卻很少發(fā)生。有學者一針見血地指出，中國集體協(xié)商流于形式的內(nèi)在原因是工會參與這一談判并不是向勞動者負責，而是向其上級負責。[3]在這種情況下，“工會談不了”是很正常的。

第三，沒有工會組織的企業(yè)職工，其工作崗位較為固定，接觸面小，對企業(yè)內(nèi)部信息了解程度會大大少于作為企業(yè)代表的經(jīng)營者。這種嚴重的信息不對稱必然使職工在協(xié)商中處于極端不利的地位。在沒有外力的組織下，這些職工基本處于一盤散沙的狀態(tài)，他們當然不敢出頭露面談。

第四，對于沒有建立工會組織的企業(yè)，如何選出參加協(xié)商的職工代表是協(xié)商主體是否合格的關鍵。按照我國《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的規(guī)定推選出來的職工代表，能夠代表職工參加集體協(xié)商。然而我國非公有制經(jīng)濟中企業(yè)一方主動召開職工代表大會選舉職工代表與自己坐在談判桌前談判利益分配問題，在沒有外力干預的情況下，基本是不可能的。作為協(xié)商主體的企業(yè)員工一方，不是經(jīng)過法定程序選出的代表能否成為集體協(xié)商的法定主體？如果為了集體協(xié)商的需要，由企業(yè)單方指定職工代表參加談判顯然更不符合法律的規(guī)定。由職工自愿推舉出的代表來反映職工意愿，在我國常常是在集體事件中采用的形式，其言論和行為也并不承擔法律責任，員工“被代表”在所難免。因此，目前法律中規(guī)定的沒有工會組織的企業(yè)由職工代表參加集體協(xié)商，在實踐中其權利主體和獨立性都缺乏明確的法律界定。另外，參加集體合同談判的人員除工會主席目前已有明確的法律保護外，其他人員還未被列入法律保護范圍，這也阻礙了職工代表參加集體協(xié)商的積極性。

(三)推行集體協(xié)商的各部門職責不清晰

一直以來集體協(xié)商制度的指導機關工作職責模糊不清也是集體協(xié)商制度推行不力的主要原因之一。事實上，我國集體合同制度的推行先后經(jīng)歷了由各級勞動部門和各級工會組織分別牽頭的過程。集體協(xié)商制度的法律起草部門不負責法律的貫徹實施，各級工會組織又急需通過開展這項工作體現(xiàn)工會組織存在的必要性。這種執(zhí)行主體不明確、需要多部門協(xié)調(diào)才能進行的法律制度，必然出現(xiàn)因管理職責不清而導致的低效率現(xiàn)象。

二、我國企業(yè)工資集體協(xié)商的法律缺陷

從目前法律規(guī)定來看，工資集體協(xié)商制度散見于《勞動法》《勞動合同法》《工會法》《公司法》等法律中。我國的集體合同制度從1995年立法到逐步完善，經(jīng)過二十多年的運行，雖然在一些企業(yè)一度發(fā)揮過一定的作用，但法律制度中存在的問題也逐步暴露出來，主要表現(xiàn)在：法律規(guī)定分散、部門法表述不統(tǒng)一、原則性過強、缺乏操作性、沒有明確集體協(xié)商的法律責任等。這些問題客觀上將嚴肅的法律條文變成了“指導意見”，成了用人單位執(zhí)行也行、不執(zhí)行也行的軟指標，也成為一些企業(yè)等待觀望的“法律依據(jù)”，不僅未起到促進集體協(xié)商制度的積極作用，反而造成一定的阻力。

