城市社會公益性就業(yè)組織的發(fā)展策略研究
——基于北京市西城區(qū)的調(diào)查

李棟華

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，北京 100070）

城市社會公益性就業(yè)組織的發(fā)展策略研究
——基于北京市西城區(qū)的調(diào)查

李棟華

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，北京 100070）

采用問卷法和實地訪談法對北京市西城區(qū)的15個街道公益性就業(yè)組織進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公益性就業(yè)組織現(xiàn)存的主要問題是政企角色混亂、薪酬體系不完善、提供的就業(yè)崗位少、組織氛圍不融洽等。針對公益性就業(yè)組織存在的問題，增強社會公益性就業(yè)組織的能力，要完善人力資源管理體系及加快推進工會組織建設；加快對新型崗位的開發(fā)，確定合理的崗位范圍；加快工會的組建進程；全面提升公益性就業(yè)組織人員的福利水平；逐步完善公益性就業(yè)組織的相關管理規(guī)定；迅速建立全方位的培訓體系，加強對薪酬體系的構(gòu)建及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

公益性就業(yè)組織；就業(yè)現(xiàn)狀；福利水平；職業(yè)規(guī)劃

一、對公益性就業(yè)組織調(diào)查的緣由

北京市社會公益性就業(yè)組織成立于1999年，其前身是社區(qū)公益性就業(yè)組織。作為安置本市城鄉(xiāng)就業(yè)困難人員的就業(yè)實體，已經(jīng)承接了各級政府部署組織的社會公關管理服務、綠色生態(tài)建設等公益性項目，為就業(yè)困難戶進行了托底安置。為了充分開發(fā)公益性崗位，幫助城鄉(xiāng)就業(yè)困難人員實現(xiàn)就業(yè)，2014年北京市人力資源和社會保障局、北京市財政局聯(lián)合發(fā)布了《北京市社會公益性就業(yè)組織管理試行辦法》。社會公益性就業(yè)組織建立后，將取代社區(qū)公益性就業(yè)組織，實現(xiàn)統(tǒng)一安置城鄉(xiāng)就業(yè)困難人員、統(tǒng)一補貼標準、統(tǒng)一管理規(guī)范。

作為人口稠密的首都中心城區(qū)，西城區(qū)擁有常住人口130.1萬人。2015年末，全區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為0.86%，失業(yè)人員就業(yè)率為65.46%，就業(yè)困難人員就業(yè)率為68.56%。為了進一步了解本市公益性就業(yè)組織運行現(xiàn)狀，深度探析公益性就業(yè)組織的現(xiàn)有問題，以期對北京市公益性就業(yè)組織及國內(nèi)公益性就業(yè)組織提供可行性的建議與策略，課題組對北京市西城區(qū)公益性組織進行了系統(tǒng)調(diào)查。

課題組以600名公益性就業(yè)組織人員和相關管理者為調(diào)查對象，調(diào)查的程序是：首先利用問卷調(diào)查法確定抽樣調(diào)查人數(shù)為600名；然后將600名指標平均分配到北京市西城區(qū)的15個街道社保所或社區(qū)服務中心；同時在此期間對15個街道公益性就業(yè)組織的管理人員進行走訪調(diào)查。此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收600份，有效問卷522份，問卷有效回收率87%。

二、公益性就業(yè)組織人員的群體特征

此次調(diào)查的主體對象為城市中生活較為困難的群體——公益性就業(yè)組織人員。能進入該組織的人員基本是40-50歲人員、殘疾人員、享受“低?！比藛T、“零就業(yè)家庭”人員、“純農(nóng)就業(yè)家庭”人員、登記失業(yè)一年以上人員等。

（一）基本情況

1.中年群體成為公益性就業(yè)組織人員的主流。公益性就業(yè)組織人員的年齡偏大，以40-50歲人數(shù)居多，其中男性遠遠多于女性。受訪者中年齡在35歲及以下的有11人，35-40歲的有12人，41-45歲的有80人，46-50歲的有126人，51-55歲、55-60歲分別為182人和111人。中年群體成為公益性就業(yè)組織的主流是與公益性就業(yè)組織的準入標準分不開的。

2.就業(yè)相對穩(wěn)定，但就業(yè)崗位局限。從工作年限來看，在社會公益性就業(yè)組織工作4-6年的有227人，工作6年以上的有152人，工作1-3年的有126人，工作1年以下的有17人。174人從事社區(qū)安保，155人從事勞動保障協(xié)管員，84人從事城市協(xié)管，68人從事其他類崗位，28人從事公共設施維護，13人從事殘疾人協(xié)管員。從工作年限來看，大部分公益性就業(yè)組織人員的就業(yè)狀態(tài)較為穩(wěn)定，工作年限長，但就工作崗位來說，比較單一、集中。

