國外高校教師績效管理研究述評

鄧子鵑，李曉艷

(1.淮陰工學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 淮安 223001；2.江蘇省鄭集高級中學(xué)，江蘇 徐州 221116)

國外高校教師績效管理研究述評

鄧子鵑1，李曉艷2

(1.淮陰工學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 淮安 223001；2.江蘇省鄭集高級中學(xué)，江蘇 徐州 221116)

國外高等教育管理日益與企業(yè)管理模式接軌。高校教師的績效是個人能力、意愿與機會相互作用的結(jié)果。高校績效管理受到國家教育制度、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者和組織文化的影響，不同學(xué)校的績效管理既有共性也有差異。高校教師的績效包含學(xué)術(shù)研究、教學(xué)和社會服務(wù)三個方面的表現(xiàn)和成果，不同高校對上述三個方面的具體要求不同?？冃в媱?、績效輔導(dǎo)和績效評價形成一個管理系統(tǒng)，目標(biāo)導(dǎo)向和績效測量是教師績效管理的關(guān)鍵。國外高校績效管理的系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化值得國內(nèi)高校管理者學(xué)習(xí)和借鑒。

國外高校；教師績效；績效管理

1 高校教師績效的影響因素

教師的個性、認(rèn)知以及行為風(fēng)格與績效密切相關(guān)。Charles(2002)發(fā)現(xiàn)，高校教師的自我效能感與教學(xué)績效顯著正相關(guān)，組織承諾與教學(xué)績效顯著負(fù)相關(guān)[1]。Lackritz(2004)指出，高校教師的職業(yè)倦怠與學(xué)術(shù)績效無顯著關(guān)系，但與教學(xué)績效顯著負(fù)相關(guān)[2]。Kalyani等(2009)對印度高校教師的研究支持這一結(jié)論，即職業(yè)壓力越大績效越差，壓力應(yīng)對技能越豐富績效越好[3]。Nandan和Krishna(2013)同樣基于印度樣本的研究表明，高校教師的工作滿意度越高教學(xué)績效和學(xué)術(shù)績效越好[4]。Nooraeir和Arasi(2011)指出，高校教師的情商可以正向預(yù)測其學(xué)術(shù)績效[5]。Bentley和Kyvik(2013)對13個國家研究型高校進(jìn)行了研究，相對大學(xué)政策和家庭承諾而言，教師的個人動機更能預(yù)測研究投入時間，從而間接影響其學(xué)術(shù)績效[6]。Rentocchini等(2014)針對西班牙高校教師的研究表明，在自然科學(xué)領(lǐng)域，教師的學(xué)術(shù)智商與研究績效顯著負(fù)相關(guān)，這種關(guān)系受到智商活動投入強度的調(diào)節(jié)；而在人文社科領(lǐng)域則正好相反[7]。美國的信息系統(tǒng)學(xué)科教師中，學(xué)術(shù)經(jīng)歷(參加過高水平的博士研究項目)與其研究績效(發(fā)表數(shù)量和引用數(shù)量)之間的關(guān)系不顯著，而學(xué)術(shù)機構(gòu)傳統(tǒng)(如曾就職于著名學(xué)術(shù)機構(gòu))與其研究績效顯著相關(guān)[8]。

組織特征影響高校教師的績效。Kumar和Manjunath(2013)關(guān)于印度高校的研究發(fā)現(xiàn)，因特網(wǎng)使用與教師的論文寫作和發(fā)表、備課效率以及學(xué)習(xí)效率有顯著關(guān)系[9]。Abbasi和Zamani-Miandashti(2013)指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)習(xí)型組織文化對組織學(xué)習(xí)和教師績效均有顯著預(yù)測作用[10]。Nedeva等人(2012)對英國商學(xué)院教師的研究表明，管理者重視期刊排名會對教師的研究策略產(chǎn)生影響，從而影響教師的學(xué)術(shù)績效。教師會想方設(shè)法向排名靠前的期刊投稿，而將發(fā)表學(xué)術(shù)專著或者出版教材視為一種“職業(yè)生涯自殺”[11]。Kezar(2013)指出，高校教師的工作意愿和發(fā)展機會受到部門文化的影響，包容性文化和學(xué)習(xí)型文化有助于提升非終身教職人員的績效表現(xiàn)[12]。

