知識(shí)型員工激勵(lì)因素與離職傾向的關(guān)系研究
——以深圳市IT企業(yè)員工為例

◆李曉玲

知識(shí)型員工激勵(lì)因素與離職傾向的關(guān)系研究
——以深圳市IT企業(yè)員工為例

◆李曉玲

員工的離職管理一直是企業(yè)人力資源管理的研究熱點(diǎn)，如何對(duì)員工進(jìn)行有效地激勵(lì)，留住企業(yè)的核心人才，控制員工離職傾向，降低離職率，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)管理者急需解決的問題。本文選取多家I T企業(yè)的277名知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，通過SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)收集的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，探討IT企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素與離職傾向之間的關(guān)系。根據(jù)實(shí)證研究結(jié)果，針對(duì)I T企業(yè)知識(shí)型員工最看重的薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣等六個(gè)方面分別提出相關(guān)的人力資源管理建議，以期控制員工的離職傾向，降低離職率。

I T企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)因素；離職傾向

一、研究構(gòu)思與設(shè)計(jì)

（一）研究模型。根據(jù)已有研究選取知識(shí)型員工排名前六位激勵(lì)因素為自變量，員工離職傾向?yàn)橐蜃兞浚接懼R(shí)型員工看重的六個(gè)激勵(lì)因素與離職傾向之間的關(guān)系，并檢驗(yàn)知識(shí)型員工對(duì)激勵(lì)因素的看重程度在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上是否存在顯著差異。

（二）研究假設(shè)。本文主要探討IT企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素與離職傾向之間的關(guān)系，以期分析出知識(shí)型員工最看重的前六個(gè)激勵(lì)因素對(duì)離職傾向的影響程度。

本文在綜合研究后提出假設(shè)H1：IT企業(yè)知識(shí)型員工排名前六位的激勵(lì)因素分別是薪酬福利、工作成就、個(gè)人發(fā)展、工作自主、人際關(guān)系和公司前景。

根據(jù)鄭超，黃攸立(2001)的實(shí)證研究得出我國(guó)知識(shí)型員工對(duì)激勵(lì)因素的排序會(huì)因性別、年齡、學(xué)歷等的差異而有所不同，提出假設(shè)H2：IT企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)激勵(lì)因素的看重程度在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在顯著性差異。

根據(jù)趙映振，劉兵，彭萊(2005)的實(shí)證研究得出企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特征、年齡、工作性質(zhì)、在現(xiàn)單位工作時(shí)間和公司規(guī)模等因素在離職傾向上差異顯著，提出假設(shè)H3：IT企業(yè)知識(shí)型員工離職傾向在人口統(tǒng)計(jì)變量上存在顯著性差異。

根據(jù)施銀磊(2007)的實(shí)證研究得出IT企業(yè)技術(shù)員工工作本身、工作關(guān)系、工作回報(bào)、工作條件和組織環(huán)境與離職傾向之間的是呈顯著負(fù)相關(guān)的，提出假設(shè)H4：IT企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素與離職傾向之間存在相關(guān)性，而且是負(fù)相關(guān)；假設(shè)H5：IT企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素對(duì)離職傾向具有顯著影響，且不同的激勵(lì)因素對(duì)離職傾向的影響程度也不同。

二、研究結(jié)論

（一）IT企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素現(xiàn)狀分析。通過對(duì)深圳市多家IT企業(yè)277名知識(shí)型員工的調(diào)查分析，得出深圳市IT企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)一般都是采取物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)有效結(jié)合的方式（累積43%），并且認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制比較有效達(dá)到21%，勉強(qiáng)有效的達(dá)到45%，仍存在很大的提升空間。其中，物質(zhì)激勵(lì)主要通過加薪和獎(jiǎng)勵(lì)兩種手段，非物質(zhì)激勵(lì)主要通過給予學(xué)習(xí)培訓(xùn)和榮譽(yù)兩種方式。

