地方高校青年教師工作壓力狀況分析

陳云龍

摘要：隨著我國高等教育的快速發(fā)展，大量的青年教師逐漸成為了高校教師隊(duì)伍的主力軍，從工作壓力狀況的分析來了解青年教師的生存狀況，對(duì)提高針對(duì)青年教師的管理水平，提高高等教育質(zhì)量有著重要作用。本文通過對(duì)湖北兩所省屬高校324名20到40歲之間的青年教師進(jìn)行問卷調(diào)查，分析目前高校高校中青年教師在工作上面臨的一些問題，并提出一些思考和管理建議。

關(guān)鍵詞：高校；青年教師；工作壓力；管理

隨著我國高等教育體系結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變化，地方高校不斷增加。順應(yīng)辦學(xué)轉(zhuǎn)型和規(guī)模擴(kuò)展，教師的補(bǔ)給量正在迅速增加，青年教師已成為地方高校發(fā)展的重要力量。由于高校教師職業(yè)的特殊性，大部分青年教師的弱勢(shì)地位往往不易被社會(huì)關(guān)注，他們已成為高校教師隊(duì)伍中的“隱性弱勢(shì)群體”。本文通過今年在湖北兩所省屬高校面對(duì)324名年齡在20到40歲之間的青年教師進(jìn)行的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，廣大青年教師在高校工作過程中壓力超載現(xiàn)象十分常見。主要是體現(xiàn)以工資報(bào)酬、教學(xué)壓力、科研壓力和個(gè)人發(fā)展為主的幾個(gè)方面。

一、調(diào)查的基本情況

本次問卷調(diào)查通過對(duì)湖北兩所省屬高校的324名青年教師進(jìn)行調(diào)查，利用SPSS19.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。就工作壓力來看，其中，職稱評(píng)聘，崗位競爭給青年教師的壓力十分明顯，高達(dá)44.8%的人認(rèn)為此項(xiàng)是主要的壓力源；同時(shí)，教學(xué)任務(wù)的繁重和單位的規(guī)章制度的不盡合理也給相當(dāng)一部分的青年教師造成了壓力。收入壓力也是青年教師無法回避的問題，本次調(diào)查結(jié)果顯示，高達(dá)54%的青年教師感覺收入水平的壓力很大，感到無壓力或壓力較小的不到2%。

二、調(diào)查結(jié)果

1.工作回報(bào)方面

數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查的教師群體中，收入大部分集中在3000～3999元之間，這部分的比例占到了總數(shù)的37.7%；收入在2000～2999的比例占到25.3%。相對(duì)于湖北省2013年末統(tǒng)計(jì)局給出的城鎮(zhèn)居民人均可支配收入22906.42元來說，被調(diào)查的青年教師在扣除相應(yīng)的稅費(fèi)和保費(fèi)之后，實(shí)際可支配收入是顯然無法達(dá)到人均可支配收入水平的。因此不可否認(rèn)，對(duì)于大多數(shù)既要撫養(yǎng)子女、又要贍養(yǎng)老人的青年教師來講，用這種中等偏低的收入水平來維持家庭經(jīng)濟(jì)額正常運(yùn)轉(zhuǎn)還是相當(dāng)困難的。據(jù)了解，大多數(shù)的學(xué)校一般將教師的工作量和工資緊密掛鉤，使得大多數(shù)青年教師不得不超負(fù)荷承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，以獲得更多的教學(xué)津貼以補(bǔ)貼家庭的開支。

2.教學(xué)壓力

學(xué)者廉思曾講高校青年教師比作“工蜂”，筆者認(rèn)為這一比喻是毫不夸張、十分貼切的?，F(xiàn)在高校中的青年教師承擔(dān)著大量的教學(xué)工作，任務(wù)繁重，以至于很多學(xué)者也將教師們戲稱為“教學(xué)機(jī)器”。本次調(diào)查也證實(shí)了這一點(diǎn)，數(shù)據(jù)顯示，高達(dá)61.4%的青年教師一周上課節(jié)數(shù)在13-16節(jié)，更有20.1%的教師的授課節(jié)數(shù)達(dá)到16小節(jié)或以上。教學(xué)任務(wù)給青年教師帶來的壓力同樣無法回避，青年教師們承擔(dān)了相當(dāng)大量的教學(xué)任務(wù)，平均每天的授課時(shí)間在4小時(shí)以上，還需要花費(fèi)時(shí)間來備課、批改作業(yè)、與學(xué)生進(jìn)行交流，加之許多公修課，比如思想政治類和英語課，多是好幾個(gè)班級(jí)甚至幾個(gè)院系合并上課，也變相給授課教師增加了教學(xué)壓力。如此疲于應(yīng)對(duì)教學(xué)任務(wù)的情況下，教師還需要花費(fèi)時(shí)間更新自己的知識(shí)，學(xué)習(xí)和提升自己，參與一些會(huì)議和研討活動(dòng)，青年教師超負(fù)荷的工作狀況已經(jīng)無法改變。

