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    淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決措施

    2017-03-09 22:25:30王素芳
    環(huán)球市場 2017年14期
    關(guān)鍵詞:工資薪酬資源管理

    王素芳

    山西盂縣煤炭林業(yè)管理中心

    淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決措施

    王素芳

    山西盂縣煤炭林業(yè)管理中心

    我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,社會生產(chǎn)力水平不斷提高,各種單位人力資源薪酬管理制度也逐漸建立起來。薪酬體系的建立與完善是我國事業(yè)單位人力資源管理體系改革的重要步驟,為我國人才的儲備與培養(yǎng)做出貢獻(xiàn)?;诖吮疚尼槍κ聵I(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析,并且提出具體合理的解決措施。從而不斷強(qiáng)化薪酬管理,提高薪酬管理效率,激發(fā)企業(yè)員工激情與信心,提高企業(yè)核心競爭力。

    事業(yè)單位;人力資源薪酬管理;問題;解決措施

    1 人力資源薪酬管理存在的問題

    1.1 薪酬管理方式滯后

    受計劃經(jīng)濟(jì)的影響,我國的事業(yè)單位在人力資源薪酬制度管理中仍然以平均分配為主,按資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重,嚴(yán)重影響了職工薪酬制度的公平性,個人價值無法得到體現(xiàn),使職工失去工作的積極性。同時人力資源管理中無法做到及時更新信息,導(dǎo)致管理水平無法提高。在薪酬的計算方式上仍然沿用傳統(tǒng)的計算方式,以職工學(xué)歷、職務(wù)以及職稱設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn),職工的薪資直接通過套資的方式完成。

    1.2 薪酬制度與市場脫節(jié)

    事業(yè)單位缺乏市場化管理觀念,在事業(yè)單位人員招聘中一般是采用考核機(jī)制,能夠進(jìn)入事業(yè)單位工作的人員應(yīng)試能力較強(qiáng),但是并不一定具備相應(yīng)的工作能力。而且事業(yè)單位的薪酬績效制度管理不合理,導(dǎo)致難以吸收和留住優(yōu)秀人才,而平庸人員也難以被調(diào)離或辭退,這種人員管理方式使事業(yè)單位的人才更新速度慢,優(yōu)秀人才少,人員配置難以得到優(yōu)化。此外,事業(yè)單位的特殊性導(dǎo)致其與市場經(jīng)濟(jì)脫節(jié),在薪酬設(shè)置時,無法根據(jù)個人能力進(jìn)行設(shè)置,導(dǎo)致部分簡單崗位的薪酬過高,而一些技術(shù)性強(qiáng)的崗位薪酬過低,對市場招聘機(jī)制的建立形成嚴(yán)重的阻礙。

    1.3 薪酬分配體制不完善

    受計劃經(jīng)濟(jì)的影響,事業(yè)單位的薪酬制度分配仍以收入平均分配為主,薪酬制度單一,無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源的管理理念,起不到激勵的作用,內(nèi)部人員缺乏競爭意識,難以調(diào)動職工工作的積極性。事業(yè)單位在人員培訓(xùn)方面不到位,職工的綜合素質(zhì)與社會脫節(jié),面臨被淘汰的困境;外部缺乏競爭力,對人才的招聘、競爭以及工作能力的提升都有很大的影響;人力資源的薪酬管理不公平直接影響職工的工作效率,從而使事業(yè)單位的發(fā)展受到限制。

    1.4 薪酬管理缺乏績效考核

    我國事業(yè)單位的薪酬包括基本崗位工資、津貼、績效等部分,對于崗位工作、津貼等由國家統(tǒng)一規(guī)定,在事業(yè)單位中一般都是固定的,能夠拉開相同崗位、相同工齡薪資檔位的只有績效工資,績效工資在人力資源管理中主要起激勵作用,能夠促進(jìn)職工工作的積極性。但是績效工資在多數(shù)事業(yè)單位中都形同虛設(shè),由此使各事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)固定化,無法體現(xiàn)出公平性。