IT企業(yè)知識(shí)型員工最看重的激勵(lì)因素是薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣。這和很多學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序的研究有所出入，主要是由于不同地區(qū)不同行業(yè)研究對(duì)象的不同造成的，但薪酬福利作為最看重的激勵(lì)因素基本得出一致的結(jié)果。不同個(gè)人特征的IT企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)各個(gè)激勵(lì)因素的看重程度上存在一定差異。其中，年齡對(duì)工作成就有顯著性差異，即隨著年齡的增長(zhǎng)，員工從工作開創(chuàng)期逐漸發(fā)展到工作穩(wěn)定期，對(duì)工作成就的看重程度降低；學(xué)歷對(duì)薪酬福利和個(gè)人發(fā)展有顯著性差異，即學(xué)歷越高，個(gè)人知識(shí)資本積累越多，對(duì)薪酬福利和個(gè)人發(fā)展的要求越高；年資對(duì)薪酬福利有顯著性差異，即年資越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度越大，對(duì)薪酬福利要求越高；收入對(duì)工作自主有顯著性差異，即收入越高的員工，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值越大，故其工作自主性要求也越高。

（二）IT企業(yè)知識(shí)型員工的離職傾向現(xiàn)狀分析。由于所調(diào)查的深圳市IT企業(yè)知識(shí)型員工的工作年限基本都在三年內(nèi)，都處在工作成長(zhǎng)期，沒有表現(xiàn)出強(qiáng)烈的離職傾向，而且不同個(gè)人特征的IT企業(yè)知識(shí)型員工在離職傾向上存在一定差異。其中，學(xué)歷對(duì)離職傾向有顯著性差異，即學(xué)歷越高的員工，工作起點(diǎn)越高，發(fā)展越好，也更看重工作的穩(wěn)定性，故離職傾向越低。其他個(gè)人特征方面，得出男性比女性有更高的離職傾向，男性比女性具有更強(qiáng)的事業(yè)追求和責(zé)任感，對(duì)工作要求較高；未婚的比已婚的離職傾向更高，已婚員工較未婚員工承擔(dān)更多的家庭責(zé)任和壓力，更注重實(shí)質(zhì)性收入與未來發(fā)展，不能輕易離職；年齡越大的員工更加注重穩(wěn)定，不愿承擔(dān)離職帶來的機(jī)會(huì)成本，離職傾向越低；年資在3-5年時(shí)，表現(xiàn)出的離職傾向最大，一般都是在有工作經(jīng)驗(yàn)后期望跳槽到一個(gè)更好的企業(yè)，超過5年以上的年資，隨著年資增長(zhǎng)，離職傾向逐漸降低；收入越高，離職傾向越低；從事技術(shù)類工作的員工離職傾向最高；國(guó)有企業(yè)的離職傾向最低。

（三）IT企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素和離職傾向之間的關(guān)系討論。通過相關(guān)分析得出，IT企業(yè)知識(shí)型員工的排名前六位的激勵(lì)因素和離職傾向之間在0.01水平上顯著負(fù)相關(guān)，即這六個(gè)激勵(lì)因素的滿足效果越好，離職傾向越低。其中，與離職傾向相關(guān)系數(shù)最高的是薪酬福利(-0.654)，其次是個(gè)人發(fā)展(-0.626)、工作自主(-0.593)、工作成就(-0.551)、工作條件(-0.520)和工作興趣(-0.513)。這一研究結(jié)果和以往把工作滿意度作為中間變量來研究激勵(lì)因素和離職傾向之間關(guān)系的結(jié)果一致。IT企業(yè)的知識(shí)型員工把薪酬福利看作是他們價(jià)值的最直接體現(xiàn)，所以薪酬福利是導(dǎo)致IT企業(yè)知識(shí)型員工產(chǎn)生離職傾向的首要因素，而他們所具有的對(duì)知識(shí)的渴求、進(jìn)取性、學(xué)習(xí)性、自我實(shí)現(xiàn)和自我成功的意愿等特點(diǎn)，也使得他們會(huì)在個(gè)人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣等激勵(lì)因素不能滿足時(shí)產(chǎn)生離職傾向。

