社長(zhǎng)聲譽(yù)對(duì)社員忠誠(chéng)度的影響機(jī)理及啟示
——基于心理契約視角和39家合作社的調(diào)查

龔瑩，楊覃，王燕

農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社作為新型經(jīng)營(yíng)主體的重要形式，在良好的外部政策環(huán)境下數(shù)量與日俱增，但在質(zhì)的飛躍中依然存在諸多問(wèn)題，如合作關(guān)系松散、內(nèi)部人員管理不到位、社員參與程度低下等。要維護(hù)合作社健康持續(xù)發(fā)展，其根本是要完善內(nèi)部合作激勵(lì)，穩(wěn)固內(nèi)部合作關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部人員管理。社長(zhǎng)與社員是合作社內(nèi)部人員的主要組成部分，在合作社中分別發(fā)揮著高層管理與基層配合的職能作用，要完善合作社內(nèi)部合作關(guān)系，必須充分發(fā)揮社長(zhǎng)的個(gè)人作用，與社員建立穩(wěn)固的心理契約，使社員對(duì)社長(zhǎng)在長(zhǎng)期合作中保持忠誠(chéng)。因此，發(fā)揮社長(zhǎng)聲譽(yù)在合作社治理中的影響作用，建立社員對(duì)社長(zhǎng)的持續(xù)忠誠(chéng)，對(duì)加強(qiáng)合作社內(nèi)部治理，提升社員對(duì)社長(zhǎng)的配合以及對(duì)合作社的參與具有重要意義。

目前關(guān)于聲譽(yù)與忠誠(chéng)關(guān)系的研究主要集中在品牌聲譽(yù)對(duì)顧客忠誠(chéng)的影響[1-2]、企業(yè)聲譽(yù)對(duì)消費(fèi)者忠誠(chéng)的影響[3-4]兩個(gè)方面?？梢?jiàn)學(xué)術(shù)界主要對(duì)組織及其所有物的聲譽(yù)與人的忠誠(chéng)關(guān)系進(jìn)行了研究，但對(duì)人與人之間、人與組織之間的聲譽(yù)與忠誠(chéng)關(guān)系還缺乏進(jìn)一步探討。而心理契約的應(yīng)用主要集中在人力資源管理與營(yíng)銷(xiāo)新領(lǐng)域中，著重探討員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系以及營(yíng)銷(xiāo)新領(lǐng)域中企業(yè)與顧客間的交易關(guān)系，對(duì)于團(tuán)隊(duì)中人與人之間的合作關(guān)系還很少涉及。總體來(lái)看，把聲譽(yù)對(duì)忠誠(chéng)的作用過(guò)程認(rèn)為是一種心理契約形成與履行的過(guò)程，用心理契約來(lái)解釋聲譽(yù)對(duì)忠誠(chéng)的影響機(jī)制的研究還極少。為此，筆者擬將社長(zhǎng)聲譽(yù)對(duì)社員忠誠(chéng)的影響過(guò)程視作社員對(duì)社長(zhǎng)的心理契約形成與履行的過(guò)程來(lái)進(jìn)行分析，試圖以心理契約理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建社長(zhǎng)聲譽(yù)對(duì)社員忠誠(chéng)的影響機(jī)制模型，從心理契約視角探討社長(zhǎng)聲譽(yù)對(duì)社員忠誠(chéng)的影響機(jī)理，為合作社內(nèi)部治理以及后期發(fā)展提供切實(shí)有效的對(duì)策建議。

一、理論框架與基本假設(shè)

社長(zhǎng)聲譽(yù)是社長(zhǎng)擁有的傳遞社長(zhǎng)行為與表現(xiàn)給利益相關(guān)者的一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)，是利益相關(guān)者基于社長(zhǎng)責(zé)任和角色多大程度上能夠滿(mǎn)足其期望而對(duì)社長(zhǎng)的歷史行為做出的評(píng)價(jià)或者感知。一方面社長(zhǎng)聲譽(yù)需要社長(zhǎng)自身的角色扮演符合利益相關(guān)者的期望；另一方面社長(zhǎng)聲譽(yù)需要利益相關(guān)者對(duì)其做出直觀的判斷和評(píng)價(jià)。

