物流企業(yè)員工組織承諾與關(guān)系績(jī)效的影響研究

段華

（上海海事大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，上海 201306）

【現(xiàn)代流通業(yè)研究】

物流企業(yè)員工組織承諾與關(guān)系績(jī)效的影響研究

段華

（上海海事大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，上海 201306）

以物流企業(yè)的員工為研究對(duì)象，通過實(shí)證分析，探究物流企業(yè)員工組織承諾與其關(guān)系績(jī)效之間的具體影響。研究結(jié)果表明，物流企業(yè)員工組織承諾中的規(guī)范承諾、理想承諾顯著正向影響其關(guān)系績(jī)效，物流企業(yè)員工組織承諾中的機(jī)會(huì)承諾顯著負(fù)向影響其關(guān)系績(jī)效，并根據(jù)結(jié)論提出了針對(duì)性的建議。

組織承諾；關(guān)系績(jī)效；物流企業(yè)

近些年來，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，物流產(chǎn)業(yè)蓬勃興起。然而，物流企業(yè)當(dāng)前卻面臨著這樣一個(gè)局面：一方面由于經(jīng)濟(jì)全球化和電子商務(wù)的發(fā)展，物流企業(yè)的業(yè)務(wù)量呈爆發(fā)式增長(zhǎng)，企業(yè)盈利情況預(yù)期良好；另一方面由于國(guó)內(nèi)外物流企業(yè)的飛速發(fā)展，物流企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，整個(gè)行業(yè)的員工主動(dòng)離職率一直居高不下。在這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，如何吸引和留住員工是物流企業(yè)管理者面臨的重要問題之一。然而，在大多數(shù)物流企業(yè)管理者的思想中，一紙明文的合同成為聯(lián)系員工與企業(yè)的首要管理因素。從人們關(guān)注績(jī)效以來，對(duì)職務(wù)績(jī)效的理解依據(jù)是職務(wù)說明書，直到Borman和Motowidlo于1993年提出應(yīng)將職務(wù)績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效（task performance）和關(guān)系績(jī)效（contextual performance）[1]，這才引起學(xué)者們的廣泛關(guān)注。之后，有不少學(xué)者通過研究分析發(fā)現(xiàn)關(guān)系績(jī)效對(duì)于企業(yè)管理尤其是人力資源管理方面有著十分重要的影響[2]。組織承諾作為一紙合同之外的“心理契約”[3]，對(duì)關(guān)系績(jī)效影響的重要程度也不言而喻。國(guó)內(nèi)外不少學(xué)者也證實(shí)了他們之間的確存在這種密切關(guān)系[15-19]。但地域的不同、行業(yè)的不同，可能會(huì)直接影響組織承諾與關(guān)系績(jī)效之間的這種關(guān)系[4]。本文選取了與人們生活息息相關(guān)的物流行業(yè)作為研究的切入點(diǎn)，通過選取物流企業(yè)員工作為研究對(duì)象，并通過實(shí)證分析探索物流企業(yè)員工組織承諾與關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系，以期為管理者提供相應(yīng)的管理建議。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）組織承諾的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)

