公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計的幾點思考

孫 威

（呼倫貝爾市人民醫(yī)院，內(nèi)蒙古 呼倫貝爾 021000）

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公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計的幾點思考

孫 威

（呼倫貝爾市人民醫(yī)院，內(nèi)蒙古 呼倫貝爾 021000）

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位中編制外人員的作用越來越明顯，但是其中很多邊緣化的部分并沒有得到完善，特別是在薪酬體系的設(shè)計中。公立醫(yī)院是事業(yè)單位重要的構(gòu)成，其中編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員的薪酬一直都是公立醫(yī)院需要解決的重要問題，目前，在很多公立醫(yī)院中編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬都出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象，其中主要表現(xiàn)為同工不同薪、社會保障低、福利低等，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)很大程度上增強了編制外工作人員對工作的不滿意程度、工作激情和效率不高、離職率增加等眾多的問題。所以說，進一步完善公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員的薪酬體系，從根本上解決薪水不公平的問題，是公立醫(yī)院迫在眉睫的事情。

公立醫(yī)院；編制外管理；衛(wèi)生技術(shù)人員；薪酬體系

編制外管理的衛(wèi)生技術(shù)人員是公立醫(yī)院中一個重要的構(gòu)成部分，他們的作用在公立醫(yī)院中也越來越突出，但是實際的工作中，這些人員由于是在編制之外，所以也就出現(xiàn)了很多在薪酬、福利等方面的問題，使很多在編制外管理的衛(wèi)生技術(shù)人員在工作中出現(xiàn)了很多的負面情緒。隨著我國對醫(yī)院體制改革的逐步深入，也更加重視對醫(yī)院編制外人員的人事制度的改革，只有解決好編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員的薪酬問題，建立起完備的薪酬體制，才能更好的服務(wù)于醫(yī)院和患者。

1 公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬體系中存在的問題

在公立醫(yī)院中很多編制外管理的衛(wèi)生技術(shù)人員經(jīng)常會出現(xiàn)很多的問題，其導火線通常都是由薪酬所引起的。目前，公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬體系中普遍存在著以下幾種問題：

（1）薪酬低

在公立醫(yī)院中很多編制外管理的衛(wèi)生技術(shù)人員的薪酬問題主要表現(xiàn)為同工不同薪，編制外的管理衛(wèi)生技術(shù)人員一般都是從事相近或者是相同的編制內(nèi)人員的工作，但是他們的待遇和薪水確存在很大差別。這種同工不同薪的現(xiàn)象是出現(xiàn)在工作崗位中的一種歧視。在公立醫(yī)院中這種同工不同薪的現(xiàn)象更為突出，在編制外管理的衛(wèi)生技術(shù)人員一般都是沿用較低水平的工資級別的制度，有的是沿用醫(yī)院標準中最低的結(jié)算標準，和在編人員的工資相比要低很多。

（2）社會保障低

在很多公立醫(yī)院中除了上述提到的同工不同薪的問題，還有編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員在社會保障方面也是存在著很多的問題。在公立醫(yī)院中在編人員很多都是采用的事業(yè)編制的方法，在退休、養(yǎng)老、醫(yī)療等很多的社會保障方面都是編制內(nèi)的，其社會保障水平比較高；但是，公立醫(yī)院中編制外管理的衛(wèi)生技術(shù)人員的社會保障較低，在退休、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面一般都是采取社會保障的方法，甚至有很多公立的醫(yī)院甚至為編制外人員采取的是最低標準的養(yǎng)老保險金，借此來減少醫(yī)院的用工成本。也就是說公立醫(yī)院在編外管理的衛(wèi)生技術(shù)人員的社會保障要低于在編人員，出現(xiàn)這種問題的重要原因其一是因為政府在公立醫(yī)院薪酬體系方面政策的限制；第二個原因是醫(yī)院在人事管理社會保障制度方面存在著不公平的政策。

（3）福利低

在公立醫(yī)院中在編人員在薪水、社會保障、以及在各種福利方面都享受著很多的優(yōu)惠，其中在醫(yī)療、生活補貼、計生等方面有著很多的福利。但是，在編制外管理的衛(wèi)生技術(shù)人員即使也是在醫(yī)院里從事相同的工作，即使也是承擔著同等的工作量，但是他們卻不能和那些在編人員一樣享受同樣的福利待遇。甚至有一些公立醫(yī)院還制定了一些關(guān)于在職人員的進修學費報銷的福利制度，但是只是限于編制內(nèi)的人員，在編外管理的衛(wèi)生技術(shù)人員卻不能享受這種福利制度，這樣對他們來說是極為不公平的。

2 公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計的思路

根據(jù)上述出現(xiàn)的在公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬方面的問題，我們可以知道，醫(yī)院的薪酬體系并不完善，而解決這些問題的關(guān)鍵就是構(gòu)建一個合理和公平的薪酬體系。

2.1 加快改革醫(yī)療體制，逐漸減少體制差異

公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員之所以在薪酬方面出現(xiàn)問題，很大程度上都是由于醫(yī)院內(nèi)部陳舊的醫(yī)療體制造成的。所以，加快醫(yī)院醫(yī)療體制的改革是處理薪酬問題的重要手段。其醫(yī)療體制的改革并不是一蹴而就的，而是在逐步的探索中實現(xiàn)的，在一步步的改革和完善中使醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員的薪酬變得更加的公平和合理。

2.2 構(gòu)建合理的崗位績效分配體系

在崗位績效分配體系中最重要的是不管工作人員的身份如何都應(yīng)該一視同仁的看待，這也是評價體制所追求的最終目標。在醫(yī)院的崗位績效考核中，醫(yī)院需要打破以往常規(guī)的考核方式，完全打破傳統(tǒng)中所存在利益障礙，使編制內(nèi)和編制外工作人員都可以采取統(tǒng)一制度的崗位考核和分配標準。

2.3 做好編制外衛(wèi)生技術(shù)人員的保障補充工作

針對公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術(shù)人員社會保障中出現(xiàn)的問題，醫(yī)院需要在有條件的情況下為編制外人員建立年薪制度，或者是提高養(yǎng)老金繳納水平的方式，進而來提高編制外人員的社會保障水平。特別是年薪制度，它是在醫(yī)院現(xiàn)有的財務(wù)制度下，醫(yī)院單獨為編制外人員構(gòu)建的企業(yè)年金，這是為社會保障較低的編制外人員一種保障的補充。目前，這種補充編制外人員的社會保障已經(jīng)被很多公立醫(yī)院所采用。

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本文編輯：李 豆

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ISSN.2095-8242.2017.07.1360.02