姜濤發(fā)現(xiàn)聲譽(yù)信號(hào)在不同利益相關(guān)者間產(chǎn)生偏差的問(wèn)題依然存在，他將管理角色作為中間變量引入模型后，發(fā)現(xiàn)任何一種管理工作角色都不會(huì)對(duì)聲譽(yù)的偏離度指標(biāo)產(chǎn)生顯著影響[5]。因此將利益相關(guān)者對(duì)社長(zhǎng)期望總結(jié)為對(duì)社長(zhǎng)能力、管理業(yè)績(jī)以及社會(huì)影響的期望三個(gè)方面。再結(jié)合角色理論，將社長(zhǎng)在個(gè)人能力、管理業(yè)績(jī)以及社會(huì)影響三方面的角色劃分為領(lǐng)袖、關(guān)系協(xié)調(diào)者、革新者、動(dòng)員激勵(lì)者、利益代言人、團(tuán)隊(duì)凝聚者、倫理道德楷模、社會(huì)貢獻(xiàn)者八大角色，通過(guò)代表這八個(gè)角色的題項(xiàng)來(lái)對(duì)社長(zhǎng)聲譽(yù)進(jìn)行測(cè)量。

Crosby認(rèn)為滿(mǎn)意和信任是構(gòu)成關(guān)系質(zhì)量的兩大維度[6]；Hennig-Thurau&Klee則指出關(guān)系質(zhì)量應(yīng)包括對(duì)整體關(guān)系質(zhì)量的滿(mǎn)意、信任和承諾這三個(gè)維度[7]；劉人懷和姚作為等從顧客視角研究關(guān)系質(zhì)量，也將其分為以上三個(gè)維度[8]。為此本研究借鑒前人對(duì)關(guān)系質(zhì)量的研究，將社長(zhǎng)與社員間的關(guān)系質(zhì)量分為關(guān)系滿(mǎn)意與關(guān)系信任。根據(jù)社員與社長(zhǎng)在合作社中的實(shí)際組織管理關(guān)系，關(guān)系滿(mǎn)意包括社員對(duì)社長(zhǎng)個(gè)人、合作過(guò)程以及合作結(jié)果的滿(mǎn)意；關(guān)系信任包括社員對(duì)社長(zhǎng)的信任感知、合作關(guān)系信任以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。

既有研究普遍認(rèn)為忠誠(chéng)是態(tài)度與行為的統(tǒng)一，即忠誠(chéng)可分為態(tài)度忠誠(chéng)與行為忠誠(chéng)兩大維度。Meyer&Allen認(rèn)為員工忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)的一種心理狀態(tài)，包括情感忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)與規(guī)范忠誠(chéng)[9]。其中，情感忠誠(chéng)是指員工對(duì)組織的感情依賴(lài)、認(rèn)同和投入；持續(xù)忠誠(chéng)是指員工由于長(zhǎng)期在企業(yè)中的累積價(jià)值與離開(kāi)成本而持續(xù)留在企業(yè)的承諾；規(guī)范忠誠(chéng)是員工在企業(yè)中收到長(zhǎng)期的社會(huì)影響而形成的一種留在企業(yè)中的責(zé)任與義務(wù)。本研究結(jié)合合作社的特殊地緣性發(fā)展特點(diǎn)以及社長(zhǎng)與社員之間的合作關(guān)系特點(diǎn)，將社員忠誠(chéng)分為情感忠誠(chéng)、行為忠誠(chéng)與規(guī)范忠誠(chéng)。其中，情感忠誠(chéng)為社員對(duì)社長(zhǎng)的認(rèn)同、依賴(lài)以及與社長(zhǎng)共事的歸屬感；行為忠誠(chéng)為社員與社長(zhǎng)合作過(guò)程中對(duì)社長(zhǎng)工作的投入、參與、貢獻(xiàn)與追隨；規(guī)范忠誠(chéng)為社員在社長(zhǎng)的帶領(lǐng)與管理下，由于長(zhǎng)期的社會(huì)與地緣影響形成的責(zé)任、義務(wù)以及對(duì)社長(zhǎng)聲譽(yù)的維護(hù)。