美國(guó)科學(xué)家Becker在1960年率先提出組織承諾的內(nèi)涵，他提出“單因素投入理論”，即員工由于在組織中投入的成本增加而不愿離開組織的一種心理現(xiàn)象[5]。Porter、Mowday等人則提出組織承諾包含三個(gè)方面：組織目標(biāo)、利益和價(jià)值，更多地體現(xiàn)在對(duì)這三個(gè)方面的一種高度認(rèn)同[6]。之后Meyer與Allen將前人提出的不同的單因素理論結(jié)合起來，創(chuàng)造性地提出了組織承諾的二維結(jié)構(gòu)，包括兩個(gè)方面：持續(xù)承諾與情感承諾[7]。隨著研究的進(jìn)一步深入，Meyer和Allen將原先的二維結(jié)構(gòu)進(jìn)一步擴(kuò)充至三維結(jié)構(gòu)：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾[8]。該理論產(chǎn)生了十分巨大的影響，引發(fā)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛討論，并進(jìn)行了一系列的實(shí)證研究。王重鳴對(duì)Meyer與Allen提出的三因素結(jié)構(gòu)理論進(jìn)行了更加深入的研究，創(chuàng)造性地提出了態(tài)度承諾和權(quán)衡承諾。該理論一方面在包含Meyer與Allen的情感承諾和規(guī)范承諾的基礎(chǔ)上還有所側(cè)重，強(qiáng)調(diào)了一種社會(huì)性和經(jīng)濟(jì)性的交換過程[9]。凌文軒等人結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況，以調(diào)查問卷的形式對(duì)所選取的樣本企業(yè)進(jìn)行分析，得出了符合中國(guó)企業(yè)員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型。其中，情感承諾是指員工對(duì)組織各方面的一種認(rèn)同，以至于可以抵制外界誘惑并留在該企業(yè)；理想承諾是指員工對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種追求，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和人生價(jià)值；規(guī)范承諾在很大程度上是指員工以社會(huì)道德作為要求自己的基本準(zhǔn)則，從而做好自己的本職工作；經(jīng)濟(jì)承諾是指組織給予員工的一種安全感，擔(dān)心失去這種安全感才不會(huì)離開組織；機(jī)會(huì)承諾是指因?yàn)闊o法在現(xiàn)有條件下找到令自己更滿意的組織而不得不留在該組織[10]。該模型的最大亮點(diǎn)是在包含Meyer和Allen的三因素模型內(nèi)容的基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地提出了理想承諾這一維度，這屬于不同文化的個(gè)性成分。由于這種理論模型分類更加完整，并且考慮到了中國(guó)的國(guó)情、文化和體制等因素，因此本文采用凌文軒等人提出的組織承諾五因素理論模型。

（二）關(guān)系績(jī)效的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)

關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的內(nèi)涵是由Borman和Motowidlo在1993年提出來的，他們認(rèn)為關(guān)系績(jī)效主要包括五個(gè)方面的內(nèi)容：（1）自己主動(dòng)去做一些有利于組織而非自己崗位職責(zé)要求的工作；（2）對(duì)工作熱情，能堅(jiān)持完成重要工作任務(wù)；（3）團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)強(qiáng)，追求共同進(jìn)步；（4）對(duì)組織的各項(xiàng)規(guī)定和要求能夠嚴(yán)于律己；（5）認(rèn)可組織目標(biāo)，并愿通過自己的實(shí)際行動(dòng)去幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。Van Scotter和Motowidlo在結(jié)合前人研究的基礎(chǔ)上，提出了自己的見解。他們認(rèn)為關(guān)系績(jī)效實(shí)際上包含兩個(gè)層面的內(nèi)容，并分別命名為“人際促進(jìn)”和“工作奉獻(xiàn)”，而且提出關(guān)系績(jī)效包含了人際交往、創(chuàng)造良好人際工作環(huán)境以及對(duì)他人的工作提供幫助等內(nèi)容[11]。Organ認(rèn)為組織公民行為是類似于Borman和Motowidlo提出的關(guān)聯(lián)績(jī)效行為，能夠?qū)M織的社會(huì)、心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用，從而將組織公民行為和關(guān)聯(lián)績(jī)效進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合[12]。Coway采用文獻(xiàn)研究法，并結(jié)合前人的研究成果，對(duì)關(guān)系績(jī)效中的工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)進(jìn)一步考察和綜合分析，認(rèn)為關(guān)系績(jī)效中的工作奉獻(xiàn)對(duì)管理者的總績(jī)效有獨(dú)立的貢獻(xiàn)，而關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)與管理職務(wù)的任務(wù)績(jī)效有重合[13]。Coleman和Borman采用實(shí)證分析的方法將以往的27種關(guān)系績(jī)效行為整合為一個(gè)新的三維績(jī)效模型：人際公民績(jī)效（利于組織中個(gè)體的行為）、組織公民績(jī)效（利于組織的行為）、工作任務(wù)責(zé)任績(jī)效（利于工作或任務(wù)的行為）[14]。我國(guó)學(xué)者結(jié)合本國(guó)文化背景對(duì)關(guān)系績(jī)效進(jìn)行了研究。張燕、王輝和樊景立通過實(shí)證分析總結(jié)了關(guān)系績(jī)效的四種行為模型，包括個(gè)人層面：自我學(xué)習(xí)、維護(hù)清潔、超時(shí)工作等；團(tuán)體層面：個(gè)人和諧、員工互助等；組織層面：勇于表達(dá)意見、節(jié)省組織資源等；社會(huì)層面：積極參與社會(huì)公益活動(dòng)等[15]。孫健民、焦長(zhǎng)泉認(rèn)為管理者工作績(jī)效可分為管理者工作任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效三個(gè)維度，后兩個(gè)維度與Coway得出的關(guān)系績(jī)效的兩個(gè)維度極為相似[16]。由于Van Scotter和Motowidlo對(duì)關(guān)系績(jī)效的研究比較有影響力，并且具有一定的代表性，本文的關(guān)系績(jī)效內(nèi)涵主要包含Van Scotter和Motowidlo提出的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個(gè)維度。