(一)國家法律對集體協(xié)商制度還留有“可以”選擇的空間

1995年實施的《勞動法》規(guī)定，“企業(yè)職工可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同”。 2000年《工資集體協(xié)商試行辦法》正式確立了工資集體協(xié)商制度，對勞動報酬專項談判制定了協(xié)商主體和協(xié)商程序的規(guī)則。2004年重新修訂的《集體合同規(guī)定》對集體協(xié)商的協(xié)商主體、協(xié)商程序和協(xié)商內(nèi)容做了更為詳細的規(guī)定。2008年的《勞動合同法》對一些使用流動勞動力較多的企業(yè)增加了“在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)集體合同，或者訂立區(qū)域集體合同”的規(guī)定，在企業(yè)是否必須簽訂集體合同問題上仍使用了選擇詞“可以”。對于不愿或拒絕進行集體協(xié)商等問題,法律沒有特別的規(guī)定。

2001年修改后的《工會法》規(guī)定，“工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同”“工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益”。這兩款規(guī)定與其說是法律條款，還不如說是口號。在實施集體協(xié)商制度的過程中，不僅基層工會組織缺少積極性，就是縣(區(qū))以上工會組織也認為自己是群眾團體組織，缺乏強力推動集體協(xié)商的手段。因此，工會把自己在集體協(xié)商制度中的作用始終定位為“政府主導、工會配合”。言外之意，政府才是推動集體協(xié)商的主要責任者，各級工會組織只是配角，這與發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會在集體協(xié)商中的主導地位大相徑庭。一般而言，在集體協(xié)商中，工會需要的是對企業(yè)沒有經(jīng)濟依附關系而又在企業(yè)專門從事工會工作且具備技能的工作者，否則，就難以保證集體協(xié)商的有效行使。[4]

2006年修改后的《公司法》規(guī)定，“公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利保險和勞動安全衛(wèi)生等事項依法與公司簽訂集體合同”。這里的“依法”二字也比較籠統(tǒng)。

很明顯,上述幾部法律對于集體協(xié)商制度都使用了非常原則性的語言表述。這是不是顯示了立法者對集體協(xié)商制度或集體合同制度仍持謹慎的態(tài)度？是否可以說明國家對集體協(xié)商制度還處于摸索試驗的層面，還缺乏足夠的信心，為這項制度的將來留有空間？法律的這種規(guī)定顯然還為企業(yè)勞動關系協(xié)調(diào)的方式提供了多項選擇。

(二)集體協(xié)商的主體還存在法律上的缺陷

我國《集體合同規(guī)定》將集體協(xié)商表述為“企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為”。因此，對于企業(yè)來講，集體協(xié)商是簽訂集體合同的程序，集體合同是平等協(xié)商的結果。集體合同制度的核心是“協(xié)商”，集體協(xié)商(談判)被認為是工資集體協(xié)商制度的“靈魂”。協(xié)商主體是保證有效協(xié)商的基礎和基本條件。

《勞動法》規(guī)定，“集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推薦的代表與企業(yè)簽訂”。這一規(guī)定承認了企業(yè)和職工是兩個利益平等的法律主體，雙方在協(xié)商中的地位和權利是平等的。當前，單個企業(yè)作為一個獨立的權利主體已在法律上被承認，如果作為另一個權利主體的企業(yè)工會組織或者企業(yè)的職工代表，能代表全體員工參加談判在理論上成立，那么這個工會組織或職工代表必須是獨立的法律主體并能承擔相應的法律責任。在我國的企業(yè)中，人事任免基本由企業(yè)決定，工會主席首先也是企業(yè)職工，即便是工會會員選舉產(chǎn)生的工會主席，他們自己的利益也受制于企業(yè)。這種角色混淆、定位不明的狀況，使工會無法保持其應有的代表性和獨立性，也使工會無法真正履行其維護勞動者合法權益的職能。[5]因此，工會主席代表會員參加集體協(xié)商時的獨立性和職能的完整性與完全的市場經(jīng)濟國家的工會代表相比較均受到很大的限制和削弱。