從心理契約視角構(gòu)建的顧客對(duì)員工忠誠(chéng)機(jī)制模型，梳理了顧客忠誠(chéng)形成的具體流程。心理契約建立初期表現(xiàn)為顧客期望與使用感知的比較，當(dāng)兩者一致性較高、顧客感到滿(mǎn)意時(shí)，心理契約開(kāi)始形成；良好的關(guān)系質(zhì)量得到持續(xù)維持、顧客忠誠(chéng)形成即可視為心理契約得到履行[10]。心理契約的締結(jié)是企業(yè)與員工相互忠誠(chéng)的基礎(chǔ)，保證了雙方關(guān)系的長(zhǎng)期存續(xù)。因此，心理契約是一種影響忠誠(chéng)形成的雙向循環(huán)過(guò)程：?jiǎn)T工基于各種信息對(duì)權(quán)利與義務(wù)的判斷→員工心理期望的表達(dá)→員工對(duì)企業(yè)反饋的實(shí)際感知與自身期望一致→員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)形成。

社長(zhǎng)聲譽(yù)與社員忠誠(chéng)的相互作用也是一種社長(zhǎng)與社員間合作關(guān)系的雙向心理契約形成與履行過(guò)程。本研究主要基于社長(zhǎng)聲譽(yù)影響社員忠誠(chéng)的單向社員心理契約形成與履行過(guò)程，參考前人研究，結(jié)合合作社內(nèi)部成員間的關(guān)系特點(diǎn)，基于心理契約理論建立以下理論及分析框架：良好的社長(zhǎng)聲譽(yù)會(huì)使社員對(duì)社長(zhǎng)的實(shí)際感知與內(nèi)心期望一致，建立起有效穩(wěn)固的關(guān)系質(zhì)量，并對(duì)社長(zhǎng)本人、與社長(zhǎng)的合作過(guò)程以及合作結(jié)果感到滿(mǎn)意，從而對(duì)社長(zhǎng)產(chǎn)生信任，在長(zhǎng)期的合作過(guò)程中對(duì)社長(zhǎng)產(chǎn)生情感依賴(lài)、行為追隨以及聲譽(yù)維護(hù)，形成對(duì)社長(zhǎng)的忠誠(chéng)。同時(shí)根據(jù)上述框架構(gòu)建社長(zhǎng)聲譽(yù)通過(guò)關(guān)系質(zhì)量影響社員忠誠(chéng)的理論模型，并對(duì)模型的具體作用路徑做出假設(shè)(表 1)。

社長(zhǎng)聲譽(yù)對(duì)社員忠誠(chéng)影響機(jī)制模型雖然可以應(yīng)用于社長(zhǎng)聲譽(yù)、關(guān)系質(zhì)量與社員忠誠(chéng)三者間影響關(guān)系的實(shí)證研究，但因心理契約的形成與履行是一個(gè)長(zhǎng)期作用過(guò)程，為進(jìn)一步探討社員對(duì)社長(zhǎng)的心理契約是如何形成與履行的，即社長(zhǎng)聲譽(yù)如何影響關(guān)系質(zhì)量以及關(guān)系質(zhì)量如何影響社員忠誠(chéng)建立，重點(diǎn)建立社長(zhǎng)聲譽(yù)-關(guān)系質(zhì)量模型、子模關(guān)系質(zhì)量-社員忠誠(chéng)模型2個(gè)子模型，以此探究社長(zhǎng)聲譽(yù)及其各個(gè)維度對(duì)關(guān)系質(zhì)量及其各個(gè)維度的具體影響關(guān)系，并對(duì)子模型中變量的影響路徑進(jìn)行假設(shè)(表2)。

表1 社長(zhǎng)聲譽(yù)對(duì)社員忠誠(chéng)的影響機(jī)理概念模型與假設(shè)

表2 社長(zhǎng)聲譽(yù)-關(guān)系質(zhì)量與關(guān)系質(zhì)量-社員忠誠(chéng)模型及假設(shè)

二、測(cè)評(píng)量表及數(shù)據(jù)來(lái)源

基于上述理論框架與社長(zhǎng)聲譽(yù)、關(guān)系質(zhì)量以及社員忠誠(chéng)三者間的基本假設(shè)，參考既有相關(guān)研究成果設(shè)計(jì)本研究的測(cè)評(píng)量表和調(diào)查問(wèn)卷。社長(zhǎng)聲譽(yù)問(wèn)卷設(shè)置22個(gè)題項(xiàng)，關(guān)系質(zhì)量設(shè)置6個(gè)題項(xiàng)，社員忠誠(chéng)設(shè)置16個(gè)題項(xiàng)。所有量表均采用Likert5級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量，受訪(fǎng)者根據(jù)合作社以及社長(zhǎng)情況對(duì)每一項(xiàng)測(cè)量題作出選擇：1(非常不同意)、2(不同意)、3(一般)、4(同意)、5(非常同意)。