3.公益性就業(yè)組織人員大多婚姻狀況良好，家庭結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。在受訪者中，已婚的有380人，離異的有107人，未婚的有22人，喪偶的有8人，其他的有5人。其中，對于已婚者而言，其配偶仍處于就業(yè)狀態(tài)的有202人，處于失業(yè)狀態(tài)的有110人，處于退休狀態(tài)的有155人，處于病退狀態(tài)的有14人。此外，在該組織中，214人為夫婦雙方撫養(yǎng)未婚子女的家庭，115人為獨身者家庭，94人為夫婦兩人家庭，60人為三代同堂家庭，21人為夫婦與已婚子女家庭。可以看出，大部分的公益性就業(yè)組織人員已婚者居多，家庭結(jié)構(gòu)以夫婦雙方撫養(yǎng)未婚子女為主，而這也在一定程度上表明家庭的經(jīng)濟負擔較重。

4.公益性就業(yè)組織中大部分是低收入的失業(yè)人員。在從事公益性崗位前，250人為大齡失業(yè)人員，117人為登記失業(yè)一年以上人員，52人為享受低保待遇人員，47人為零就業(yè)家庭人員。其中，無收入的有198人，家庭月收入在1000元以下的有156人，家庭月收入在1001-3000元的有144人；家庭月收入在3000元以上的有24人。就其收入來源來說，依靠打零工方式的有189人，依靠家庭成員供養(yǎng)的有105人，依靠低保的有65人，依靠失業(yè)保險的有64人，依靠下崗生活費、房屋出租、原有積蓄等其他方式的總共有99人。這說明，參加公益性就業(yè)組織前，大部分人普遍都是低收入的失業(yè)人員，困難家庭者居多。

5.公益性就業(yè)組織人員多數(shù)是勞動力市場的弱勢群體。被訪者中，文化程度為高中的318人，初中120人，大專69人，大學本科及以上13人，小學及以下2人。其中，認為自己沒有其他就業(yè)選擇加入公益性就業(yè)組織的有231人，認為受家庭生活壓力影響不得不加入公益組織的有144人，因為喜歡公益性崗位的相關工作而加入組織的有113人，把加入公益組織當作尋找其他工作之前的過渡的有14人。數(shù)據(jù)表明，大部分公益性就業(yè)組織人員的文化程度為初、高中，將近一半的人由于沒有其他就業(yè)選擇而進入該組織。

（二）對公益性就業(yè)組織的相關評價

1.工作穩(wěn)定，但收入低成為公益性就業(yè)組織人員普遍關注問題。在被調(diào)查的公益性就業(yè)組織人員中，有361人認為“每天工作時間比較固定”，有202人認為“現(xiàn)在的工作比較正規(guī)，有一定的安全感”，認為“付出遠大于所拿到的工資”有214人，認為“工作補貼無法滿足日常開支”的有242人。調(diào)查表明，有近一半的公益性就業(yè)組織人員認為收入低成為其面臨的主要問題，這也是該組織人員難以擺脫政府救助的主要原因。

2.對公益性就業(yè)組織的認可度較高，需要提高支持力度。調(diào)查表明，有262人認為“所在的公益組織是一家不錯的公益性組織”，有341人“愿意長期任職，直到退休”，也有191人認為組織“沒有及時解決自身的家庭困難”?？偟膩砜矗话胍陨系墓嫘跃蜆I(yè)組織人員對現(xiàn)有的公益組織持比較滿意的觀點，但也有一部分人員對于組織能夠解決家庭困難的能力產(chǎn)生了懷疑。

3.公益性就業(yè)組織的人力資源管理水平欠佳。在被問及人力資源管理的相關問題時，有89人認為“組織不會根據(jù)特長來安排工作”，有197人認為“現(xiàn)有的補貼標準是不合理的”，有227人認為“街道辦事處會提供業(yè)務培訓和職業(yè)指導”，有248人希望“在組織中得到職業(yè)上的發(fā)展”。數(shù)字表明，公益性就業(yè)組織的人力資源管理能力還是比較欠缺的，而公益性就業(yè)組織人員對其人力資源管理水平也提出了期望。

4.公益性就業(yè)組織人員希望拓寬崗位范圍，謀求身心發(fā)展。調(diào)查顯示，有269人認為“組織理應開發(fā)出更多的崗位供其應聘”，有289人希望“組織能夠開展更多的文娛活動”。可以看出，超過一半的公益性就業(yè)組織人員表達了崗位開發(fā)及開展文娛活動的強烈需求。