當前，很多地方工會組織嘗試向較大民營企業(yè)和外商投資企業(yè)派駐公職人員擔當工會主席，他們雖然在協(xié)調(diào)企業(yè)與員工勞動關系方面起了積極的作用，但這種第三方派入的工會主席作為工資集體協(xié)商的一方法律主體參加談判，不僅遺傳著計劃經(jīng)濟時期的用人模式，其法律資格也更加受到質(zhì)疑。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)實行所有權和經(jīng)營權“兩權”分離制度，經(jīng)營者既然不是資產(chǎn)所有者，那么是否有權對企業(yè)利潤實行協(xié)商式的分配？這些企業(yè)中的工會組織已經(jīng)被“邊緣化”和“行政化”，工會主席更是說不清的身份，他們是形式上的職工代表還是真正意義上的職工代表？因此，對于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，不論是企業(yè)方還是工會組織方，都明顯不能滿足協(xié)商的要求，當協(xié)商主體不合格時，協(xié)商達成的協(xié)議當然是無效的。

(三)行政管理方式的立法缺陷

勞動保障部2004年修訂的《集體合同規(guī)定》第七條規(guī)定：“縣級以上勞動保障行政部門對本行政區(qū)域內(nèi)用人單位與本單位職工開展集體協(xié)商、簽訂、履行集體合同的情況進行監(jiān)督，并負責審查集體合同或專項集體合同?！痹撘?guī)定賦予了勞動行政部門“監(jiān)督”和“審查”的權力。監(jiān)督權解決的主要是簽與不簽等問題，審查權解決的則是合同主體和合同內(nèi)容的合法性問題。既然法律規(guī)定對于集體合同或專項集體合同的簽訂是可以由企業(yè)選擇的，那么怎么監(jiān)督企業(yè)的選擇權？眾所周知，當合同主體錯誤時，簽訂的合同從簽訂之日起就是無效合同。用人單位當然不會發(fā)生這種低級錯誤。對于集體合同內(nèi)容而言，以工資數(shù)額和工資增長為例，一個地區(qū)的同一行業(yè)的不同企業(yè)，受設備、工藝、管理和勞動者熟練程度等影響，勞動生產(chǎn)率會有很大差別。如果用人單位的工資水平已經(jīng)高于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，那么勞動行政部門又能依據(jù)什么來評價該企業(yè)工資集體協(xié)議確定的工資水平和增長幅度是否合理和可行呢？另外，雙方已經(jīng)簽字的集體合同或專項集體協(xié)議還需要監(jiān)管機構備案或審查才能生效嗎？由此看來，《集體合同規(guī)定》也沒有解決集體合同或專項協(xié)議的簽訂與履行等法律問題，難免出現(xiàn)集體合同簽訂率低、備案率低的尷尬局面。

(四)企業(yè)內(nèi)部信息披露的法律缺陷

工資集體協(xié)商中，企業(yè)工會或員工代表除了解行業(yè)內(nèi)工資水平、企業(yè)勞動生產(chǎn)率、國家有關政策、勞動力供需情況、當年和往年的工資指導線等相關知識和信息外，還必須了解本企業(yè)財務狀況、生產(chǎn)經(jīng)營情況、單位人工成本、銷售和利潤情況、利潤增長率等企業(yè)信息。而這些企業(yè)信息往往被認為是企業(yè)商業(yè)機密，特別是企業(yè)利潤和員工工資占利潤的比重，往往被認為是企業(yè)的絕對機密，企業(yè)不愿意也不便于披露和公開。企業(yè)工會或員工代表如果要真正與企業(yè)方面對面協(xié)商，如果企業(yè)方不向工會或員工代表披露上述信息，那么協(xié)商幾乎無法進行。即便有的工會或員工代表能夠從不同渠道了解一些信息，但離據(jù)理力爭的協(xié)商仍差得很遠。如果法律強制要求企業(yè)向工會或員工代表披露上述信息，雖然通過簽訂保密協(xié)議書能防止一些信息泄露，但上述信息一旦在行業(yè)公開，企業(yè)能否獲得法律上的保護？