本研究數(shù)據(jù)全部來(lái)源于2016年9 ～11月的實(shí)地調(diào)研數(shù)據(jù)，對(duì)國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、縣級(jí)以及發(fā)展良好的5種不同層級(jí)的農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社進(jìn)行隨機(jī)抽樣，調(diào)研區(qū)域?yàn)樗拇ㄊ?，涵蓋了綿陽(yáng)市、廣元市、宜賓市、成都市、雅安市、眉山市等地的 39家合作社，包括4家國(guó)家級(jí)合作社、8家省級(jí)合作社、13家市級(jí)合作社、9家縣級(jí)合作社以及5家發(fā)展較好正在申請(qǐng)等級(jí)的合作社。調(diào)查對(duì)象為合作社社長(zhǎng)、合作社內(nèi)部社員。共發(fā)放問(wèn)卷573份，收回有效問(wèn)卷532份，有效問(wèn)卷回收率為93%。

表3 社長(zhǎng)聲譽(yù)、關(guān)系質(zhì)量與社員忠誠(chéng)測(cè)量表

在被調(diào)查的樣本中，社長(zhǎng)以男性為主，年齡主要集中在40-50歲，65%的社長(zhǎng)是黨員，文化水平整體不高，55%為高中及以下文憑，本科及以上文憑的人數(shù)十分少。而社員中男性占59.46%，女性占40.54%，年齡在41～60歲的占63.24%，初中與高中文化水平的占60.54%。

三、實(shí)證研究結(jié)果及其分析

(1)信度、效度檢驗(yàn)與探索性因子分析。本研究采用Cronbach’sα一致性系數(shù)α來(lái)分析信度，選擇0.5作為凈化測(cè)量項(xiàng)目的依據(jù)。社長(zhǎng)聲譽(yù)量表總體Cronbach’s α信度系數(shù)為 0.949，社長(zhǎng)聲譽(yù)各題項(xiàng)CITC均大于0.5，無(wú)需刪除任何一個(gè)題項(xiàng)；關(guān)系質(zhì)量量表總體Cronbach’s α信度系數(shù)為0.897，各題項(xiàng)CITC均大于0.5，無(wú)需刪除任何一個(gè)題項(xiàng)；社員忠誠(chéng)量表剔除了情感忠誠(chéng)中的 CQ1和行為忠誠(chéng)中的CQ8兩項(xiàng)，其總體Cronbach’s α信度系數(shù)為0.830。以因子分析法來(lái)驗(yàn)證本研究各量表的結(jié)構(gòu)效度。社長(zhǎng)聲譽(yù)、關(guān)系質(zhì)量及社員忠誠(chéng)量表的KMO樣本測(cè)度值均大于 0.8，同時(shí) Bartlett半球體檢驗(yàn)都小于0.001，且解釋方差的累積比例均大于50%，說(shuō)明三量表具有較強(qiáng)的理論邏輯性。

表 4 社長(zhǎng)聲譽(yù)、關(guān)系質(zhì)量與社員忠誠(chéng)量表信度與效度檢驗(yàn)指標(biāo)表

(2)模型的擬合與修正。社員通過(guò)對(duì)社長(zhǎng)聲譽(yù)的期望感知與現(xiàn)實(shí)對(duì)比形成對(duì)社長(zhǎng)忠誠(chéng)的過(guò)程，本文以心理契約的形成與履行過(guò)程來(lái)進(jìn)行研究解釋。為充分說(shuō)明社長(zhǎng)聲譽(yù)、關(guān)系質(zhì)量與社員忠誠(chéng)間的影響機(jī)理關(guān)系，首先對(duì)三者的影響概念模型進(jìn)行驗(yàn)證，再分別探究社長(zhǎng)聲譽(yù)對(duì)關(guān)系質(zhì)量的具體效用，以及關(guān)系質(zhì)量對(duì)社員忠誠(chéng)的影響機(jī)理。

