淺析實(shí)施寬帶薪酬管理體系的基本策略

卜軍育

（中國(guó)石油化工集團(tuán)公司人事部，北京 100728）

淺析實(shí)施寬帶薪酬管理體系的基本策略

卜軍育

（中國(guó)石油化工集團(tuán)公司人事部，北京 100728）

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的背景下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是企業(yè)贏得生存與發(fā)展的有效途徑。在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理工作直接關(guān)乎到企業(yè)員工的切身利益。本文論述了寬帶薪酬的概念和特點(diǎn)，分析了寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，提出了企業(yè)實(shí)施薪酬管理體系的基本策略。

人力資源；寬帶薪酬；薪酬管理；薪酬結(jié)構(gòu)

作為一種新興的薪酬管理方法，寬帶薪酬是企業(yè)薪酬管理的重要方法之一?？梢哉f寬帶薪酬的誕生，實(shí)現(xiàn)了對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理模式的全面改進(jìn)。但是不少企業(yè)對(duì)此存在著片面認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單地以為只要企業(yè)建立了寬帶薪酬管理體系，就可以幫助企業(yè)提升薪酬管理水平以及人力資源管理水平，從而助力企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

然而事實(shí)上，不論是寬帶薪酬管理體系還是傳統(tǒng)的薪酬管理體系都在一定程度上存在著各自的優(yōu)缺點(diǎn)。因此，雖然寬帶薪酬管理體系獲得了廣泛的應(yīng)用，但并不代表它就是完美無缺的，它也有著自己的優(yōu)勢(shì)和不足。因此，對(duì)于各個(gè)企業(yè)而言，在建設(shè)與應(yīng)用寬帶薪酬管理體系的過程中，如何發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)不足，成為企業(yè)人力資源管理部門需要重點(diǎn)思考的問題。

1 寬帶薪酬的概念

薪酬管理是企業(yè)最重要的基礎(chǔ)工作之一，有效的薪酬管理模式有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效最大化。

而寬帶薪酬是與企業(yè)組織集約化、扁平化、專業(yè)化以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程再造等新的發(fā)展戰(zhàn)略和管理理念相配套而出現(xiàn)的薪酬管理模式，創(chuàng)建并應(yīng)用于20世紀(jì)90年代。主要特征是薪酬等級(jí)較少，每個(gè)薪酬等級(jí)的變動(dòng)范圍較大，相鄰等級(jí)之間薪酬重疊度較大。

2 寬帶薪酬的特點(diǎn)

一是突破了傳統(tǒng)管理模式中只有崗位晉升才能獲得加薪的限制。采用寬帶薪酬管理模式，員工在崗位等級(jí)不變的情況下，也有機(jī)會(huì)通過持續(xù)提升個(gè)人技術(shù)技能、提高工作績(jī)效、承擔(dān)更多責(zé)任，不斷增加收入從而達(dá)到較高的薪酬水平。

二是解決了受高等級(jí)崗位數(shù)量所限晉升困難、難以激發(fā)員工不斷進(jìn)取的難題。寬帶薪酬體現(xiàn)了績(jī)效與崗位同等重要，引導(dǎo)員工提高能力和效率，提倡學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，鼓勵(lì)愛崗敬業(yè)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，最大程度激發(fā)活力用好人力資源。

三是促進(jìn)了人力資源管理提升，充分授權(quán)給予部門經(jīng)理在薪酬決策方面更多權(quán)力和責(zé)任，切實(shí)承擔(dān)起人力資源管理職責(zé)，關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織績(jī)效，予以及時(shí)激勵(lì)和調(diào)整優(yōu)化；人力資源部門則負(fù)責(zé)發(fā)揮好戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的作用。

四是有利于弱化頭銜和等級(jí)觀念，更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和共享，培育積極協(xié)作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化，將薪酬與員工的能力和績(jī)效緊密結(jié)合，有效推動(dòng)工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3 寬帶薪酬的優(yōu)劣勢(shì)分析

3.1 主要優(yōu)勢(shì)