（三）公益性就業(yè)組織存在的若干問題

公益性就業(yè)組織中存在的若干問題主要來源于問卷分析及走訪調(diào)查的相關發(fā)現(xiàn)。

1.政企角色混亂，相關管理規(guī)定不完善。公益性就業(yè)組織既包含政府身份，又包含企業(yè)身份，使得大部分人對公益性就業(yè)組織的職責認識不到位，進而會誤導公益性就業(yè)組織人員與政府之間的關系，這難免會造成公益性就業(yè)組織的溝通不暢及管理不力，使得整個組織難以達到原先預期的效果。此外，這也進一步說明政府對相關管理內(nèi)容在具體規(guī)定上有所欠缺。如：現(xiàn)有的公益性就業(yè)組織缺少相應的辦公條件和辦公人員，統(tǒng)一的補貼使用標準也沒有明確規(guī)定，而且也缺乏對安置人員工傷認定的管理辦法和依據(jù)。

2.未構(gòu)建完善的薪酬體系，人力資源管理能力不足。就目前來看在該公益性就業(yè)組織之中所有的崗位補貼都是相同的，這也暴露出了一些問題，如：通過社會招聘的勞動保障協(xié)管員和公益性就業(yè)組織中的勞動保障協(xié)管員，其工作內(nèi)容大體一致，但通過社招的勞動保障協(xié)管員工資高于公益性就業(yè)組織中的勞動保障協(xié)管員。另外在該組織中像勞動保障協(xié)管員相較于其他崗位要求技能較高，工作標準較高，但是工資卻與其他崗位的工資一致。這類問題極大地影響了公益性就業(yè)組織人員的工作積極性，同時也嚴重削弱了組織中理應存在的公平感。另外由于缺少相對的晉升標準，使得對公益性就業(yè)組織人員的管理能力下降，如：城管協(xié)管員在各社區(qū)工作，沒有統(tǒng)一的聯(lián)系人，想設立組長，但沒有經(jīng)濟上的獎勵沒有人愿意承擔?？梢?，該公益性就業(yè)組織的薪酬體系并未建立，此外，對崗位分析和評估也明顯不足，如：警察協(xié)管經(jīng)常抱怨其工作較為危險，而且經(jīng)常受到警察的指責，心理不平衡。不難看出，該公益性就業(yè)組織的人力資源管理能力是比較欠缺的。

3.心理疏導欠缺，培訓意識不足。由于公益性就業(yè)組織人員本身就是就業(yè)弱勢群體，家庭負擔重，壓力大，而且生活上經(jīng)常遇到各種各樣的問題，進而導致心理問題的產(chǎn)生，甚至是心理疾病，但目前來看，該組織中并不存在心理疏導的職能。另外，經(jīng)過走訪發(fā)現(xiàn)，有些被調(diào)查者對當下的角色定位不清，仍然有一種等靠要的懶惰思想。還有些被調(diào)查者不思進取，指望憑借公益性組織消磨時光，期盼到退休年齡拿養(yǎng)老金。此外一些就業(yè)困難人員因為面子問題、體力問題等不愿意從事像保潔、綠化、服侍老人的工作，即使崗位開發(fā)出來也沒人愿意工作。該類問題有必要引起管理者的重視，對其心理進行合理疏導。同時，應加強公益性就業(yè)組織的培訓工作，建立完善的培訓體系，進而提升自身競爭力，改善就業(yè)質(zhì)量。

4.崗位單一，公益性就業(yè)組織人員可選擇的崗位少。在該組織中從事社區(qū)安保和勞動保障協(xié)管員的人數(shù)及比例是最高的，而從事其他崗位的人員較少，這有可能是由于崗位需求的限制和崗位范圍的局限性所導致的。另外，政府在開發(fā)崗位的同時，也應做好崗位的后續(xù)工作，如崗位安全、崗位的職責規(guī)范、人員的管理權(quán)責。當然之所以造成現(xiàn)有的情況，也與起初的崗位分析、崗位評價、培訓、人崗匹配等有諸多關系。

5.文娛活動欠缺，組織氛圍不融洽。在上文中我們發(fā)現(xiàn)，公益性就業(yè)組織人員希望該組織能夠開展更多的文娛活動，希望從該組織中謀求更多的職位和身心的全面發(fā)展。就目前來看，工會成為了文娛活動的主要組織載體，但有工會的公益性就業(yè)組織可謂是少之又少，另外，經(jīng)費的限制，更使得文娛活動難以開展。

