中國人力資源管理實(shí)踐研究路徑的演化、比較與選擇

謝凌玲++江新會(huì)++鄧麗芳

摘要：當(dāng)前中國人力資源管理實(shí)踐的研究呈現(xiàn)出“由外而內(nèi)”和“由內(nèi)而外”兩種不同的研究路徑。文章在梳理中國人力資源管理實(shí)踐演進(jìn)脈絡(luò)的基礎(chǔ)上，從理論基礎(chǔ)、中國本土情境的契合性和研究方法三個(gè)方面進(jìn)行比較，據(jù)此對(duì)學(xué)者們研究路徑的選擇提供建議，以期推動(dòng)中國本土人力資源管理實(shí)踐研究的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐路徑；演進(jìn)；比較；選擇

一、 引言

近年來，中國管理學(xué)術(shù)研究的發(fā)展呈現(xiàn)出兩種不同的演進(jìn)路徑：第一條是“由外而內(nèi)”（Outside In）的路徑——側(cè)重于將其他情境（主要是西方情境）中發(fā)展出的管理理論應(yīng)用于中國情境，第二條是“由內(nèi)而外”（Inside Out）的路徑，即嘗試對(duì)中國獨(dú)特的管理現(xiàn)象給予解釋（Tsui，2006）。同樣，在中國人力資源管理研究領(lǐng)域也顯現(xiàn)出學(xué)者們分別采用這兩種研究路徑進(jìn)行研究的規(guī)律。縱觀當(dāng)前有關(guān)中國本土人力管理實(shí)踐研究的文獻(xiàn)，研究者大多單獨(dú)采用某一種路徑進(jìn)行研究，導(dǎo)致兩條研究道路的發(fā)展基本上是彼此割裂的，缺乏兩條路徑的相互對(duì)話。

本研究認(rèn)為，盡管兩條路徑在理論基礎(chǔ)、研究內(nèi)容、研究方法等方面存在較大差異，但是兩條道路研究對(duì)象存在的一致性使得我們無法絕對(duì)割裂兩條路徑之間的聯(lián)系。當(dāng)兩條路徑彼此對(duì)話的缺乏研究現(xiàn)狀將在一定程度上制約中國人力資源管理實(shí)踐研究的進(jìn)一步向前發(fā)展。因而無論是中國本土人力資源管理研究理論的發(fā)展需要，抑或是學(xué)者們選擇研究路徑的需要，都呼喚著學(xué)者們結(jié)束當(dāng)前兩條研究路徑?jīng)芪挤置鞯默F(xiàn)狀。

鑒于此，本文試圖對(duì)中國人力資源管理實(shí)踐兩條路徑的演進(jìn)脈絡(luò)進(jìn)行梳理，然后從理論基礎(chǔ)等三方面進(jìn)行比較，最后在此基礎(chǔ)上對(duì)未來中國學(xué)者研究路徑的選擇提供建議。

二、 中國人力資源管理實(shí)踐研究：“由外而內(nèi)”的路徑

本研究將學(xué)者們采用“由外而內(nèi)”的路徑劃分為“移植性”階段和“依情境修正”兩大階段。

1. 初期階段：對(duì)西方人力資源管理實(shí)踐理論的簡單移植。在該階段，對(duì)學(xué)者們直接引用西方人力資源管理實(shí)踐的理論、量表或模型，并將其應(yīng)用于中國情境之中，檢驗(yàn)其在中國是否能得出相同的結(jié)論（Akhtar， Ding & Ge，2008）。此類研究關(guān)注的焦點(diǎn)是論證已有理論或模型的外部效度，但尚未結(jié)合中國企業(yè)的數(shù)據(jù)對(duì)理論進(jìn)行情境化的修正。例如Bjorkman和Fan援引西方學(xué)者的人力資源管理實(shí)踐量表，在中國六十二家外資企業(yè)展開問卷調(diào)查，驗(yàn)證了中國人力資源管理實(shí)踐與公司的主觀績效的正相關(guān)關(guān)系（Bjorkman & Fan，2002）。