    1.5 薪酬晉升模式落后

    目前,我國事業(yè)單位薪酬晉升的方式主要是通過職務(wù)晉升和職稱評級來進(jìn)行。薪酬晉升的模式比較單一,各崗位人員的加薪檔次難以拉開,使單位人員的工資差距小。導(dǎo)致事業(yè)單位的人員過于追求職稱的評定和職務(wù)的晉升,對人員優(yōu)化配置以及綜合型人才的培養(yǎng)極為不利。

    2 人力資源薪酬管理改善措施

    2.1 提高認(rèn)識,樹立全面的薪酬管理理念

    為了更好地增強(qiáng)事業(yè)單位的向心力和凝聚力,在事業(yè)單位人力資源管理工作中,事業(yè)單位就必須重視薪酬管理工作,將薪酬管理工作納入到日常工作中來。作為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層,要提高對薪酬管理的重視,要重視員工的利益,樹立全面的薪酬管理理念,不僅能要重視貨幣勞動報酬,同時也要重視物質(zhì)報酬和精神報酬,進(jìn)而更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動性。

    2.2 合理的進(jìn)行工資調(diào)整

    為了更好地激發(fā)員工的工作熱情,為事業(yè)單位發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中,事業(yè)單位要做好適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整。對資質(zhì)老的員工,實行績效薪酬管理,有效的進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整,將員工的工齡作為績效中的一個評判標(biāo)準(zhǔn),從而穩(wěn)定那些老一輩的員工。對于新員工,事業(yè)單位可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金,作為績效,通過績效薪酬的方式發(fā)放。另外,在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益差的時候,適當(dāng)?shù)恼{(diào)整績效薪酬,讓員工與事業(yè)單位共進(jìn)退,增強(qiáng)員工的集體榮譽感,只有進(jìn)行相應(yīng)的獎酬調(diào)整,才能始終保持績效薪酬的激勵作用處在穩(wěn)定的狀態(tài)。

    2.3 制定合理的薪酬策略和原則

    在事業(yè)單位的發(fā)展過程中,完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設(shè)計和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標(biāo)相一致,組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要吸引優(yōu)秀人才,開發(fā)人力資源,因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

    2.4 完善薪酬分配

    隨著我國社會不斷的進(jìn)步,建立起公平、公正的原則是我國社會發(fā)展的動力所在。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中,為了更好的激勵員工,就應(yīng)當(dāng)完善薪酬分配。薪酬分配一方面對其員工工作的肯定,另一方面是為了更好地激勵員工,激發(fā)他們工作的熱情,為事業(yè)單位的發(fā)展竭盡所能。

    2.5 完善薪酬績效評價指標(biāo)

    在人力資源薪酬績效評價中,合理的評價指標(biāo)有助于事業(yè)單位的健康發(fā)展。為了更好地提高人力資源管理水平,在績效考核中,事業(yè)單位應(yīng)合理設(shè)置考核評價指標(biāo)。首先,事業(yè)單位人力資源薪酬管理績效考核中,考核評價指標(biāo)必須在事業(yè)單位員工能力范圍之內(nèi),同時還必須保證考核指標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性;其次考核評價指標(biāo)應(yīng)以事業(yè)單位的發(fā)展為核心,根據(jù)事業(yè)單位的實際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整,進(jìn)而更好地激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性。

    總之,事業(yè)單位對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要作用,而人力資源薪酬管理又在事業(yè)單位中占據(jù)了至關(guān)重要的位置,對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的影響。本文主要針對事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析,并且提出一些合理的解決措施。希望此舉能為事業(yè)單位提供一些幫助,成為事業(yè)單位生存、發(fā)展的動力,成為單位的核心競爭力,建立起健全的薪酬管理制度,有效激發(fā)員工的工作積極性,推動事業(yè)單位的快速發(fā)展。

    [1]張敏.淺談事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,2015,14:271.

    [2]楊偉偉.淺談事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)問題及解決對策[J].勞動保障世界,2015,S1:189-190.

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