Blumberg和Pringle(1982)認(rèn)為，績效是雇員的能力、意愿和機會共同作用的結(jié)果[13]。能力是指有助于個體職業(yè)發(fā)展的知識、智力、受教育程度和技能；意愿則指個體的工作動機、滿意度、態(tài)度和公平感；發(fā)展機會是指個人擁有的工作設(shè)備、物質(zhì)條件、團(tuán)隊合作、職業(yè)輔導(dǎo)、組織程序、規(guī)范和信息等資源。Gappa等(2007)在上述觀點的基礎(chǔ)上構(gòu)建了一個高校教師的績效模型[14]。該模型認(rèn)為，影響高校教師績效的因素包括雇傭公平、學(xué)術(shù)自主性、靈活性、專業(yè)成長和共同治理(collegiality)，其中最為核心的是尊重。從這個模型來看，高校教師的績效是個人特征與組織特征相互匹配的產(chǎn)物。

2 高校教師的績效管理

2.1 績效管理的含義

績效管理是指對組織流程中影響雇員績效的各種因素所進(jìn)行的管理，包括目標(biāo)設(shè)定、雇員甄選與配置、績效評價、薪酬、培訓(xùn)與開發(fā)以及職業(yè)生涯管理等可能影響個人績效的人力資源管理模塊[15]。績效管理是一種周期性的管理行為，包括績效規(guī)劃、績效輔導(dǎo)以及績效評價三個階段。對個體而言，績效規(guī)劃是起點也是終點，整個過程循環(huán)往復(fù)[16]。隨著大學(xué)日益企業(yè)化，高校教師績效管理也呈現(xiàn)出標(biāo)準(zhǔn)化態(tài)勢[17]。

2.2 績效管理的影響因素

行政政策決定了高?？冃Ч芾淼目蚣?。Parker(2008)指出，20世紀(jì)90年代，英國政府通過會議、政府工作報告和經(jīng)費資助等方式支持高校改革，發(fā)起“質(zhì)量保障運動”，有效提高了教學(xué)地位及其回報率[18]。2009年，意大利政府頒布了“新”管理條例。該條例對績效目標(biāo)設(shè)定、評價系統(tǒng)、個體評估、績效規(guī)劃、績效報告和績效獎勵標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行了規(guī)定[19]。意大利高校雇員，績效管理遵循上述條例。美國研究型大學(xué)(無論公立還是私立)的資金來源包括學(xué)生繳費、政府財政支出和私人資助等，但是公立大學(xué)的運營資本主要來自州政府，所以公立大學(xué)的教師管理受到地方政策的影響[20]。

組織文化明確了高?？冃Ч芾淼膬r值導(dǎo)向。Ehtesham等人(2011)發(fā)現(xiàn)，組織文化的不同維度分別對績效管理實踐產(chǎn)生影響。卷入程度(有效授權(quán))、一致性(強文化)和適應(yīng)性(客戶導(dǎo)向)與清晰的績效目標(biāo)、咨詢式評價、評價培訓(xùn)和績效薪酬等顯著相關(guān)[21]。Decramer等(2013)關(guān)于比利時的研究表明，績效管理系統(tǒng)的內(nèi)部一致性、嚴(yán)密的控制和雙向溝通均與個體的績效管理滿意度顯著正相關(guān)[22]。公立大學(xué)校長的政治保守傾向與績效管理數(shù)據(jù)的應(yīng)用之間有顯著關(guān)系，即政治保守的校長更重視教師的績效數(shù)據(jù)[23]。

學(xué)科特點影響績效管理的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。Hardre等(2010)發(fā)現(xiàn)，美國研究型大學(xué)不同學(xué)科之間的績效評價存在差異[24]。比如，硬科學(xué)(如物理學(xué)、化學(xué)、生物學(xué)、心理學(xué)等)傾向于采用量化績效標(biāo)準(zhǔn)，軟科學(xué)(如人文社會科學(xué))傾向于采用量化與質(zhì)化相結(jié)合的績效標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源制度與實踐的一致性影響績效管理的效率。Hardre和Kollmann(2012)發(fā)現(xiàn)，研究型大學(xué)有效的績效評價系統(tǒng)具有以下特征：期望和標(biāo)準(zhǔn)具有清晰性和準(zhǔn)確性；績效指標(biāo)具有客觀的、穩(wěn)定的判斷基礎(chǔ)；績效標(biāo)準(zhǔn)與工作負(fù)荷、報酬和環(huán)境刺激具有一致性；支持的、發(fā)展與合作的工作氛圍；專門的績效反饋；尊重專業(yè)身份，提供自主性和控制感；基于生產(chǎn)率的評價與達(dá)成目標(biāo)的個人意義相結(jié)合；管理政策和實踐具有一致性。[25]

