58姚勁波：招到1個優(yōu)質銷售，能讓你的估值多上5000萬元

知藍

永遠要讓你的人拉著你的業(yè)務走，而不是讓你的業(yè)務推著你的人走，始終讓你的人比業(yè)務高一級別就對了。

每天用20%的時間，見最優(yōu)秀的人

我一個人創(chuàng)辦58，目前58管理層有八九個人，全部是最近三五年重新組建的。如果再讓我選擇的話，我一定不會一個人創(chuàng)業(yè)，要幾個人一起做事情。58最初之所以發(fā)展比較慢，就跟我們的團隊不太健全有關系。

九年前（2005年）我?guī)缀鯖]有在找人上花任何時間，當時我自己認為自己是全能的，編程可以做，Logo可以做，上傳服務器也會做一點點，做產(chǎn)品肯定沒有問題。

后來發(fā)現(xiàn)我跟別人打仗的時候老輸，這里輸一點那里輸一點，人的信心就從100分突然掉到0分。打了幾個敗仗，特別沮喪，于是忽然有一天醒悟了，重新開始在各板塊全部組建一流的人：銷售、人力資源、財務、產(chǎn)品、市場、服務器運維、美工、無線，全部招一流的人。

創(chuàng)業(yè)者要讓人推著你往前走。有的人跟不上，他會拖慢這個業(yè)務，所以說找到最好的人是關鍵。你一定要找這個領域最好，能夠承擔得起的人。

創(chuàng)業(yè)中每天要花20%的時間見視野內各種最優(yōu)秀的人，挖最合適的人。比如銷售，同樣的流量，中等人可能做到80萬元銷售額，好的人可能做100萬元銷售額。你的公司的成本可能是80萬元，只能做80萬元銷售額就沒有利潤。

但是你的對手，可能找到了一個優(yōu)質銷售，同樣80萬元的成本做100萬元銷售額，就有20萬元利潤。這兩個企業(yè)融資的時候，如果你的估值1000萬元，對手可能就是5000萬元，因為你沒有利潤，他有利潤。

投行的人做模型出來，他就是比你高5倍的估值，于是你只能拿到200萬元投資，他拿到了1000萬元，你就必敗無疑。

任何業(yè)務都是這個道理，流量上面也是這樣，用戶、產(chǎn)品、合作上面統(tǒng)統(tǒng)是這樣，有時候你敗得稀里糊涂，就是因為你找錯了一個人。

給大公司給不了的待遇

對于優(yōu)秀的人，如果夠不著，可以通過會議、約談培訓指導，甚至投資人牽線的方式來接觸。但是如果你想要的這個人，因為種種原因不愿意加入你的隊伍怎么辦？

那就一年之內找他談50次，每周跟他見一次面，談理想。總有一個時刻，他會覺得在原來的公司做得不開心，沒勁，如果你的理想能和他匹配上，你給他高的工資、福利等，你可以給他別人給不了的，他可能就來了。

即使再挖不動，也可以保持朋友關系，經(jīng)常請他來講個課，多多交流，也許他會給你推薦不錯的人選。同時還能作為你決策分析的外腦，幫助你思考和解決問題。

還有一點，大公司一級一級設定好，每個人管很窄的一塊，你挖的人在你這里可能是副總裁，但是在百度、騰訊可能就是很小部門的，可能連馬化騰都見不到，但是在這里能天天見到你，你可以給他3%—5%的股權，他永遠也算不出來他在百度和騰訊有多少股權。

學會分享股權和分享未來很重要，永遠要讓你的人拉著你的業(yè)務走，而不是讓你的業(yè)務推著你的人走，始終讓你的人比業(yè)務高一級別就對了。

有的創(chuàng)業(yè)者允許公司以10%—20%的速度增長，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)這是不可思議的。你的速度不達到一定的臨界值，你是留不住好人的，因為你沒有辦法給他創(chuàng)造更好的回報，創(chuàng)造更好的空間。比如他今天帶5個人，他明天帶10個人，他現(xiàn)在月薪1萬元，他希望明年3萬元。如果沒有這樣的加速度和增長速度，你沒法給員工創(chuàng)造很好的環(huán)境，留下的人就是比較平庸的人。

始終把你的企業(yè)帶到快車道去。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不僅僅是安全的需要，更多的是生存的需要，因為互聯(lián)網(wǎng)很難。

如何識別一個人是否優(yōu)秀

識別一個人是不是優(yōu)秀的，不管是中級人才、高級人才還是低級人才，很簡單，就是多看。

人的優(yōu)秀是一種習慣，優(yōu)秀的人會一直優(yōu)秀。如果一個人大學也好，找工作也挺好，在企業(yè)里也是優(yōu)秀員工，那么他做事情也比較容易做成，創(chuàng)業(yè)也能做成功。有些人天生對自己要求就比較高，他做什么事情成功的可能性都比較大。你就要去找這樣的人。

你要警惕換一個公司變一個職位的人。比如在A公司是員工，在B公司就是主管，到了C公司是經(jīng)理，到D公司是總監(jiān)，這樣的人并不一定是優(yōu)秀的人，可能只是每次跳槽的時候比較會談判一點。

我跟別人分享這個規(guī)律的時候，很多人都很贊同，一般來說，只有在一個公司里被提拔的人才是有真材實料的人。

離職難題

還有一點很重要——如果有人跟你提出離職，那就不要留了，因為留也沒有用。

原因有兩個：

第一，以中國人的性格，不是到了萬不得已，“離職”這句話很難說出口。所以既然已經(jīng)說出口了，那就意味著問題已經(jīng)難以解決、難以挽回了；

第二，這個時候即使你爭取把他留下來了，能用的辦法無非就是更高的職位和報酬，這很容易因為個案造成不公平。

我自己就吃了很多虧，到最后發(fā)現(xiàn)，挽留其實都是沒用的。他向你提離職的時候，可能新公司已經(jīng)簽好了，花了再多精力可能都不成功，即使偶爾有留下來的，過不了半年可能又會走，此時你的努力勸說還會讓你有挫敗感。

對于一個老板來說，能吸引什么人為你工作，跟你的理想有關。

如果你的理想是做最好的公司，可能就會吸引到最好的人；如果你的理想是做中國最好的公司，可能就會吸引中國最好的人；如果是想做全世界最好的公司，可能吸引到的就是全世界最好的人。

只有理想足夠大，別人才愿意跟著你。他們的股份可能很少，位置可能也不高，但是他需要一個大的舞臺展示自己。