(五)集體協(xié)商制度負面效應的法律缺陷

對于工資集體協(xié)商制度，當前報刊、網(wǎng)絡等媒體的宣傳大多只強調(diào)了其積極的一面，事實上工資集體協(xié)商制度的負面效應也不容小覷。因為工資集體協(xié)商本身是一把雙刃劍，所以協(xié)商的結果只能趨于兩極。一是勞資雙方協(xié)商達成一致，也就是大家都期望看到的企業(yè)與員工雙贏的結果。二是勞資雙方無法協(xié)商達成一致。既然是協(xié)商或談判，不能達成協(xié)議也應在預料之中，談判破裂的也有諸多先例。試想，在雙方協(xié)商受挫或談判破裂后，員工一方將出現(xiàn)一種什么情緒狀態(tài)？協(xié)商受挫一方，在當前社會形態(tài)、公民素質(zhì)和文明程度下，可能出現(xiàn)兩種狀態(tài)：一是表面上暫時表現(xiàn)沉默，其實正醞釀著下一次更大的行動，導致員工與企業(yè)積怨成疾；二是直接采取停工、怠工的方式表示抗議。當員工與企業(yè)仍不能達成一致時，就會采取中國式的罷工，直接向企業(yè)和所在地政府示威，這是地方政府最不愿看到的結果。為了防止事態(tài)擴大，本來是企業(yè)內(nèi)部權益的博弈，最后往往由政府的勞動、經(jīng)濟等職能部門組成協(xié)調(diào)小組接手罷工事件的處理，這時主導協(xié)商的工會組織又作為協(xié)調(diào)小組成員參加事件的協(xié)調(diào)。當政府扮演的“協(xié)調(diào)”角色不能令員工滿意時，本來是工會與企業(yè)的談判最終演變成政府代表員工與企業(yè)的談判。

(六)欠缺法律責任的規(guī)定

工資集體協(xié)商制度既然是一項法律制度，按照正常的立法原則就應當設立法律責任。但是，目前我國的法律和政府規(guī)章對集體協(xié)商中的雙方的法律責任都沒有規(guī)定，這如何讓企業(yè)和基層工會組織“依法協(xié)商簽訂集體協(xié)議”？這里的“依法”就沒法可依。即便在完全市場經(jīng)濟國家，集體談判初期也是一個非常艱難、充滿斗爭和討價還價的過程，原因是談判雙方的權利不平等。如果因某些人的失職或某些矛盾制造者借集體協(xié)商的名義造成集體協(xié)商局面的失控，或當工會組織的協(xié)商行為演變成罷工事件，給企業(yè)造成經(jīng)濟上的巨大損失時，那么承擔協(xié)商的代表又應當承擔什么責任？企業(yè)工會組織在法律上是否應承擔責任？一項國家制度要得以實施，需要立法、監(jiān)督和執(zhí)行三個環(huán)節(jié)的有機配合，沒有法律責任的立法，法律制度就無法順利實施。

三、企業(yè)工資集體協(xié)商制度的完善路徑

針對當前我國推行工資集體協(xié)商制度中表現(xiàn)出來的問題，筆者認為，除吸收國外在工資集體協(xié)商中的成功做法和經(jīng)驗外，還必須符合我國的基本國體和政體。

(一)國有企業(yè)和國有控股企業(yè)不具備實行工資集體協(xié)商的條件

一般來講，實行集體協(xié)商制度的企業(yè)應同時具備四個基本條件：一是企業(yè)按完全市場經(jīng)濟管理模式運行，企業(yè)擁有完全的經(jīng)營自主權、產(chǎn)品定價權和分配自主權；二是企業(yè)的產(chǎn)權明晰，企業(yè)財產(chǎn)的所有權、使用權、收益權等有明確的法律界定；三是資本持有方與勞動者之間存在雇傭與被雇傭的經(jīng)濟利益關系，并通過市場平等競爭能自行決定勞動力的價格；四是企業(yè)的工會組織擁有獨立的開展工會工作的能力。對于暫不具備上述四個條件的企業(yè)，則不適合推行工資集體協(xié)商制度。