和國外研究相比，高績效工作系統(tǒng)的有效性在中國并未獲得穩(wěn)健的解釋（周禹、曾湘泉，2008），甚至還有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)與國外研究相矛盾的結(jié)論，例如，張一弛的研究發(fā)現(xiàn)，盡管傳統(tǒng)國有企業(yè)和外資企業(yè)可以被視為是控制型為主導(dǎo)的人力資源管理模式和承諾型為主導(dǎo)的人力資源管理模式，但同時(shí)也有不少民營企業(yè)和外資企業(yè)在采用控制型模式（張一弛，2004）；也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，“信息分享與工作自主權(quán)”是西方最佳人力資源管理實(shí)踐的核心內(nèi)容，但對(duì)于現(xiàn)階段的中國企業(yè)卻并不是迫切需要的（蘇中興， 2010）。

2. 發(fā)展階段：依情境修正西方人力資源管理實(shí)踐理論階段。盡管中西方研究結(jié)論的不一致性可能源于不同研究在抽樣、工具方法選擇等方面的差異（Kim，Wright & Su，2010），但是不可忽視的重要原因之一在于，西方高績效工作系統(tǒng)的興起是與西方（尤其是美國）經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程與管理情境相匹配的（蘇中興，2010）?；诖耍袑W(xué)者對(duì)西方的管理實(shí)踐是否能完全解釋中國情境提出質(zhì)疑（Tsui，2006）。

對(duì)西方戰(zhàn)略人力資源管理理論的反思導(dǎo)致研究者已不再滿足于西方人力資源管理實(shí)踐理論的簡單移植，近年來采用“由外而內(nèi)”的路徑進(jìn)行中國人力資源管理實(shí)踐的研究隨之進(jìn)入第二階段——依情境修正階段。蘇中興通過對(duì)訪談和二手案例資料的分析發(fā)現(xiàn)，盡管大部分西方最佳人力資源管理實(shí)踐在中國企業(yè)中得到了不同程度的應(yīng)用，然而諸如團(tuán)隊(duì)工作、就業(yè)保障、以行為為基礎(chǔ)的績效考核、申訴和爭議解決機(jī)制等實(shí)踐在中國企業(yè)中鮮少出現(xiàn)。值得一提的是，在西方屬于傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理實(shí)踐--員工的競爭流動(dòng)機(jī)制和嚴(yán)格的勞動(dòng)紀(jì)律管理卻在訪談內(nèi)容中頻頻出現(xiàn)（Su & Wright，2012）。

總體而言，與簡單移植階段相比，在該階段學(xué)者們通過在研究中關(guān)注來自中國本土企業(yè)樣本的獨(dú)特之處，對(duì)已有人力資源管理理論或模型進(jìn)行修正、優(yōu)化或擴(kuò)展，使其能夠更清楚地描繪與詮釋中國人力資源管理的獨(dú)特現(xiàn)象。

三、 中國人力資源管理實(shí)踐研究：“由內(nèi)而外”的路徑

伴隨著我國人力資源管理本土化運(yùn)動(dòng)的興起，另一些學(xué)者開始另辟蹊徑，相繼運(yùn)用"由內(nèi)而外"的方式進(jìn)行中國人力資源管理實(shí)踐的研究。該路徑的發(fā)展同樣也經(jīng)歷了兩大階段：

1. 探索階段：從對(duì)本土獨(dú)特現(xiàn)象的勾勒到本土理論的建構(gòu)。在華人組織中，個(gè)人在與他人交往時(shí)會(huì)依雙方關(guān)系的遠(yuǎn)近采取不同的策略行為，這就形成了諸多的關(guān)系現(xiàn)象，這種關(guān)系現(xiàn)象被證實(shí)大量存在于華人社會(huì)中（Sue-Chan & Dasborough，2006；Yang，2012）。例如，楊國樞認(rèn)為，對(duì)于家人應(yīng)該講“責(zé)任”，對(duì)于熟人應(yīng)注重“人情”，而對(duì)于生人則須辯“利害”（楊國樞，1992）。再如，在黃光國構(gòu)建的“人情與面子”模型中，他以資源請(qǐng)托事件為例，分析了資源支配者如何依據(jù)與資源請(qǐng)托者之間的關(guān)系親疏而采取相應(yīng)的人際互動(dòng)策略（黃光國，1988）。