3.科研壓力

由于當(dāng)下大多數(shù)學(xué)校，包括此次調(diào)研的兩所高校在內(nèi)，不少的晉升職稱的評(píng)定與福利待遇都與教師個(gè)人的科研成果和數(shù)量掛鉤，加之高校量化考核的制度之下，考核名目眾多，考核指標(biāo)單一，重科研，輕教學(xué)的考核偏向一直存在，使得青年教師們不得不在沉重的教學(xué)壓力之下還要拼命去做課題、寫論文，此次調(diào)查數(shù)據(jù)也充分說明了青年教師的科研壓力所在。數(shù)據(jù)顯示，有多達(dá)55.2%的教師感到科研壓力很大，僅有5.2%的教師覺得壓力較小或無壓力。加之課題難以申請(qǐng)，尤其是高級(jí)課題，中數(shù)據(jù)顯示有43.8%的青年教師認(rèn)為科研課題難以申請(qǐng)時(shí)其進(jìn)行高效率科研的主要阻力；另外繁重的教學(xué)任務(wù)使得青年教師們根本沒有充足的時(shí)間進(jìn)行科研，顯示，69.7%的青年教師每周只有2-6小時(shí)可以用于科研。在這種情況之下，青年教師的科研壓力變得十分易于理解，名目多，任務(wù)重，沒課題，沒時(shí)間，令我們當(dāng)下高等教育的主力軍們只能疲于應(yīng)付科研所規(guī)定的任務(wù)，不但科研結(jié)果的現(xiàn)實(shí)價(jià)值無從保證，許多青年教師急功近利，甚至帶來許多學(xué)術(shù)道德問題的產(chǎn)生，同時(shí)也令許多科研資源造成了不必要的浪費(fèi)。扭曲了科研的本意所在，甚至南轅北轍。

4.教師個(gè)人發(fā)展壓力

作為青年教師，一方面為了擁有更好的薪酬待遇和更多的自由空間，另一方面，做為初入職業(yè)的從業(yè)者，有較高的工作熱情與成就渴望，更希望通過滿意的收入與更高級(jí)的職稱證明自己的工作能力和成效，同時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)及他人的肯定。因此青年教師對(duì)在個(gè)人的職稱評(píng)定、考核方面等因素的關(guān)注不難理解。然而，通過調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，雖然近年來，許多高校也對(duì)青年教師的收入和個(gè)人各方面的發(fā)展投入了一定的支持，但是校方所提供的職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)、晉升機(jī)會(huì)，依然難以滿足青年教師較高的的深造渴望。在被調(diào)查的青年教師中，44.4%的青年教師在職位評(píng)聘方面表示壓力很大，另外還有39.2的青年教師感覺壓力表大。同時(shí)，在對(duì)于學(xué)校提供給青年教師的晉升機(jī)會(huì)的評(píng)價(jià)方面，僅有少數(shù)不足5%的青年教師表示壓力較小或者無壓力。

三、成因分析

導(dǎo)致目前高校青年教師不容樂觀的生存現(xiàn)狀的緣由是多方面的，包括青年教師個(gè)人的心理素質(zhì)、家庭因素、社會(huì)因素等都是造成青年教師壓力所在的原因。但就本次的市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果來看，青年教師在職業(yè)生活中，所面臨的薪酬待遇問題、工作壓力問題與個(gè)人發(fā)展問題給廣大青年的生活和精神都形成了無形而又巨大的影響。