（三）組織承諾與關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系

國(guó)內(nèi)外的研究表明，組織承諾與關(guān)系績(jī)效之間確實(shí)存在一種相關(guān)關(guān)系，但到底是一種什么樣的關(guān)系至今尚未有統(tǒng)一的定論。Goodman等人認(rèn)為組織承諾與關(guān)系績(jī)效存在一種顯著相關(guān)關(guān)系，并進(jìn)行了相關(guān)的研究[17]。Allen和Meyer在對(duì)組織承諾的后續(xù)研究中發(fā)現(xiàn)組織情感承諾與角色內(nèi)績(jī)效、角色外績(jī)效均有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系[18]。Van Scotter也在研究中發(fā)現(xiàn)感情承諾和關(guān)系績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)大于它和任務(wù)績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)[19]。我國(guó)學(xué)者胡堅(jiān)、莫燕在研究高校教師工作績(jī)效與組織承諾關(guān)系時(shí)也發(fā)現(xiàn)，組織承諾中的情感承諾和規(guī)范承諾與教師的關(guān)系績(jī)效有顯著相關(guān)性[20]。韓翼通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾顯著正向影響任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效[21]。

除了在一些高校、銀行等機(jī)構(gòu)研究員工組織承諾與績(jī)效之間的關(guān)系外，我國(guó)一些學(xué)者對(duì)物流企業(yè)員工之間的組織承諾與績(jī)效間的關(guān)系也進(jìn)行了探討。暢志杰運(yùn)用員工關(guān)系管理和組織行為學(xué)的理論，對(duì)我國(guó)物流企業(yè)員工關(guān)系管理策略與員工組織承諾之間關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)物流企業(yè)不同的員工關(guān)系管理策略對(duì)組織承諾有著顯著影響[22]。張倩在分析國(guó)內(nèi)外研究員工離職情況的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，探討物流企業(yè)員工離職傾向的影響，構(gòu)建影響物流企業(yè)員工離職行為的理論模型，并指出企業(yè)應(yīng)該從組織層面提高員工的組織承諾水平，從而提高其績(jī)效和工作滿意度[23]。饒慧通過對(duì)物流企業(yè)員工組織承諾的五個(gè)維度及其影響因素進(jìn)行分析，給物流企業(yè)的人力資源管理提出了相應(yīng)的建議，并認(rèn)為可以通過這些措施有效改善員工關(guān)系和績(jī)效，對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有很大幫助[24]。由于地域、文化等因素以及研究對(duì)象和研究方法的不同，導(dǎo)致組織承諾與關(guān)系績(jī)效之間的具體聯(lián)系和影響可能有所不同，但正因?yàn)槿绱耍疚牡难芯坎啪哂幸欢ǖ默F(xiàn)實(shí)價(jià)值。

二、實(shí)證分析

（一）量表與樣本

組織承諾量表參考的是國(guó)內(nèi)比較成熟、影響比較大的量表——凌文輇等人開發(fā)的中國(guó)職工組織承諾問卷，包含情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾等五個(gè)維度，共計(jì)22個(gè)題項(xiàng)[25]。關(guān)系績(jī)效量表參考的是Van Scotter和Motowidlo開發(fā)的關(guān)系績(jī)效量表，包含人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)，共計(jì)15個(gè)題項(xiàng)[11]。整個(gè)量表采用李克特的五點(diǎn)計(jì)分法，1分表示非常不符合，5分表示非常符合。