一是社長(zhǎng)聲譽(yù)-關(guān)系質(zhì)量-社員忠誠(chéng)模型的擬合與修正。將調(diào)研數(shù)據(jù)帶入社長(zhǎng)聲譽(yù)-關(guān)系質(zhì)量-社員忠誠(chéng)模型，利用AMOS22.0進(jìn)行路徑分析。從AMOS輸出結(jié)果來(lái)看，無(wú)論外源變量還是內(nèi)生變量，因子負(fù)荷系數(shù)都在0.5以上，達(dá)到0.001的顯著水平，且觀測(cè)變量間的協(xié)方差顯著性檢驗(yàn)均達(dá)到 0.05顯著性水平并且方差沒(méi)有出現(xiàn)負(fù)值、相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值沒(méi)有大于 1，可見(jiàn)，模型所得到的參數(shù)具備合理的可解釋性含義，模型符合基本擬合標(biāo)準(zhǔn)。

二是社長(zhǎng)聲譽(yù)-關(guān)系質(zhì)量模型的擬合與修正。將調(diào)研數(shù)據(jù)帶入社長(zhǎng)聲譽(yù)-關(guān)系質(zhì)量模型，利用AMOS22.0進(jìn)行路徑分析。從AMOS輸出結(jié)果來(lái)看，除社長(zhǎng)能力→關(guān)系滿(mǎn)意、社長(zhǎng)能力→關(guān)系信任兩條路徑因果效應(yīng)系數(shù)稍微較低外，其他路徑因子負(fù)荷系數(shù)都在0.5以上，達(dá)到0.001的顯著水平，且觀測(cè)變量間的協(xié)方差顯著性檢驗(yàn)均達(dá)到 0.05顯著性水平并且方差沒(méi)有出現(xiàn)負(fù)值、相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值沒(méi)有大于 1，模型所得到的參數(shù)具備合理的可解釋性含義，模型符合基本擬合標(biāo)準(zhǔn)。

三是關(guān)系質(zhì)量-社員忠誠(chéng)模型的擬合與修正。將調(diào)研數(shù)據(jù)帶入關(guān)系質(zhì)量-社員忠誠(chéng)模型，利用AMOS22.0進(jìn)行路徑分析。從AMOS輸出結(jié)果來(lái)看，模型所得到的參數(shù)具備合理的可解釋性含義，模型符合基本擬合標(biāo)準(zhǔn)。但是，關(guān)系滿(mǎn)意→規(guī)范忠誠(chéng)的路徑系數(shù)未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，需要對(duì)模型進(jìn)行修正。從現(xiàn)實(shí)進(jìn)行考慮，即使社長(zhǎng)能力在處理某些事情上已力不從心，但社員基于社長(zhǎng)長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)及個(gè)人影響，心中強(qiáng)大的責(zé)任感與義務(wù)感也會(huì)驅(qū)使其愿意繼續(xù)追隨社長(zhǎng)。因此，社員對(duì)社長(zhǎng)的規(guī)范忠誠(chéng)并不依賴(lài)于社長(zhǎng)能力高低，可見(jiàn)理論上支持刪除該路徑。當(dāng)刪除路徑關(guān)系滿(mǎn)意→規(guī)范忠誠(chéng)路徑后，修正模型的擬合指標(biāo)均達(dá)到設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合良好。

預(yù)設(shè)模型的擬合優(yōu)度檢驗(yàn)表明，各項(xiàng)擬合優(yōu)度指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，模型整體擬合良好(表5)。

表5 各預(yù)設(shè)模型擬合優(yōu)度檢驗(yàn)表

(3)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果及其分析。根據(jù)最終模型修正模型的因果路徑系數(shù)，前面所提出的假設(shè)得到驗(yàn)證，根據(jù)結(jié)構(gòu)方程路徑系數(shù)圖，對(duì)三個(gè)模型的數(shù)據(jù)結(jié)果予以簡(jiǎn)要分析：