目前的國有獨資和國有控股企業(yè)主要集中在公益性、自然壟斷和對國民經(jīng)濟具有戰(zhàn)略意義的關鍵部門。這些企業(yè)的勞動關系調(diào)節(jié)模式與非國有企業(yè)比較有其特殊性，表現(xiàn)為：企業(yè)的經(jīng)營者和管理者為政府聘任或派入，他們代表國家實施對企業(yè)的經(jīng)營管理，因此，他們的自主權是有限度的。在這種情況下開展工資集體協(xié)商，容易使職工和企業(yè)經(jīng)營者的矛盾演化為職工與政府間的矛盾，職工與企業(yè)經(jīng)營者的談判也很容易演變?yōu)槁毠づc政府的談判。這是我國目前勞動關系領域難以擺脫計劃經(jīng)濟時期思維和制度模式的根本原因。在國有企業(yè)和國有控股企業(yè)實行有別于非公有制企業(yè)的勞動關系調(diào)節(jié)制度和模式，既符合國際上許多國家的通行做法，也符合我國長期以來的習慣做法，更符合我國現(xiàn)行的國體和政體。就改革開放以來企業(yè)間工資水平對比，一些國有獨資和國有控股企業(yè)員工的工資水平遠遠高于其他企業(yè)，這并不是這些企業(yè)實行工資集體協(xié)商制度的結果。某些行業(yè)的職工工資和福利待遇過高的問題還被列入國家控制的范圍，其原因本文不再贅述。因此，對這類企業(yè)應暫緩實行工資集體協(xié)商制度。

(二)在企業(yè)工會組織沒有真正獨立或員工代表不具備法定條件之前不具備協(xié)商的條件

工資集體協(xié)商制度的主體是雇主或雇主協(xié)會和勞動者代表。我國的工資集體協(xié)商制度在一些企業(yè)流于形式的根本原因是缺乏能夠真正代表工人利益的組織。因為協(xié)商過程是協(xié)商雙方據(jù)理力爭并說服對方的過程，協(xié)商主體的資格和水平至關重要，既關系企業(yè)的發(fā)展，也影響勞資雙方的和諧，更涉及社會的穩(wěn)定。從勞動者的角度講，要有代表性，就要嚴格按照《工會法》和《工會章程》的規(guī)定，工會的領導、工會委員必須由工人自愿選舉產(chǎn)生，真正實現(xiàn)工會的民主化和群眾化，并按照《工會法》的要求，確保工會領導的工作保障和開展工會工作的各項權利。另外，員工代表不但在程序和職務上要符合規(guī)定，而且在知識、能力等方面也要通過國家統(tǒng)一資格考試，只有這樣才能參加協(xié)商。這些都要通過法律對員工代表自身的資格、義務、法律責任等有明確的規(guī)定和約束?？傊_保協(xié)商在理性和互信的基礎上達到協(xié)調(diào)發(fā)展、共同受益、同舟共濟、共擔風險的目的。

《勞動合同法》第五十一條第二款規(guī)定，“尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立”。這里的“上級工會”顯然是已經(jīng)行政化了的、參照國家公務員管理的工會織織。這些工會織織參與企業(yè)工資集體協(xié)商的合法性問題表現(xiàn)在三個方面：一是“上級工會指導勞動者推舉的代表”是否具有法律效力；二是“上級工會”官員有沒有干預企業(yè)經(jīng)營權的問題；三是對于協(xié)商一旦破裂引發(fā)的勞資糾紛和經(jīng)濟損失“上級工會”承擔什么法律責任的問題。這些都應當有明確的法律規(guī)定。