調(diào)查問卷發(fā)放的對(duì)象是物流企業(yè)的在職人員，其中男性占58%，女性占42%；樣本來自上海、湖北、北京、廣東、江蘇等地的多家物流企業(yè)，其中民企占71%，非民企占29%；學(xué)歷方面，高中及以下的占40%，大專占37%，本科及以上的占23%；職務(wù)類別方面，管理類人員占32%，非管理類占68%。問卷發(fā)放采用電子問卷和紙質(zhì)問卷相結(jié)合的方式進(jìn)行，總共發(fā)放問卷262份，回收234份，剔除無效問卷后，有效問卷201份，有效問卷回收率76.7%。

（二）檢驗(yàn)及分析

1.信度及效度檢驗(yàn)

本文運(yùn)用SPSS 22.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行量表的信度檢驗(yàn)，總體的Cronbach’sα系數(shù)為0.922，組織承諾量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.848，關(guān)系績(jī)效量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.957，其Cronbach’sα系數(shù)均大于0.8，表明問卷信度較好。具體各維度信度檢驗(yàn)見表1。

問卷數(shù)據(jù)的KMO值為0.908，并且通過了顯著性水平為0.05的巴特利球型檢驗(yàn)，說明問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。

2.相關(guān)分析

通過相關(guān)分析可判別出兩個(gè)變量之間的密切關(guān)系程度，兩變量之間的相關(guān)數(shù)值與其相關(guān)程度成正比關(guān)系。采用Pearson相關(guān)分析方法對(duì)組織承諾和關(guān)系績(jī)效的各維度進(jìn)行相關(guān)分析，具體分析結(jié)果見表2。

表2的分析結(jié)果顯示，組織承諾中的情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾都與關(guān)系績(jī)效的兩個(gè)維度呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系；組織承諾中的機(jī)會(huì)承諾與關(guān)系績(jī)效的兩個(gè)維度呈顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系。其中，在人際促進(jìn)這一維度上，規(guī)范承諾與其相關(guān)系數(shù)最大，為0.485，說明規(guī)范承諾對(duì)其影響最大；在工作奉獻(xiàn)這一維度上，理想承諾與其相關(guān)系數(shù)最大，為0.538，說明理想承諾對(duì)其影響最大。

表1 綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

表2 組織承諾各維度與關(guān)系績(jī)效各維度的相關(guān)分析表

3.回歸分析

通過運(yùn)用回歸分析進(jìn)一步研究組織承諾中的五個(gè)維度對(duì)關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度的具體影響系數(shù)，并能清晰地說明他們之間的具體因果關(guān)系和數(shù)值關(guān)系。本文通過運(yùn)用SPSS 22.0多元回歸分析中的逐步回歸法來完成。

表3的分析結(jié)果表明，組織承諾中的規(guī)范承諾、理想承諾、機(jī)會(huì)承諾和經(jīng)濟(jì)承諾都進(jìn)入了人際促進(jìn)的回歸方程。該回歸方程的F值為26.633，顯著性概率小于0.01，非常顯著；擬合優(yōu)度R2= 0.368，說明這四個(gè)維度的組織承諾解釋了36.8%的人際促進(jìn)變異量，表示該回歸模型具有一定的統(tǒng)計(jì)意義。從表中可知，理想承諾和規(guī)范承諾對(duì)人際促進(jìn)有明顯的正向預(yù)測(cè)力，而機(jī)會(huì)承諾和經(jīng)濟(jì)承諾對(duì)人際促進(jìn)有明顯的負(fù)向預(yù)測(cè)力。

表3的分析結(jié)果還顯示，組織承諾中的規(guī)范承諾、理想承諾、機(jī)會(huì)承諾進(jìn)入了工作奉獻(xiàn)的回歸方程。該回歸方程的F值為38.674，顯著性概率小于0.01，非常顯著；擬合優(yōu)度R2=0.391，說明這三個(gè)維度的組織承諾解釋了39.1%的工作奉獻(xiàn)變異量，表示該回歸模型具有一定的統(tǒng)計(jì)意義。從表中可知，理想承諾和規(guī)范承諾對(duì)人際促進(jìn)有明顯的正向預(yù)測(cè)力，而機(jī)會(huì)承諾對(duì)人際促進(jìn)有明顯的負(fù)向預(yù)測(cè)力。

三、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論

1.物流企業(yè)員工組織規(guī)范承諾對(duì)其關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)方面都有顯著正向影響