其一，社長(zhǎng)聲譽(yù)-關(guān)系質(zhì)量-社員忠誠(chéng)模型輸出結(jié)果。社長(zhǎng)聲譽(yù)對(duì)關(guān)系質(zhì)量產(chǎn)生正向影響，其因果效應(yīng)系數(shù)為0.88；同時(shí)關(guān)系質(zhì)量正向促進(jìn)社員對(duì)社長(zhǎng)的忠誠(chéng)，其因果效應(yīng)系數(shù)0.73；此外，社長(zhǎng)聲譽(yù)還會(huì)直接正向影響社員忠誠(chéng)，其因果效應(yīng)系數(shù)為0.58?？梢?jiàn)社長(zhǎng)聲譽(yù)在對(duì)社員忠誠(chéng)產(chǎn)生影響時(shí)，可通過(guò)關(guān)系質(zhì)量這個(gè)中介變量產(chǎn)生間接正向影響，也可直接作用于社員忠誠(chéng)；但相較而言，通過(guò)關(guān)系質(zhì)量的間接影響比直接影響更為顯著。這主要是由于通過(guò)社長(zhǎng)聲譽(yù)的表現(xiàn)來(lái)獲取社員的滿(mǎn)意與信任，使社員與社長(zhǎng)間產(chǎn)生良好的關(guān)系質(zhì)量，對(duì)社員來(lái)說(shuō)建立了對(duì)社長(zhǎng)的牢固的心理契約。通過(guò)對(duì)心理契約的履行形成的對(duì)社長(zhǎng)的忠誠(chéng)，相較于通過(guò)直接感知社長(zhǎng)聲譽(yù)產(chǎn)生對(duì)社長(zhǎng)的忠誠(chéng)而言，心理與行為過(guò)程更多，每個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，表現(xiàn)得更為牢固可靠。

在社長(zhǎng)聲譽(yù)通過(guò)關(guān)系質(zhì)量影響社員忠誠(chéng)的過(guò)程中，關(guān)系質(zhì)量中的滿(mǎn)意與信任之間會(huì)相互正向促進(jìn)，其系數(shù)為0.42。可見(jiàn)社員對(duì)社長(zhǎng)的滿(mǎn)意與信任可以相互間進(jìn)行影響和轉(zhuǎn)化。在心理契約建立過(guò)程中，當(dāng)社員對(duì)社長(zhǎng)聲譽(yù)的期望與實(shí)際感知一致性較高時(shí)，社員會(huì)對(duì)社長(zhǎng)的個(gè)人能力品質(zhì)、與社長(zhǎng)的合作過(guò)程以及結(jié)果感到滿(mǎn)意。對(duì)社長(zhǎng)個(gè)人能力與品質(zhì)的滿(mǎn)意使社員感知到社長(zhǎng)為人是值得信任的，并且有能力促進(jìn)合作社的發(fā)展；合作過(guò)程的滿(mǎn)意使社員愿意長(zhǎng)期在合作社中與社長(zhǎng)共同奮斗，兩者之間形成穩(wěn)固的合作關(guān)系；合作結(jié)果的滿(mǎn)意使社員在利益上愿意相信社長(zhǎng)并與其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，社員對(duì)社長(zhǎng)的信任能有效激勵(lì)社長(zhǎng)的奮斗動(dòng)力，使社長(zhǎng)更加致力于合作社的發(fā)展與成員的利益維護(hù)，這樣的良性循環(huán)使社員更加滿(mǎn)意。