2.3 績效評價內(nèi)容

Abramo等人(2014)指出，意大利高校沒有設(shè)立“純教學(xué)”崗位，所以教師必須完成研究和教學(xué)兩方面的工作任務(wù)[26]。高校的所有新進(jìn)人員首先要參加政府組織的公開考試，通過者獲得高校準(zhǔn)入資格；再由學(xué)術(shù)委員會進(jìn)行專門選拔，以便進(jìn)入某一具體高校。接下來是學(xué)校對候選人進(jìn)行評價，評價內(nèi)容涉及教學(xué)技能和研究能力。

Shirabe(2004)認(rèn)為日本高校的績效評價強調(diào)“面面俱到”和“極度客觀”[27]。前者指評價的內(nèi)容廣泛、程序繁雜，后者指評價以SCI為量化基礎(chǔ)，不考慮論文的實際價值。評價內(nèi)容包括教學(xué)、研究、管理和服務(wù)四項，每項內(nèi)容分為若干測量條目，每個測量條目包含若干測量指標(biāo)。這種績效評價雖然比較全面、客觀，但是其弊端也是顯而易見的：一是評價內(nèi)容主次不分，易偏離學(xué)校的使命；二是評價結(jié)果皆大歡喜，失去鑒別功能；三是手續(xù)繁雜，浪費人力和時間。

美國研究型大學(xué)的教師績效包括研究以及學(xué)術(shù)活動，教學(xué)、指導(dǎo)和建議，社區(qū)與專業(yè)服務(wù)三部分，不同高校對三者的要求不同[28]?？傮w上看，研究績效和教學(xué)績效所占權(quán)重相當(dāng)(各占40%)且高于服務(wù)績效權(quán)重(20%)。

Shepherd等人(2009)發(fā)現(xiàn)，有博士學(xué)位授予權(quán)高校與無博士學(xué)位授予權(quán)高校的績效評價存在差異[29]?？蒲锌冃Х譃槿齻€方面：同行評審期刊論文，全國性學(xué)術(shù)會議論文和教材。教學(xué)績效的評價依據(jù)包括學(xué)生評價、教學(xué)檔案、教室觀察、同行評價、教室規(guī)模、研究生課堂、在線輔導(dǎo)方法等，此外還有新課準(zhǔn)備、方法創(chuàng)新、教學(xué)獎勵、新課開發(fā)等。Melo等(2010)對英國高校的研究表明，學(xué)術(shù)雇員的績效評價內(nèi)容包括教學(xué)、科研和社區(qū)服務(wù)三個方面[30]。

2.4 績效評價方法

當(dāng)前高教領(lǐng)域常見的績效測量方法包括平衡積分卡、歐洲基金會質(zhì)量評價、加總關(guān)鍵績效指標(biāo)和控制面板評價[31]。

平衡計分卡是一種典型的量化績效管理方法，以兼顧了不同利益相關(guān)者的經(jīng)濟(jì)、服務(wù)和發(fā)展需要而著稱。Taylor和Baines(2012)對英國高校使用平衡計分卡進(jìn)行績效管理進(jìn)行了研究，認(rèn)為該方法既可以評價教師的前瞻性(foresight)績效也可以評價回溯性(retrospective)績效，也可以評價戰(zhàn)略達(dá)成情況[32]。不過，高?？冃гu價使用平衡計分卡還需要關(guān)注下列問題：環(huán)境識別和智力集合如何提供平衡計分卡的方向和情境？“客戶”到底指誰？怎樣將戰(zhàn)略性計分卡與操作性計分卡聯(lián)系起來？