物流企業(yè)員工規(guī)范承諾是影響其人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)的一個(gè)重要因素，規(guī)范承諾越高，表明員工對(duì)組織具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和義務(wù)，把自己當(dāng)做企業(yè)的主人，為企業(yè)謀求更大的利益。正因?yàn)槿绱?，一方面他們認(rèn)為有責(zé)任使企業(yè)變得更好，從而更愿團(tuán)結(jié)同事，把他們視為這個(gè)大家庭里的親人，形成了一種良好的人際關(guān)系；另一方面，他們覺得自己有義務(wù)提高自己的工作效率，從而使企業(yè)獲得更高的效益，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)更多的時(shí)間來提高自己的工作質(zhì)量。

表3 組織承諾各維度對(duì)關(guān)系績(jī)效各維度的回歸分析

2.物流企業(yè)員工組織理想承諾對(duì)其關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)方面都有顯著正向影響

物流企業(yè)員工理想承諾也是影響其人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)的一個(gè)重要因素，理想承諾越高，表明員工更愿追求實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，一方面員工更愿在工作中證明自己的能力，一絲不茍地完成自己的工作任務(wù)，甚至不惜犧牲自己的業(yè)余時(shí)間，從而獲得更多的晉升機(jī)會(huì)；另一方面，為了實(shí)現(xiàn)自己的理想，除了對(duì)自己的認(rèn)可，還需要得到上級(jí)和同事的認(rèn)可，這樣才能獲得更高的職位，或得到更多的榮譽(yù)，這也促使員工對(duì)同事關(guān)系更加重視。

3.物流企業(yè)員工組織機(jī)會(huì)承諾對(duì)其關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)方面都有顯著負(fù)向影響

物流企業(yè)員工機(jī)會(huì)承諾與其關(guān)系績(jī)效之間是一種顯著的負(fù)向關(guān)系，機(jī)會(huì)承諾在一定層面上可理解為員工有找到別的理想組織的可能性。機(jī)會(huì)承諾越高的員工，越有機(jī)會(huì)找到新的滿意的組織，這時(shí)候可能會(huì)影響他在本企業(yè)工作的積極性，從而降低其工作效率；另外，這種機(jī)會(huì)承諾高的員工與機(jī)會(huì)承諾低的員工之間的關(guān)系可能不太協(xié)調(diào)，主要是機(jī)會(huì)承諾高的員工由于學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等自身因素與機(jī)會(huì)承諾低的員工之間的價(jià)值觀等也不一樣，從而導(dǎo)致人際關(guān)系很一般。

4.物流企業(yè)員工組織經(jīng)濟(jì)承諾對(duì)其關(guān)系績(jī)效中的工作奉獻(xiàn)有負(fù)向影響

物流企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)承諾很大程度上體現(xiàn)的是員工對(duì)離開該組織可能遭受損失的擔(dān)憂。經(jīng)濟(jì)損失的壓力有可能會(huì)使員工由于過分擔(dān)憂從而分散了自己的精力，在一定程度上降低了工作效率，也在一定程度上束縛了員工的思想，更多地考慮如何保全自己的工作，因此員工的經(jīng)濟(jì)承諾對(duì)其工作奉獻(xiàn)有負(fù)向影響。

（二）建議

1.提高物流企業(yè)員工的規(guī)范承諾水平

通過上述研究和分析，物流企業(yè)員工的規(guī)范承諾水平對(duì)其關(guān)系績(jī)效有著顯著正向影響，因此如何提高其規(guī)范承諾水平，是物流企業(yè)管理者應(yīng)該思考的重點(diǎn)。要想提高員工的規(guī)范承諾水平，必須加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，讓員工覺得組織就是他們的家，自己就是這個(gè)家里的主人，從而也就更愿意承擔(dān)更多的責(zé)任和履行更多的義務(wù)?？梢詮囊韵聨追矫嬷郑阂皇羌訌?qiáng)組織文化的建設(shè)。組織文化已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要指標(biāo)，一種好的企業(yè)文化不僅能讓員工對(duì)組織更加忠誠(chéng)，還能提高其工作績(jī)效，更愿把自己的發(fā)展與組織的命運(yùn)牢牢地聯(lián)系在一起；二是要完善各種規(guī)章制度?！盁o規(guī)矩不成方圓”，一個(gè)組織更是如此?，F(xiàn)代物流企業(yè)普遍規(guī)模大、業(yè)務(wù)量多，如果沒有一種合理完善的規(guī)章制度，必定會(huì)使企業(yè)陷入一片混亂，同時(shí)員工自身也無法約束自己應(yīng)該做什么不應(yīng)該做什么，從而使其工作效率大打折扣；三是要明確責(zé)任承擔(dān)制，做到獎(jiǎng)懲分明。只要把責(zé)任嚴(yán)格落實(shí)到每個(gè)部門、每個(gè)人身上，員工才能明確自身工作的重要性，再輔之獎(jiǎng)懲，就能在承擔(dān)責(zé)任的前提下充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而提高組織的效率。