以關(guān)系為取向的管理者并非對(duì)員工一視同仁，可能會(huì)厚此薄彼。那么，在組織的管理中又究竟存在哪些關(guān)系現(xiàn)象呢？在對(duì)組織的關(guān)系現(xiàn)象進(jìn)行闡述之后，研究者借助于差序格局理論對(duì)組織的關(guān)系現(xiàn)象進(jìn)行了更為深入的分析。鄭伯塤指出，組織領(lǐng)導(dǎo)會(huì)依據(jù)“親”、“忠”、“才”的標(biāo)準(zhǔn)將員工歸為圈內(nèi)人或圈外人。較之圈外成員，圈內(nèi)人與管理者有更頻繁的信息交流與情感交流，能夠獲取更多的工作支持與工作機(jī)會(huì)（鄭伯塤，1995）。現(xiàn)有研究表明，企業(yè)人力資源管理決策極易受到關(guān)系的影響（Hsiu-Hua et al.，2007；Zhou & Martocchio，2001）。鄭伯塤和林家五（1999）的研究顯示，臺(tái)灣大型家族企業(yè)高級(jí)管理層和決策層通常是由他的家人以及少數(shù)和他有親信關(guān)系的“自己人”所組成，中層管理人員則主要由可作為企業(yè)所有者心腹的“自己人”構(gòu)成，而基層的員工來源一般是與企業(yè)所有者沒有特殊關(guān)系的普通員工（即“陌生人”或“外人”），針對(duì)不同類型的員工，組織的人力資源管理方式亦有差別。

2. 發(fā)展階段：從本土概念的提出到影響機(jī)制的探索。Chen等人基于人力資源管理的全程性，從整體性的角度提出了關(guān)系導(dǎo)向型人力資源管理實(shí)踐的概念（Chen， Chen & Xin，2004），這是對(duì)以往僅僅將關(guān)系與某單項(xiàng)人力資源管理環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)進(jìn)行研究的重要突破。所謂關(guān)系導(dǎo)向型人力資源管理是指“人力資源管理決策中以私人關(guān)系為基礎(chǔ)的總體狀況”（Chen & Friedman et al.，2011：718）。企業(yè)人力資源管理決策越是以關(guān)系為基礎(chǔ)，說明人力資源管理的規(guī)范性越弱，“人治”氣氛越濃（Chen & Friedman et al.，2011；王忠軍、龍立榮、劉麗丹，2011）。

一項(xiàng)對(duì)國有企業(yè)的調(diào)查表明，當(dāng)員工越相信與管理者私人關(guān)系的好壞會(huì)影響績效評(píng)估時(shí)，員工越會(huì)對(duì)企業(yè)實(shí)施的以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度持消極態(tài)度（Bozionelos & Wang，2007）。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，目前研究者大多認(rèn)為關(guān)系導(dǎo)向型人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度或行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了關(guān)系導(dǎo)向型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工管理信任的負(fù)面影響，在此負(fù)面影響關(guān)系中，員工感知的程序公平充當(dāng)了中介作用（Chen，Chen & Xin；2004）。研究進(jìn)一步顯示，關(guān)系導(dǎo)向型人力資源管理實(shí)踐的負(fù)面作用會(huì)因關(guān)系基礎(chǔ)的不同而改變。最近的一項(xiàng)研究表明，以關(guān)系為導(dǎo)向的人力資管理實(shí)踐在態(tài)度方面會(huì)降低員工對(duì)組織的信任、程序公平感和情感承諾，對(duì)組織公平與情感承諾之間關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用（樊耘，顏靜與張旭，2014）。