首先，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念，減少了不同工作之間的等級(jí)差別，這無疑有利于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向發(fā)展。與此同時(shí)，也有利于企業(yè)建設(shè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化和提高經(jīng)營(yíng)管理效率，進(jìn)而幫助企業(yè)提升整體績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

其次，能夠引導(dǎo)員工提高自身技能與能力。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)體系中，員工即使自己的技能與能力達(dá)到了某一水平，但是倘若企業(yè)在此時(shí)并沒有相應(yīng)的空缺職位，那么該員工依然只能享受原本的薪酬。但是在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系中，即便是在同一個(gè)薪酬寬帶之內(nèi)，企業(yè)仍然可以為員工提供具有較大變動(dòng)范圍的薪酬。在這種情況下，只要員工不斷努力提升自己的技能與能力，那么即使自己的職位并沒有晉升，依然可以獲得比一般員工更高的薪酬。

再次，有利于職位輪換。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)體系中，由于員工的薪酬高低與其所擔(dān)任的職位密切相關(guān)，如果是同一級(jí)別上的職位變動(dòng)，對(duì)于員工而言并不會(huì)產(chǎn)生薪酬提升這一變化，一旦發(fā)生同級(jí)職業(yè)變動(dòng)，這就迫使同級(jí)職業(yè)變動(dòng)的員工不得不去學(xué)習(xí)新崗位所需的知識(shí)與技能，從而增大了員工工作難度。因此，許多員工往往并不愿意同級(jí)職位變動(dòng)。但是在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系中，由于薪酬的高低并不是僅僅取決于員工職位，還取決于員工自身技能與能力，那么員工就很樂意主動(dòng)接受同一級(jí)別上的職位變動(dòng)，并積極主動(dòng)去學(xué)習(xí)新崗位所需的知識(shí)與技能，因?yàn)檫@不僅有助于提升自己的技能與能力，相應(yīng)的還可以提高自己的薪酬水平。

3.2 主要劣勢(shì)

首先，與過去相比，建設(shè)寬帶薪酬體系，員工晉升將變得困難得多。在傳統(tǒng)薪酬制度下，由于有著較多的職位級(jí)別，因此員工往往較為容易得到晉升的機(jī)會(huì)。但是在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系中，由于職位級(jí)別少，那么就很可能使得員工始終在一個(gè)職位級(jí)別里，導(dǎo)致員工沒有職位的晉升而只有薪酬的變化。特別是在國(guó)內(nèi)，基于傳統(tǒng)思想觀念的影響，職位晉升所帶來的激勵(lì)效果往往要比薪酬提高所帶來的激勵(lì)效果大得多，特別是對(duì)于薪酬在某一職位級(jí)別已經(jīng)達(dá)到上限的員工而言，他們更渴望得到職位晉升。如果長(zhǎng)時(shí)間沒有得到滿足，就很有可能導(dǎo)致員工不滿，因士氣低落而失去了繼續(xù)拼搏進(jìn)取的熱情。

其次，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系下，由于員工的工資有了更寬的變動(dòng)幅度，那么勢(shì)必會(huì)大幅度提升人力成本。許多企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也表明，與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)體系相比，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系下，企業(yè)薪酬成本的上升速度要快得多。這將會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來一定的壓力。

最后，并不是所有企業(yè)或組織都適用寬帶薪酬管理體系，該方法也存在一定的應(yīng)用局限性，因此還需具體情況具體分析。

4 企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬管理體系的基本策略

4.1 加強(qiáng)寬帶薪酬宣傳力度

企業(yè)薪酬的調(diào)整與優(yōu)化，由于與企業(yè)全體員工的切身利益息息相關(guān)，所以在實(shí)施寬帶薪酬管理體系之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過一系列的宣傳和培訓(xùn)工作，加強(qiáng)寬帶薪酬宣傳力度，讓企業(yè)全體員工正確認(rèn)識(shí)寬帶薪酬管理體系，深刻理解企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬管理體系的原因與目的，深刻明白實(shí)施寬帶薪酬管理體系能夠?yàn)樗麄儙碓鯓拥暮锰?，為寬帶薪酬管理體系的實(shí)施奠定思想基礎(chǔ)。以便在接下來的實(shí)施過程中，企業(yè)全體成員能夠積極配合寬帶薪酬管理體系的實(shí)施。