無論采用上述哪一種績效測量方法，關(guān)鍵在于測量的目的和測量的準(zhǔn)確性程度。西方國家采用一系列方法對測量過程進(jìn)行監(jiān)控，以避免為了測量而測量。例如，對教學(xué)績效的測量，采用上級、同事、學(xué)生和專家委員會等多角度評價，關(guān)鍵是每個人都有相應(yīng)的評價規(guī)則，程序公開，接受監(jiān)督和申訴，減少了敷衍塞責(zé)和合謀的可能性。對于科研績效的測量，國外主要采用同行評價的方式。同行評價之所以有效，是因為學(xué)術(shù)共同體的認(rèn)同是學(xué)術(shù)者最看重的榮譽，認(rèn)真對待被評價者的研究成果，既是為了自己的聲譽也是為了學(xué)術(shù)共同體的聲譽。

2.5 績效評價結(jié)果應(yīng)用

教師績效評價的結(jié)果通常與能力診斷與開發(fā)、個人報酬、職位晉升等相關(guān)。意大利高校教授屬于終身雇傭，薪酬與績效無關(guān)，沒有人會因為績效差而被解雇[33]。但是，高校教師的績效評價逐漸與晉升、薪酬以及任職期限評價相關(guān)[34]。英國高校雇員的績效評價結(jié)果對其去留決策有重要影響，績效差的雇員不會被續(xù)聘，管理者通常會請其“離開”。[35-36]美國高校教師的績效評價數(shù)據(jù)通常用于績效薪酬[37]、晉升和任期資格評定[38]。

3 評價與啟示

3.1 國外高校績效管理評價

高校教師績效評價如何反映知識傳播、知識生產(chǎn)和知識創(chuàng)新的價值，是全世界高校管理者面臨的難題?？傮w上看，國外高校教師績效管理呈現(xiàn)以下特點。

其一，相對完善的教師準(zhǔn)入機制，為績效管理奠定了基礎(chǔ)。按照任職資格挑選的雇員，至少認(rèn)同學(xué)校對于教師的績效預(yù)期。例如，美國高校通常只受理博士學(xué)位獲得者的職位申請，而只有通過學(xué)校學(xué)術(shù)委員會考核的申請者才能獲得聘任資格。這種因崗選人的做法不僅有利于人事匹配，還有利于人盡其才。除此之外，歐美國家的經(jīng)濟(jì)制度、教育制度、就業(yè)和社會保障制度等為績效管理提供了配套措施和文化氛圍。

其二，績效溝通和反饋作為績效管理的緩沖機制，極大地消解了教師對績效評價的抵觸情緒?？冃贤ê头答侒w現(xiàn)了管理者對雇員的關(guān)心和尊重，不僅有助于教師理解組織的預(yù)期，還有助于激發(fā)教師的工作自主性。另一方面，績效反饋對于教師能力提升、職業(yè)生涯管理等具有指導(dǎo)意義。此外，歐美高校致力于營造一種“以人為本”的組織文化，讓教師相信績效評價既是組織發(fā)展的需要，也是自身發(fā)展的需要。

其三，量化考核的效果存在爭議。國外研究者對高?！皵?shù)據(jù)驅(qū)動型管理”頗有微詞。Bogt和Scapens(2012)指出，傳統(tǒng)績效測量扮演著發(fā)展性角色，新績效系統(tǒng)則強調(diào)對教師過去績效的量化評判[39]。盡管高校并未完全摒棄績效的質(zhì)性評價，但當(dāng)前量化主導(dǎo)的評價系統(tǒng)抑制了教師的教學(xué)創(chuàng)造性和研究創(chuàng)造性。用雜志排名代替教師研究績效的質(zhì)量是一個“令人遺憾”的趨勢，因為研究雖然是教師扮演的角色之一，僅僅是一個角色而已，并不是其唯一的角色[40]。