其二，社長(zhǎng)聲譽(yù)-關(guān)系質(zhì)量模型輸出結(jié)果。社長(zhǎng)聲譽(yù)中的社長(zhǎng)能力、管理業(yè)績(jī)及社會(huì)影響均對(duì)關(guān)系滿(mǎn)意有正向影響作用，因果效應(yīng)系數(shù)分別為0.32、0.75和0.71；三者也均會(huì)對(duì)關(guān)系信任產(chǎn)生正向影響，因果效應(yīng)系數(shù)分別為0.25、0.78和0.69?？梢?jiàn)社長(zhǎng)聲譽(yù)中，社長(zhǎng)的管理業(yè)績(jī)對(duì)關(guān)系質(zhì)量的正向影響最顯著，而社長(zhǎng)能力對(duì)關(guān)系質(zhì)量的正向作用最弱。社員加入合作社并追隨社長(zhǎng)的最直接目的是利益，而社長(zhǎng)在管理業(yè)績(jī)方面恰好注重提升合作效益，維護(hù)社員利益，團(tuán)結(jié)內(nèi)部成員，共同發(fā)展前進(jìn)，使社員對(duì)與社長(zhǎng)合作的結(jié)果感到滿(mǎn)意。社長(zhǎng)良好的管理業(yè)績(jī)展現(xiàn)了社長(zhǎng)對(duì)社員的團(tuán)結(jié)帶動(dòng)與利益維護(hù)，使社員與社長(zhǎng)間的合作更加愉快穩(wěn)固，加深了社員對(duì)合作關(guān)系的信任。但農(nóng)村務(wù)實(shí)的發(fā)展理念與社長(zhǎng)自身的素質(zhì)局限，使得社長(zhǎng)在前瞻能力、決策能力以及民意銜接方面表現(xiàn)較弱，社員對(duì)此的實(shí)際感知與心理期望有所差距，對(duì)社長(zhǎng)能力程度的有限肯定使其較難對(duì)社長(zhǎng)產(chǎn)生強(qiáng)烈的信任感。

其三，關(guān)系質(zhì)量-社員忠誠(chéng)模型輸出結(jié)果。關(guān)系滿(mǎn)意與關(guān)系信任均對(duì)社員的情感忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)有正向影響作用，因果效應(yīng)系數(shù)分別為 0.84、0.86和0.85、0.88。關(guān)系信任對(duì)情感忠誠(chéng)與行為忠誠(chéng)的正向系數(shù)均大于關(guān)系滿(mǎn)意對(duì)情感忠誠(chéng)與行為忠誠(chéng)的正向系數(shù)，可見(jiàn)關(guān)系信任相較于關(guān)系滿(mǎn)意而言，更能促進(jìn)社員對(duì)社長(zhǎng)情感忠誠(chéng)及行為忠誠(chéng)的產(chǎn)生。關(guān)系滿(mǎn)意→規(guī)范忠誠(chéng)路徑?jīng)]有通過(guò)檢驗(yàn)，說(shuō)明關(guān)系滿(mǎn)意對(duì)社員的規(guī)范忠誠(chéng)沒(méi)有影響；同時(shí)關(guān)系信任對(duì)社員規(guī)范忠誠(chéng)有正向促進(jìn)作用，其因果效應(yīng)系數(shù)為0.75。

相比于關(guān)系滿(mǎn)意，社員對(duì)社長(zhǎng)的信任更具有長(zhǎng)期性，社員可能因?yàn)樯玳L(zhǎng)的個(gè)別行為與自己的心理期望有悖而對(duì)社長(zhǎng)不滿(mǎn)，但暫時(shí)性的不滿(mǎn)并不影響社員在長(zhǎng)期中對(duì)社長(zhǎng)產(chǎn)生的信任。而社員對(duì)社長(zhǎng)的規(guī)范忠誠(chéng)來(lái)自于長(zhǎng)期合作中形成的對(duì)社長(zhǎng)的責(zé)任與義務(wù)，這是社員對(duì)社長(zhǎng)的情感性忠誠(chéng)衍生出的心理習(xí)慣與責(zé)任束縛，因此即使社員對(duì)社長(zhǎng)在某一時(shí)期或者某些方面并不滿(mǎn)意，但由于長(zhǎng)期的情感忠誠(chéng)在自身形成的責(zé)任感與使命感，會(huì)以無(wú)形的心理壓力驅(qū)使他們?nèi)匀辉敢饩S護(hù)社長(zhǎng)的聲譽(yù)，并持續(xù)追隨社長(zhǎng)，與其共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。因此關(guān)系信任的長(zhǎng)期性決定了社員規(guī)范性忠誠(chéng)的產(chǎn)生，而關(guān)系滿(mǎn)意只能通過(guò)向關(guān)系信任轉(zhuǎn)化才行。