(三)修改現(xiàn)行關于勞動報酬的相關法律規(guī)定

就職工的勞動報酬而言，1995年1月1日實施的《勞動法》第三十五條規(guī)定，“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)其他職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定”。2004年5月1日實施的《集體合同規(guī)定》第六條第二款規(guī)定，“用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規(guī)定”。2008年1月1日實施的《勞動合同法》第五十五條規(guī)定，“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準”。也就是說，上述法律都明確規(guī)定集體合同約定的職工勞動報酬的數(shù)額可以不是職工實際應得數(shù)額，因為用人單位與職工個人簽訂的勞動合同還要對勞動者的工資在不低于當?shù)刈畹凸べY和工資集體協(xié)議下另行約定。那么，不管企業(yè)與員工個人約定的工資數(shù)額多么高，企業(yè)工資集體協(xié)議約定的工資數(shù)額不低于當?shù)刈畹凸べY標準就符合法律規(guī)定。既然各地政府按照國民經(jīng)濟增長和物價增長情況適時不定期發(fā)布最低工資標準，就企業(yè)員工工資的數(shù)額而言，所有企業(yè)的工資集體協(xié)議都可以用“在不低于當?shù)刈畹凸べY標準下與員工協(xié)商約定工資數(shù)額”而代之。因為在目前物價水平和勞動力價格下很少用人單位可以用當?shù)刈畹凸べY雇傭到適合的勞動者。所以，應將現(xiàn)行法律規(guī)定修改為,“在不低于于當?shù)刈畹凸べY標準的基礎上，由用人單位和勞動者協(xié)商具體的工資標準”。

這樣既保證了勞動者的最低收入，又為勞動者與用人單位進行工資協(xié)商提供了法律支持。

(四)通過政府政策扶持，實現(xiàn)勞資關系的和諧

就企業(yè)員工工資的增長幅度而言，2010年“兩會”確定的“十二五”規(guī)劃中，要求居民收入增長要與經(jīng)濟增長同步協(xié)調(diào)，要提高勞動者報酬在GDP中的比重，并且要使工資增長略快于GDP增長。顯然，要實現(xiàn)這個規(guī)劃確定的居民收入增長目標，歸根結底還決定于政府對工資增長進行的宏觀調(diào)控，也就是說，政府對于企業(yè)員工工資的增長幅度發(fā)揮著決定性的作用，絕非企業(yè)與員工通過工資集體協(xié)商所能實現(xiàn)的。

如果說西方國家的工資集體談判制度是在勞資雙方長期斗爭中建立起來的，那么我國的工資集體協(xié)商制度則一開始就是在政府的倡導和指導下進行的。由于政府希望通過“自治”形式解決企業(yè)中勞動關系的一系列問題，在企業(yè)對集體談判還缺乏足夠認識、員工代表還不具備談判基礎和業(yè)務能力的情況下，硬把雙方撮合在一起，出現(xiàn)“三重三輕”現(xiàn)象就不難理解了。筆者認為，在當前我國國家體制和政治體制及現(xiàn)行法律規(guī)定的情況下，政府作為公共利益的代表者和維護者，要維護勞動者的勞動權利和勞動尊嚴，要實現(xiàn)企業(yè)員工工資的合理增長，政府的責任除制定工資集體協(xié)商的游戲規(guī)則外，更需要通過扶弱抑強的政策和措施達到勞動者工資水平的增長與國民經(jīng)濟增長相適應，從而實現(xiàn)企業(yè)勞資關系的和諧及全社會的穩(wěn)定。

四、結語

我們期待工資集體協(xié)商制度能在協(xié)調(diào)勞動關系中發(fā)揮積極的作用，但企業(yè)中雇主與勞動者的關系是一種社會矛盾，單靠工資集體協(xié)商制度還不能完全調(diào)整這種復雜的社會關系，還需要其他法律制度和相關政策的支持與銜接。

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2016-10-16

祁 琳(1981- )，女，山東青島人，青島農(nóng)業(yè)大學講師，法學博士，研究方向為經(jīng)濟法、金融法。

D922.51

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1674-3318(2017)04-0044-05