三、完善社會公益性就業(yè)組織發(fā)展的途徑和辦法

（一）加快對新型崗位的開發(fā)，確定合理的崗位范圍

根據(jù)北京市西城區(qū)的實際需要及時開發(fā)新崗位，如：養(yǎng)老送餐服務、老人護理、心理慰藉、老舊小區(qū)管理服務等。目前，就業(yè)困難群眾能夠勝任，并能夠滿足社會公共利益需求的崗位主要包括：（1）公共管理類。主要包括社區(qū)安全保衛(wèi)、治安巡邏、城市交通協(xié)管、社會保障服務等。（2）社區(qū)服務類。主要包括社區(qū)環(huán)衛(wèi)、樓道清掃、消毒保潔、社區(qū)公共環(huán)境綠化、社區(qū)公共設施看管維護等。（3）公共事業(yè)有償服務類。主要包括非機動車停車場看管、街道社區(qū)農(nóng)貿(mào)市場管理、初級衛(wèi)生保健、托老托幼及殘疾人服務、家政服務、配送餐服務等。另外，隨著社會的進一步發(fā)展也可以不斷引入符合社會需求的新型崗位。

（二）加快工會的組建進程，全面提升公益性就業(yè)組織人員的福利水平

幫助未成立工會的街道盡快成立工會，并且要充分發(fā)揮工會的各項作用，鼓勵開展各項活動，促進身心健康發(fā)展，如：心理咨詢活動、文藝活動等。同時也應有效體現(xiàn)工會的福利作用，進一步促進公益性就業(yè)組織人員的身心發(fā)展，加大對公益性就業(yè)組織人員的幫扶，營造良好的組織氛圍。

（三）加強對薪酬體系的構(gòu)建及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

薪酬體系的構(gòu)建，應做好對已開發(fā)崗位的崗位分析、崗位評價，進而對崗位進行分級，之后進行科學的薪酬制定，如：可以對西城區(qū)范圍內(nèi)的公共管理崗位進行系統(tǒng)梳理，并對崗位進行分析研究，評價崗位的價值，做到崗位的差異化管理，以期科學人崗匹配，達到根據(jù)勞動的復雜性和繁重程度及危險性支付補貼的目的。薪酬制定的原則而言，應根據(jù)崗位性質(zhì)及貢獻度，但薪酬的差距不應過大，控制在合理范圍內(nèi)，科學考核崗位工作者的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力，并與月度獎金掛鉤。如：各街道月績效工資不再實施一刀切的發(fā)放方法。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，管理者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應體現(xiàn)公平合理，對工作業(yè)績突出者應給予表彰，甚至是提拔；而公益性就業(yè)組織人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不應過于死板，而且應減少晉升層級，同時應注重職業(yè)發(fā)展和薪酬層級的關聯(lián)度，比如可以對某些崗位設立組長職務，并對從事該職務人員增加一定數(shù)額的補貼。

（四）建立全方位的培訓體系

對于管理者的培訓，應注意加強管理者對公益性就業(yè)組織的性質(zhì)的認知。同時，提高管理技能和水平，如統(tǒng)計能力、解決突發(fā)事件能力、平衡協(xié)調(diào)能力、邏輯分析與判斷力、溝通能力、政策領悟力等。另外也應培養(yǎng)管理者的服務意識，提升公職人員的職業(yè)素養(yǎng)，著重加強對公益性就業(yè)組織人員的職業(yè)道德、法律法規(guī)、工作技能、心理輔導等方面的培訓和指導，提高公益性就業(yè)組織人員的整體素質(zhì)。[3]此外要引導公益性就業(yè)組織人員樹立正確的就業(yè)觀念，使其充分認識到公益性崗位并不是一種福利待遇和救濟手段，而是政府開發(fā)的就業(yè)崗位，是服務社會公眾的一種勞動崗位，只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬。最后，還要引導公益性就業(yè)組織人員認識到公益性崗位是一種托底就業(yè)安置崗位，其工作待遇不可能很高，不要有盲目攀比的心理。

[1]胡蝶，張向前.公益性崗位開發(fā)與大學生就業(yè)分析[J].浙江樹人大學學報，2011（5）：83-87.

[2]英明，魏淑艷.探索公益性崗位建設的有效途徑[J].人民論壇，2014（14）：125-127.

[3]丁峰.城市失業(yè)弱勢群體社區(qū)就業(yè)援助研究[J].貴州社會科學，2012，（10）：111-113.

責任編輯：詹花秀

C97

A

1009-3605（2017）03-0018-04

2016-03-09

李棟華，男，新疆庫爾勒人，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學碩士研究生，主要研究方向：人力資源開發(fā)與管理。