四、結(jié)論及其啟示

在社長(zhǎng)聲譽(yù)對(duì)社員忠誠(chéng)影響機(jī)理的具體過(guò)程中，社長(zhǎng)聲譽(yù)可通過(guò)關(guān)系質(zhì)量這個(gè)中介變量對(duì)社員忠誠(chéng)間接產(chǎn)生正向影響，也可直接正向作用于社員忠誠(chéng)，但相較而言，通過(guò)關(guān)系質(zhì)量的間接影響比直接影響社員忠誠(chéng)更為明顯；在社長(zhǎng)聲譽(yù)通過(guò)關(guān)系質(zhì)量影響社員忠誠(chéng)的過(guò)程中，社員對(duì)社長(zhǎng)的滿(mǎn)意與信任可以相互影響和轉(zhuǎn)化；社長(zhǎng)聲譽(yù)中，社長(zhǎng)的管理業(yè)績(jī)對(duì)關(guān)系質(zhì)量的正向影響最為明顯；而社長(zhǎng)能力對(duì)關(guān)系質(zhì)量的影響最弱，可見(jiàn)社長(zhǎng)綜合能力還有所欠缺；關(guān)系質(zhì)量對(duì)社員忠誠(chéng)的影響中，相較于關(guān)系滿(mǎn)意，關(guān)系信任對(duì)社員情感忠誠(chéng)、行為忠誠(chéng)以及規(guī)范性忠誠(chéng)的正向影響更為明顯，更能促進(jìn)社員忠誠(chéng)的產(chǎn)生。上述結(jié)論具有以下啟示：

(1)建立牢固心理契約，發(fā)揮關(guān)系質(zhì)量對(duì)社員忠誠(chéng)的中介作用。社長(zhǎng)應(yīng)該充分了解社員對(duì)自己在能力、業(yè)績(jī)及影響方面的真實(shí)期望，根據(jù)實(shí)際情況做出適應(yīng)性調(diào)整，以便使社員感知的社長(zhǎng)實(shí)際聲譽(yù)與自己的內(nèi)心期望具有較高的吻合度，獲得社員的滿(mǎn)意與信任，與社員建立起牢固的心理契約，在長(zhǎng)期滿(mǎn)意與信任的相互作用下，形成對(duì)社長(zhǎng)的認(rèn)同與依賴(lài)，堅(jiān)持對(duì)社長(zhǎng)的合作與追隨，產(chǎn)生對(duì)合作社的責(zé)任感與義務(wù)感，實(shí)現(xiàn)社員心理契約的履行。

(2)培育社長(zhǎng)綜合能力，提高社長(zhǎng)管理業(yè)績(jī)，促進(jìn)關(guān)系質(zhì)量提升。社長(zhǎng)要全面培育自己的綜合能力，首先要提升自身文化素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)動(dòng)向的了解與合作社管理的相關(guān)學(xué)習(xí)，組織參與優(yōu)秀示范合作社間的經(jīng)驗(yàn)探討與交流，提升自己的前瞻能力。前瞻能力的培育與提高必然會(huì)增加決策時(shí)對(duì)市場(chǎng)與信息的了解程度，從而進(jìn)一步加強(qiáng)自己的決策能力。在日常管理中，應(yīng)建立較為全面的意見(jiàn)接收處理機(jī)制。另外，持續(xù)提升管理業(yè)績(jī)要以社員的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，注重對(duì)成員間的關(guān)系培養(yǎng)與共同協(xié)作，促進(jìn)內(nèi)部團(tuán)結(jié)與凝聚，提高合作效率，擴(kuò)大合作規(guī)模，提升合作社效益。在進(jìn)行利益分配時(shí)要做到公正公平。

(3)注重關(guān)系滿(mǎn)意向關(guān)系信任轉(zhuǎn)化。社長(zhǎng)應(yīng)保持自己聲譽(yù)在社員的評(píng)價(jià)中長(zhǎng)期處于滿(mǎn)意的狀態(tài)，在個(gè)人能力、管理業(yè)績(jī)以及社會(huì)影響三個(gè)方面，不可偏廢其一。根據(jù)合作社不同的發(fā)展階段和現(xiàn)實(shí)要求，根據(jù)社員在不同階段的期望變化，對(duì)能力、業(yè)績(jī)及社會(huì)影響進(jìn)行適當(dāng)?shù)膫?cè)重，以此符合社員的不同需求，保證社員對(duì)社長(zhǎng)聲譽(yù)的長(zhǎng)期滿(mǎn)意，不能僅僅滿(mǎn)足于社員對(duì)自己的滿(mǎn)意，要將社員滿(mǎn)意最終轉(zhuǎn)化為對(duì)自己的信任與忠誠(chéng)。

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