4.2 堅(jiān)持寬帶薪酬管理體系內(nèi)部公平原則

企業(yè)薪酬管理的公平性不但關(guān)乎到企業(yè)員工的工作態(tài)度，同時(shí)也是體現(xiàn)薪酬分配公平性的重要途徑。因此，企業(yè)在應(yīng)用寬帶薪酬管理體系的過程中，要秉持內(nèi)部公平這一原則來設(shè)計(jì)員工薪酬，這將更有助于員工積極配合寬帶薪酬管理體系的應(yīng)用，也有助于員工提升自己的工作效率。寬帶薪酬管理體系的公平性主要通過以下兩個(gè)方面來進(jìn)行判定：一是實(shí)施程序的公平性，員工可以根據(jù)寬帶薪酬制度實(shí)施具體過程來判斷實(shí)施程序是否公平公正；二是結(jié)果的公平性，企業(yè)可以根據(jù)寬帶薪酬管理體系實(shí)施后員工對(duì)薪酬待遇調(diào)整的滿意度來判斷寬帶薪酬管理體系是否公平公正。

4.3 圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀做好人力資源規(guī)劃

將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)計(jì)劃和關(guān)鍵指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和發(fā)展特點(diǎn)，制定切合企業(yè)實(shí)際的薪酬戰(zhàn)略。薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理效能的提升，從而服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在引入新的薪酬模式時(shí)，從策略的選擇、計(jì)劃的制定、方案的設(shè)計(jì)等各個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源規(guī)劃，凡是符合企業(yè)人力資源規(guī)劃和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的，都應(yīng)在薪酬上予以重點(diǎn)傾斜，以激勵(lì)強(qiáng)化員工的績(jī)效行為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。

4.4 選擇適合的薪酬管理模式

傳統(tǒng)的等級(jí)制薪酬管理模式，一般適用于勞動(dòng)密集型企業(yè)，直線職能制下金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人貢獻(xiàn)。寬帶薪酬管理模式，適用于技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)，管理健全、市場(chǎng)化程度較高，采用專業(yè)化、扁平化的管理模式，認(rèn)可員工之間能力存在差異，提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，尊重個(gè)人能力，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。分析企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、文化背景以及工作性質(zhì),選擇更符合自身實(shí)際情況的薪酬管理模式。同時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬模式，對(duì)于自身的選擇和薪酬體系設(shè)計(jì)也有一定幫助。

4.5 認(rèn)真搞好崗位評(píng)估

梳理業(yè)務(wù)流程，組織專家團(tuán)隊(duì)做好崗位評(píng)估，明確崗位職責(zé)，建立公平的崗位體系，匹配相應(yīng)的薪酬水平。崗位評(píng)估內(nèi)容主要包括所需知識(shí)、技能、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、崗位貢獻(xiàn)、承擔(dān)的責(zé)任以及行為標(biāo)準(zhǔn)等。根據(jù)一定的評(píng)價(jià)要素，賦予一定的分?jǐn)?shù)和權(quán)重，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行打分，然后歸類排序確定等級(jí)數(shù)量，級(jí)差反映不同層級(jí)崗位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率，根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位及薪酬策略決定薪酬水平及帶寬。評(píng)估過程中應(yīng)注意客觀公正，避免個(gè)人偏見。編制崗位說明書或能力手冊(cè)，讓員工清楚地知道需要做什么、工作如何被測(cè)量、需要接受哪些恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、獲得哪些技能、如何持續(xù)改進(jìn)等。

4.6 建立員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系

合理評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，采用客觀公正的評(píng)價(jià)方法和工具，對(duì)員工的技術(shù)技能、工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)等進(jìn)行量化考核。一個(gè)好的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是寬帶薪酬有效運(yùn)行的重要前提和基礎(chǔ)，不同崗位的考核指標(biāo)應(yīng)有所區(qū)別，體現(xiàn)差異和個(gè)性，績(jī)效考核結(jié)果是薪酬分配的重要依據(jù)。同時(shí)，注重將考核結(jié)果應(yīng)用在培訓(xùn)、榮譽(yù)、晉升等全面激勵(lì)。

