民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)策略研究

蔣一波

【摘要】民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著至關(guān)重要的發(fā)展。所有的民營(yíng)企業(yè)都在渴望增長(zhǎng)，但在現(xiàn)實(shí)生活中，許多企業(yè)因執(zhí)行了不恰當(dāng)?shù)募?lì)政策導(dǎo)致失敗。本文分析了民營(yíng)企業(yè)合理的薪酬激勵(lì)制度的重要性，分析了民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題，并提出制定合理薪酬制度相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；薪酬激勵(lì)；策略

引言

自從改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)三十年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模。在漫長(zhǎng)的三十年里，民營(yíng)企業(yè)克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢(shì)，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。客觀地說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展正從發(fā)展初期向發(fā)展中期轉(zhuǎn)變，向著更合理、更科學(xué)的方向發(fā)展。但是民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中也暴露了許多問(wèn)題，尤為突出就是民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題。相對(duì)于國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)成熟的薪酬管理機(jī)制，民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理機(jī)制較為混亂，絕大部分民營(yíng)企業(yè)的HR經(jīng)理做不好薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致員工看不到未來(lái)的發(fā)展前景，自然薪酬激勵(lì)也就起不到應(yīng)有的效果。而企業(yè)的薪酬管理和戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)緊密，因此，落后的薪酬激勵(lì)制度儼然成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的絆腳石。

一、薪酬激勵(lì)概念及意義

（一）薪酬激勵(lì)概念

薪酬激勵(lì)，又稱(chēng)活動(dòng)薪酬。是指根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果支付的旨在激勵(lì)員工績(jī)效的組合薪酬形式，具有規(guī)范性、系統(tǒng)性和全面性等特性。鑒于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果包括個(gè)人績(jī)效、群體績(jī)效和公司績(jī)效三個(gè)層次，因此也可以將激勵(lì)薪酬分為個(gè)人激勵(lì)薪酬、群體激勵(lì)薪酬和公司激勵(lì)薪酬。在當(dāng)今日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng)的重要環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)各種激勵(lì)員工方案中最基本、最核心也最直接的方法，合理有效的薪酬制度不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)形式下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

（二）薪酬激勵(lì)意義

1.合理的薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)的意義

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉，詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能能治發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存和發(fā)展，激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)最普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。員工尤其是優(yōu)秀的員工的流失會(huì)對(duì)企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)，甚至生存造成嚴(yán)重的影響。一方面，員工的離職可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的核心技術(shù)的泄露，另一方面。員工的離職會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的需要重新招聘新員工，會(huì)增加企業(yè)的成本。因此，如何設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度來(lái)激勵(lì)員工從而留住員工，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。

2.合理的薪酬激勵(lì)對(duì)員工的意義

薪酬福利可以看做是企業(yè)對(duì)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工會(huì)將企業(yè)所給予的薪酬福利看成自己對(duì)企業(yè)所做價(jià)值的體現(xiàn)。在員工心目中，薪酬不僅僅是代表錢(qián)，更是代表自己個(gè)人能力，品行，以及對(duì)公司的價(jià)值。當(dāng)企業(yè)所給予的薪酬福利過(guò)低或者沒(méi)有給予員工足夠的重視時(shí)，員工在工作中會(huì)產(chǎn)生消極的情緒，認(rèn)為自己在企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，工作效率就會(huì)降低，更嚴(yán)重者會(huì)主動(dòng)離職。所以薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì)，薪酬激勵(lì)已經(jīng)演變成眾多企業(yè)激勵(lì)制度中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)，地位激勵(lì)等，是促使員工全身心投入的動(dòng)力。因此合理的薪酬激勵(lì)制度既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從經(jīng)濟(jì)上和心理上獲得滿(mǎn)足，有利于提高員工的積極性。

二、民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題

相對(duì)于國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚處于企業(yè)發(fā)展初期，薪酬管理水平不高，一些中小民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不健全，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，難以發(fā)揮積極有效的激勵(lì)作用，有些企業(yè)甚至存在薪酬管理的不合理不合法現(xiàn)象。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在著諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