四、 兩條研究路徑的比較

兩條路徑研究視角的不同，導(dǎo)致了他們無論是理論基礎(chǔ)方面，抑或是研究內(nèi)容與研究方法等方面都存在較大差異：

1. 理論基礎(chǔ)的比較。學(xué)者們采用“由外而內(nèi)”路徑研究人力資源管理實(shí)踐時(shí)，主要是基于西方的戰(zhàn)略人力資源管理理論。其核心觀點(diǎn)認(rèn)為，組織內(nèi)部高度一致的一系列人力資源管理政策和活動(dòng)有助于組織保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢（Becker & Huselid，2006），這一系列人力資源管理政策和活動(dòng)的集合即稱為人力資源管理實(shí)踐。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們開始認(rèn)識(shí)到組織的人力資源管理實(shí)踐是組織與員工的物質(zhì)、社會(huì)利益和心理交換的過程。借助于社會(huì)交換理論，學(xué)者們對(duì)人力資源管理實(shí)踐的研究逐漸發(fā)展成為較成熟的理論；當(dāng)學(xué)者們采用本土視角研究人力資源管理實(shí)踐時(shí)，研究者首要關(guān)注的是中國人力資源管理實(shí)踐中所存在的獨(dú)特現(xiàn)象。盡管對(duì)人們對(duì)于什么是關(guān)系尚未形成共識(shí)，但人們普遍認(rèn)為，來自社會(huì)學(xué)的差序格局理論（費(fèi)孝通，1948）為本土組織人力資源管理研究提供了相當(dāng)契合的理論框架（姜定宇與張?jiān)氛妫?010）。時(shí)至今日，差序格局理論仍然彰顯著強(qiáng)大的學(xué)術(shù)生命力（劉軍、章凱、仲理峰， 2009）。

2. 本土情境契合性的比較。早期學(xué)者們?cè)谥袊榫诚轮苯犹子梦鞣饺肆Y源管理理論模型或理論，試圖驗(yàn)證西方人力資源管理實(shí)踐在中國的應(yīng)用性，這種方式雖然能夠在一定程度上有助于解釋中國的人力資源管理實(shí)踐，但是在移植理論時(shí)有時(shí)難免弱化情境。當(dāng)前學(xué)者們的研究進(jìn)入依情境修正西方人力資源管理理論階段的第二階段，即關(guān)注中國本土情境的獨(dú)特性，觀察與剖析中國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的特殊性，深入分析人力資源管理實(shí)踐的影響因素與影響機(jī)制，從而提高了情境化研究的深度；與之相反，采用"由內(nèi)而外"進(jìn)行研究的學(xué)者從研究伊始便將研究目光聚焦于本土的特殊現(xiàn)象的詮釋。盡管有學(xué)者置疑某些本土概念是否僅存在于中國，但不可否認(rèn)的是，采用局內(nèi)人的視角深入觀察中國情境中的獨(dú)特現(xiàn)象，在契合中國本土情境方面無疑走得更遠(yuǎn)（Child & John，2009）。

3. 研究方法的比較。追隨“由外而內(nèi)”方法進(jìn)行研究的學(xué)者秉承北美實(shí)證主義學(xué)派的做法，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用演繹的方法驗(yàn)證理論，要求整個(gè)定量研究程序從概念定義到驗(yàn)證結(jié)果整個(gè)過程各環(huán)節(jié)的嚴(yán)密性與精確性，如今結(jié)構(gòu)方程模型及跨層分析方法成為本領(lǐng)域研究的主流研究方法；而在"由內(nèi)而外"的研究領(lǐng)域中，學(xué)者們長期以來一直被質(zhì)疑缺乏科學(xué)的研究方法（井潤田、盧芳妹，2012），但是在近幾年的研究中，本土研究者已經(jīng)展現(xiàn)了運(yùn)用定量化實(shí)證方法進(jìn)行研究的能力，例如Chen等人運(yùn)用跨層次的方法探討了組織層面的關(guān)系導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工感知的程序公平的負(fù)面影響（Chen & Friedman et al.， 2011）。當(dāng)然，在構(gòu)建本土理論方面，有時(shí)定量研究方法并非最具有說服力，運(yùn)用質(zhì)性的研究方法反而能夠通過深入挖掘現(xiàn)象，更加精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)本土特有問題，從而描述和解釋中國本土人力資源管理現(xiàn)象。