5 寬帶薪酬管理體系應(yīng)用需要注意的幾個(gè)問題

在寬帶薪酬管理體系實(shí)施過程中，有一些必須了解和關(guān)注的問題，需要正確看待和妥善處理。

首先，員工對(duì)寬帶薪酬可能產(chǎn)生不理解與抵觸。任何變化都會(huì)引起相關(guān)人員的質(zhì)疑和反對(duì)，由于薪酬涉及每個(gè)員工的切身利益，因此在推行薪酬改革的過程中，更有可能會(huì)引起部分員工對(duì)此不理解甚至是產(chǎn)生抵觸情緒。

其次，對(duì)于企業(yè)中的相當(dāng)一部分員工來說，最有效的激勵(lì)手段還是崗位晉升。能力和績(jī)效獲得的收入增長(zhǎng)，與崗位晉升獲得的自我實(shí)現(xiàn)相比，激勵(lì)作用不足。寬帶薪酬體系下，員工薪酬收入與績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤，因此績(jī)效評(píng)價(jià)體系備受員工關(guān)注，應(yīng)盡可能科學(xué)合理、客觀公正、公開透明，經(jīng)得起考驗(yàn)和監(jiān)督，創(chuàng)造以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的濃厚氛圍，必須讓員工知道所有評(píng)分規(guī)則，對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整預(yù)期，符合企業(yè)整體價(jià)值。實(shí)行寬帶薪酬對(duì)于人力資源管理部門員工的素質(zhì)要求較高，需要與各部門密切配合，能夠提供專業(yè)咨詢和技術(shù)支撐。

再次，寬帶薪酬實(shí)施初期，有可能對(duì)人工成本造成增長(zhǎng)壓力，應(yīng)依據(jù)利潤(rùn)目標(biāo)做好人工成本預(yù)算。此外，要科學(xué)組織人才的崗位流動(dòng)。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)定期讓同一寬帶內(nèi)的員工進(jìn)行橫向職位輪換，以便讓寬帶薪酬管理體系的適應(yīng)性得以逐漸增強(qiáng)，并有助于引導(dǎo)員工從更多角度、更寬視角看待問題、思考問題，進(jìn)而促進(jìn)員工不斷更新和完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。

最后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)定期組織考核評(píng)定，并依據(jù)考核評(píng)定結(jié)果，遵循“推優(yōu)懲劣”這一原則對(duì)不同寬帶內(nèi)的崗位員工進(jìn)行跨寬帶職位輪換，雖然這類人才流動(dòng)相對(duì)較少，但是并不能因此而忽視。

總而言之，任何一種管理模式都有利有弊，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、不同的發(fā)展階段特點(diǎn)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等，來選擇適合企業(yè)自身實(shí)際的薪酬管理模式。揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，而不能簡(jiǎn)單地采用“拿來主義”照搬照用。因此，寬帶薪酬管理體系的具體應(yīng)用還需要企業(yè)人力資源管理部門在長(zhǎng)期的實(shí)踐中不斷探索，并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際對(duì)其不斷加以改進(jìn)和完善。

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Analysis on the Basic Strategy of Implementing Broadband Salary anagement System

Bu Junyu
(HR Department of SINOPEC, Beijing 100728, China)

Under the condition of increasingly fierce market competition, it is an effective way for enterprises to survive and develop through strengthening human resources management. In the human resources management of an enterprise, the salary management work is directly related to the vital interests of employees. This paper discusses the concept and characteristics of broadband salary, analyzes its advantages and disadvantages, and puts forward the basic strategy of implementing salary management system.

human resources, broadband salary, salary management, salary structure

2017-5-30。

卜軍育（1973—），女，山西省人。畢業(yè)于首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)。經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)就職于中國(guó)石油化工集團(tuán)公司人事部。電子郵箱：bujy@sinopec.com。