（一）員工薪酬的評(píng)定缺乏公平度

大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況而定，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。根據(jù)公平理論，員工不僅關(guān)心薪酬水平的高低，而且對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬的差別也同樣關(guān)心。企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非常強(qiáng)烈的，這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的積極性的挫傷，使出勤不出力的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

（二）較低的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

民營(yíng)企業(yè)給予員工的薪酬水平普遍較低，人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，使民營(yíng)企業(yè)很難從人才市場(chǎng)上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。一方面，由于多數(shù)民營(yíng)企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過(guò)高的人工成本，即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才，也無(wú)力支付較高的薪酬，造成民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平。另一方面，第二，在觀念上，某些民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為員工都是好吃懶做、好逸惡勞的，因此不給予員工高工資。他們認(rèn)為，薪酬僅僅是為維持員工的生存需要，而忽視了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。這樣，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。此外，還沒(méi)有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施，如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

（三）薪酬管理忽視了員工的“內(nèi)在薪酬”

全面薪酬制度是目前薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)，廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個(gè)部分。“內(nèi)在薪酬”包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由決策權(quán)、有趣的工作、活動(dòng)的多元化等?！巴庠谛匠辍狈譃橹苯有匠?、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。一些中小民營(yíng)企業(yè)只重視了“外在薪酬”，而忽視了“內(nèi)在的薪酬”，尤其是在個(gè)人決策、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)方面很難受到企業(yè)的重視。在相當(dāng)多情況下，由于管理者對(duì)員工人自尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，甚至導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張。學(xué)完善的薪酬晉升機(jī)制，員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

三、民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的優(yōu)化策略

針對(duì)目前中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，可采取以下措施：

（一）更新觀念，科學(xué)的認(rèn)識(shí)薪酬管理體系

走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹(shù)立嶄新的薪酬管理理念。要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，明確現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的薪酬不只是企業(yè)的成本，樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。彼得-德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)所擁有的，且唯一獨(dú)特的資源就是知識(shí)”。要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，它還能對(duì)企業(yè)的員工起到激勵(lì)的作用，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

（二）采取靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和福利措施

靈活的獎(jiǎng)勵(lì)措施的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)根據(jù)員工表現(xiàn)，隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額。讓員工有成就感，更有危機(jī)感。在福利方面，員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績(jī)密切相連，以杜絕福利平均的弊端。

（三）透明開(kāi)放的薪酬支付制度

透明開(kāi)放的薪酬支付制度一方面有利于營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，使員工了解企業(yè)是如何評(píng)估績(jī)效的，了解不同績(jī)效水平和報(bào)酬水平的相互關(guān)聯(lián)：另一方面，有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。透明開(kāi)放的薪酬制度，不但涉及薪酬多少問(wèn)題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)的透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。

（四）靈活運(yùn)用外在薪酬和內(nèi)在薪酬

外在薪酬和內(nèi)在薪酬各自具有不同的功能，前者側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)，后者側(cè)重于精神激勵(lì)，兩者各有所長(zhǎng)、相互補(bǔ)充。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)員工不同層次的需求，靈活運(yùn)用外在薪酬和內(nèi)在薪酬。對(duì)于企業(yè)高層次的人才，則應(yīng)將外在薪酬和內(nèi)在薪酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用利潤(rùn)分享等短期激勵(lì)薪酬、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬以及帶薪假期等物質(zhì)激勵(lì)手段，同時(shí)采用頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)、公布優(yōu)秀員工光榮榜的精神激勵(lì)手段。而對(duì)于一般的員工則以運(yùn)用外在薪酬的物質(zhì)激勵(lì)為主，通過(guò)增加工資，改善勞動(dòng)條件，提高福利待遇、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息等激勵(lì)手段來(lái)提高其工作滿(mǎn)意度。