3.2 對我國高?？冃Ч芾淼膯⑹?/p>

一是完善高校人力資源管理的制度體系，平衡教師績效評價的量化與質(zhì)化關(guān)系?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一個子系統(tǒng)，需要招聘、培訓(xùn)、晉升、薪酬以及勞動關(guān)系提供支持和保障。近幾年來，國內(nèi)高校紛紛采用基于科研績效的“目標(biāo)管理”，強化了教師追求論文和項目經(jīng)費數(shù)量的功利性行為，造成了“重科研、輕教學(xué)”的惡性循環(huán)。現(xiàn)在有些高校只統(tǒng)計教師的教學(xué)時數(shù)和科研成果數(shù)量，至于教學(xué)質(zhì)量、科研成果怎么得來的以及是否符合倫理規(guī)范等均不在考察范圍。統(tǒng)計數(shù)據(jù)與績效的虛假相關(guān)沒有人關(guān)注，關(guān)鍵在于科研成果的數(shù)據(jù)化是一種業(yè)界流行的競爭指標(biāo)。量化考核盡管具有直觀性，但是否體現(xiàn)公平在于目標(biāo)是否科學(xué)合理、評價過程是否公正。質(zhì)性考核盡管具有模糊性，但能夠體現(xiàn)對人的尊重和關(guān)心，涵蓋一些無法量化的投入和潛在的貢獻(xiàn)。因此，高校教師評價如果兼顧量化和質(zhì)化的優(yōu)點，既可以體現(xiàn)物質(zhì)收益的公正性又可以增加價值收益的滿足感。

二是突出高校績效管理的戰(zhàn)略特色，避免“一刀切模式”或者機械化管理。研究型大學(xué)與教學(xué)型大學(xué)不能采用完全相同的績效指標(biāo)體系和權(quán)重分配，因為二者的使命不同，戰(zhàn)略目標(biāo)不同，對教師和學(xué)生的期望不同。不同任期類型的教師對績效管理的預(yù)期不同，高校需要采用多樣化的績效管理政策[41]。如果科研和教學(xué)都是工作崗位要求的勝任資格，不是為了控制和剝削勞動者，那么教師就不會反對績效評價，更不會選擇科研或者教學(xué)中的一個而忽視另一個。一旦教師不認(rèn)同評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，各種虛假數(shù)據(jù)和學(xué)術(shù)不端行為的出現(xiàn)就是不可避免了。績效管理不是人力資源管理的目的，必須明確其作為工具的價值所在，絕不能將績效管理作為終極目標(biāo)，否則勞民傷財，對高校和教師均無益處。

三是建立績效管理中的溝通與反饋機制，讓教師參與績效管理。國內(nèi)高校行政管理人員與教師之間的關(guān)系不是服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，更多的是管理與被管理的關(guān)系，所以，二者之間對立多于合作。國內(nèi)高校的績效管理常常是人事管理者下發(fā)文件并參照執(zhí)行，教師沒有發(fā)言權(quán)，教師的付出被動轉(zhuǎn)化為教學(xué)時數(shù)、論文篇數(shù)和項目經(jīng)費數(shù)，至于教師的工作激情和創(chuàng)造性則未能受到管理者的關(guān)注。長期作為教學(xué)機器或者研究機器被量化考核，教師作為知識分子的尊嚴(yán)受到侵蝕，不滿意和失落感油然而生。教師對當(dāng)前學(xué)術(shù)評價和績效管理的敵意只是表面現(xiàn)象，真正深層的原因是教師的工作自主性和尊重需要沒有得到滿足。因此，高?？冃Ч芾響?yīng)該開辟績效溝通與反饋渠道，讓教師參與績效管理，充分發(fā)揮教師的自主性，從而達(dá)成自我激勵與組織激勵相一致的目標(biāo)。

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(責(zé)任編輯：賀 蘭)

A Review of Foreign Researches into Faculty Performance Management

DENG Zi-juan，LI Xiao-yan2

(1.Faulty of Business, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223001, China; 2.Jiangsu Sheng Zhengji Gaoji Zhong Xue, Xuzhou Jiangsu 221116,China)

Faculty management in foreign universities is increasingly integrated with business administration. Scholars believe that faculty performance depends on their capacity, willingness and opportunity. Performance management in universities is affected by state policy, university leaders and organizational cultures, and things are different between any two universities. Faculty performance includes research performance, teaching performance and service performance, which are measured independently. Performance plan, performance coaching and performance appraisal form a performance management system, whose typical characteristics are task-orientation and performance measurement. The systematic and structural performance management can be used for reference in China.

foreign university; faculty's performance; performance management

2016-12-07

江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)基金項目(2015SJB708)

鄧子鵑(1977-)，女，湖北孝感人，講師，在讀博士，主要從事組織行為與人力資源管理研究。

G647

A

1009-7961(2016)04-0096-05