五、 中國人力資源管理實(shí)踐研究路徑選擇的展望

“中國當(dāng)前的人力資源管理實(shí)踐，既是西式的，又是東方的；既是全球的，又是本土的；既是跨國的，又是民族的；既是個(gè)體主義的，又是集體主義的（Warner，2009）”。學(xué)者們正面臨著選擇：是要致力于運(yùn)用西方的成熟理論來進(jìn)行演繹式的理論發(fā)展與檢驗(yàn)，還是要關(guān)注本土獨(dú)有的現(xiàn)象進(jìn)而發(fā)展與構(gòu)建中國獨(dú)有的人力資源管理理論？

部分學(xué)者在決定采用何種研究路徑時(shí)主要依據(jù)其對(duì)某種研究方法掌握的熟諳程度，即認(rèn)為受過系統(tǒng)定量研究方法訓(xùn)練的研究者適合“由外而內(nèi)”的研究路徑，反之，那些能夠通過質(zhì)性研究方法構(gòu)建理論的研究者更適宜采用“由內(nèi)而外”的研究路徑。本研究認(rèn)為，盡管從當(dāng)前研究現(xiàn)狀來分析，似乎不同的研究路徑“偏愛”不同的研究方法，但是實(shí)質(zhì)上學(xué)者們研究的路徑選擇關(guān)鍵取決于學(xué)者們所持有的研究哲學(xué)。采用“由外而內(nèi)”進(jìn)行研究的學(xué)者其觀點(diǎn)暗含著現(xiàn)代化理論的基本預(yù)設(shè)，他們將各國存在的文化差異歸結(jié)為線性的發(fā)展階段差異（沈毅，2012），認(rèn)為當(dāng)前中國情境已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)社會(huì)過渡到與西方社會(huì)趨于一致的情境，因此應(yīng)該把研究重點(diǎn)放在基于中國情境的人力資源管理實(shí)踐理論普適化問題上。而采用由內(nèi)而外研究路徑的學(xué)者則強(qiáng)調(diào)中國情境在文化和歷史等方面明顯不同于西方情境的獨(dú)特性，因此須將研究焦點(diǎn)集中在具有中國本土特色的人力資源管理議題中（張玉利，2012）。

因此，認(rèn)同現(xiàn)代化理論的研究者傾向于采用“由外而內(nèi)”的研究路徑，他們修正具有普適性的人力資源管理論，探討西方人力資源管理理論在我國情境適用的邊界條件。另一方面，伴隨著本土意識(shí)的覺醒，當(dāng)學(xué)者們質(zhì)疑現(xiàn)代化理論的觀點(diǎn)時(shí)，則是主張采用“由外而內(nèi)”的研究路徑去“探討特定民族的本土價(jià)值觀、概念”（Ho，1998）。無論采用何種方法，都要求研究者對(duì)于中國本土社會(huì)結(jié)構(gòu)、文化傳統(tǒng)與制度環(huán)境的熟諳，在熟悉科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上，建構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)與契合性兼有的中國人力資源管理實(shí)踐理論。

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基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：15YJC630139）；中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助（項(xiàng)目號(hào)：YWF-16--RWXY-006）。

作者簡介：謝凌玲（1979-），女，漢族，江西省瑞金市人，北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；江新會(huì)（1975-），男，漢族，貴州省遵義市人，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院副教授，中國科學(xué)院心理學(xué)博士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；鄧麗芳（1979-），女，漢族，湖北省赤壁市人，北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，北京師范大學(xué)心理學(xué)博士，研究方向?yàn)槿肆Y源測量。

收稿日期：2016-12-14。