2.提高物流企業(yè)員工的理想承諾水平

物流企業(yè)在規(guī)劃自身發(fā)展的同時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)員工的需求和發(fā)展。要想員工認(rèn)同企業(yè)，企業(yè)就要真切地關(guān)心員工。要想提高物流企業(yè)員工的理想承諾水平，應(yīng)努力做到以下幾點(diǎn)：一是完善企業(yè)的晉升機(jī)制，給企業(yè)員工更多的晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)在用人方面要盡可能地做到“人盡其用，人盡其才”，最大限度地做到“人崗匹配”，這就要求企業(yè)對(duì)其人才有充分的了解和認(rèn)識(shí)，盡量在本企業(yè)的員工之中進(jìn)行晉升招聘。二是要給予員工更多的學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。企業(yè)除了要考慮用人之外，更多的是考慮如何培養(yǎng)人才，給予人才更多發(fā)展的機(jī)會(huì)，這一方面有利于員工對(duì)自身理想的追求，另一方面有利于企業(yè)的人才儲(chǔ)備，降低因人才流失造成的損失。三是要給員工的職業(yè)規(guī)劃做好科學(xué)的指導(dǎo)。始終將企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)結(jié)合在一起，要使員工相信企業(yè)有足夠大的“舞臺(tái)”，來實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。同時(shí)對(duì)他們的職業(yè)規(guī)劃做好科學(xué)的指導(dǎo)，這一方面可以消除員工的迷茫與困惑，另一方面有利于拉近企業(yè)與員工之間的關(guān)系，獲得“雙贏”的結(jié)果。

3.降低物流企業(yè)員工的機(jī)會(huì)承諾水平

機(jī)會(huì)承諾在一定程度上反映了員工有“跳槽”的可能性，如何降低員工的機(jī)會(huì)承諾也是物流企業(yè)管理必須重視的問題。降低物流企業(yè)員工的機(jī)會(huì)承諾水平，最重要的是要滿足員工的真正需求。這可以從兩個(gè)方面來思考：一方面是滿足員工的物質(zhì)需求。這方面可能包括員工的薪酬、福利、工作環(huán)境等，出于成本的考慮，至少這些物質(zhì)條件不能低于本行業(yè)相似企業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)，否則就極有可能導(dǎo)致員工離職；另一方面是要滿足員工們的精神需求。如果員工的物質(zhì)需求得到滿足后，那么激勵(lì)他們的就只有精神需求。如設(shè)立心理咨詢中心，實(shí)時(shí)關(guān)注員工的心理健康，解決員工的一些心理問題。同時(shí)，可以適當(dāng)?shù)亟M織一些文化、體育旅游等活動(dòng)，增強(qiáng)組織與員工之間的關(guān)系，同時(shí)也能舒緩員工工作上的壓力。

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（編輯：徐永生）

Relationship between Organizational Comm itment and Contextual Perform ance:A Study Concerning Em p loyees of Logistics Enterprises

DUAN Hua
（School of Economics&Management,ShanghaiMaritime University,Shanghai201306,China）

Taking employees of logistics enterprises as a research object and adopting an approach of empirical study,thispaper probes the relationship between organizational commitmentand contextualperformance.This research shows thatnormative commitmentand ideal commitment,twomain components of organizational commitment to employees in logistics enterprises,have a significantly positive effecton contextualperformance,whereas opportunity commitment,another componentof organizational commitment,has a significantly negative impacton contextual performance.Based on this conclusion,the present paper puts forward relevant suggestions and measures to be taken.

organizational commitment;contextual performance;logistics enterprise

F243

A

1671-4806（2017）01-0033-06

2016-09-17

段華（1991—），男，湖北黃岡人，碩士研究生，研究方向?yàn)楣?yīng)鏈管理。