通過回歸分析得出，IT企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素對(duì)離職傾向有顯著的預(yù)測(cè)解釋力，其中薪酬福利的預(yù)測(cè)解釋力度最大，為27.6%；個(gè)人發(fā)展和工作自主次之，分別為25.5%和25.4%；其次是工作成就和工作條件，分別為22.8%和22.7%；工作興趣的影響程度最小，為20.1%。薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣六個(gè)因素能夠解釋離職傾向69.4%的變異，表現(xiàn)出良好的解釋能力和預(yù)測(cè)能力，但還有31.6%未能解釋，說明還存在影響離職傾向的其他重要變量。由此可見，企業(yè)管理者要想對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)，降低他們的離職傾向，重點(diǎn)需要從薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣六個(gè)方面著手。

四、對(duì)IT企業(yè)知識(shí)型員工人力資源管理的建議

通過對(duì)IT企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素與離職傾向之間關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素對(duì)離職傾向有著很大的影響，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及員工特點(diǎn)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，可以有效地控制員工的離職傾向，減少離職率。本文針對(duì)IT企業(yè)知識(shí)型員工最看重的薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣六個(gè)方面對(duì)人力資源激勵(lì)管理提出如下建議。

（一）設(shè)計(jì)出對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，全面落實(shí)好員工的各項(xiàng)福利。

（二）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，建立多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，暢通晉升渠道，有效開展內(nèi)外結(jié)合的企業(yè)培訓(xùn)。

（三）采取寬松式管理，實(shí)行彈性工作制度，讓員工在工作過程中充分享受個(gè)人工作自主權(quán)。

（四）對(duì)員工委以重任，充分授權(quán)，鼓勵(lì)員工積極參與決策管理。

（五）營(yíng)造良好硬性工作環(huán)境的同時(shí)，注重優(yōu)秀企業(yè)文化的構(gòu)建及和諧人際關(guān)系氛圍的建立。

（六）豐富工作內(nèi)容或進(jìn)行工作輪換，提高工作的挑戰(zhàn)性，鼓勵(lì)員工看到其工作的美好前景，通過工作本身激發(fā)其工作積極性。

[1]陳井安,景光儀.知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究[J].人力資源管理,2005,(8).

[2]徐榮,曹安照.知識(shí)員工離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析——以科研事業(yè)單位為例[J].科技管理研究,2009,(12).

[3]惠調(diào)艷.知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究[J].企業(yè)研究,2006,(2).

[4]劉智強(qiáng),廖建橋，李震.員工自愿離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析[J].管理工學(xué)學(xué)報(bào),2006,(4).

[5]靳紫燕,劉歡.知識(shí)型員工激勵(lì)因素探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009,(21).

[6]施銀磊.T企業(yè)技術(shù)員工工作滿意度與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究[D].吉林大學(xué)，碩士學(xué)位論文，2007.

[7]王成全.知識(shí)型員工主導(dǎo)需要及激勵(lì)因素的研究[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào),2007,(4).

[8]楊春華.中外知識(shí)型員工激勵(lì)因素比較分析[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2004,(6).

[9]余翊.個(gè)體和組織因素對(duì)員工離職傾向的影響[D].華中科技大學(xué)，碩士學(xué)位論文，2006.

[10]趙映振,劉兵,彭萊.企業(yè)員工離職傾向影響因素的探索研究[J].人類工效學(xué),2005,(4).

[11]張正堂,趙曙明.欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)知識(shí)員工異地離職動(dòng)因的實(shí)證研究：以蘇北地區(qū)為例[J].管理世界,2007,(8).

山東煙臺(tái)市魯東大學(xué)科學(xué)技術(shù)處）