1.高校薪酬管理方面的公平性、激勵(lì)性亟待提升

由于在我國教師的基本工資、津貼都是由政府發(fā)放和補(bǔ)貼，在這一方面來說，所有教師還是共同生活在一個(gè)相對(duì)公平的大環(huán)境之中。但是對(duì)于有學(xué)校內(nèi)部發(fā)放的薪酬部分，同時(shí)也是教師薪酬的主要部分，在公平性方面是顯得十分不足，給青年教師也難以形成正面激勵(lì)。

近年來，高校改革逐漸形成了以崗位工資為代表的幾種模式：以職位為中心的薪酬模式、以能力為中心的薪酬模式、以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ?。就目前來說，以職位為中心的薪酬模式對(duì)教師的薪酬影響最為顯著。然而，這種以職位為中心的薪酬模式，更加注重的是被聘任這的資歷、行政級(jí)別和職稱等因素，這顯然是對(duì)青年教師是不利的，作為新入職不久的青年教師，在職位級(jí)別上是難以呈現(xiàn)優(yōu)勢(shì)的。雖然，在行業(yè)新手和老手的薪酬待遇之間，刻意存在適當(dāng)?shù)牟顒e是有利于刺激新手的成長的，但是太過拘于這種薪酬管理的桎梏，有時(shí)只能加重青年教師對(duì)從業(yè)的無力感。

當(dāng)我們正對(duì)當(dāng)前重在以職位為中心的薪酬模式的管理制度報(bào)以消極態(tài)度之時(shí)，以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ郊闯Ｑ缘目冃匠晁坪踅o我們帶來了一絲信心。因?yàn)槿绻岩月毼粸橹行牡男匠昴Ｊ揭曌魇墙處煹幕竟べY即底薪的時(shí)候，這種績效工資就應(yīng)該是更關(guān)注激勵(lì)的效應(yīng)，它隨著個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作績效高低而相應(yīng)變化，只要教師對(duì)工作的全心付出，得到積極的反饋，并受到了公證的評(píng)判，那么不論新老教師，都可以憑借自己對(duì)工作的投入得到相對(duì)公平的收入，對(duì)于職位級(jí)別相對(duì)較低的青年教師，也可以借此來彌補(bǔ)收入的不足，同時(shí)還能滿足青年教師的心理的公平感和成就感。

在高校的教學(xué)管理方面，青年教師一直處于一個(gè)相對(duì)被動(dòng)的位置，由于重科研，輕教學(xué)的考核偏向在短時(shí)間內(nèi)難以作出適當(dāng)而有效的調(diào)試和平衡，資歷有限的青年教師更多的只能是作為教學(xué)的主力。雖然教育部已經(jīng)明文規(guī)定，“不承擔(dān)本科教學(xué)任務(wù)者，不得被聘為教授、副教授職務(wù)。被聘為教授、副教授職務(wù)之后，如果兩年不為本科生授課，不得再聘任其教授、副教授職務(wù)”，但是，科研成果所帶來的名利雙手全然不能為高級(jí)職稱的獲得者所拒絕，在目前這種教學(xué)管理的制度之下，幾乎高級(jí)職稱的教授或者副教授們，僅僅只能是完成硬性規(guī)定范圍之類的授課指標(biāo)，更多的這是青年教師來承擔(dān)；甚至許多高級(jí)職稱者有時(shí)也會(huì)變通處理，由于青年教師的資歷與職稱弱勢(shì)，往往不自覺中又稱為了高級(jí)職稱的“傳話器”、“代講機(jī)”。如此的教學(xué)管理方式之下，青年教師的授課壓力不言而喻。

3.青年教師的科研資源和可支配時(shí)間有限

科研一直是高校教師管理的一個(gè)重頭戲，無論是青年教師還是熟練的高級(jí)教師或者資深教師，可以說，科研是伴隨教師終身的重要話題。雖然高校青年教師都接受過正規(guī)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在科研技能方面，是有一定基礎(chǔ)和功底的，但是大多數(shù)青年教師獨(dú)立承擔(dān)課題尤其是重要課題的機(jī)會(huì)還是少還有少，經(jīng)驗(yàn)比較有限。加之申請(qǐng)課題之難，也令眾多青年教師感覺壓力很大，此次調(diào)查結(jié)果也明顯顯示出了申請(qǐng)課題，特別是重點(diǎn)課題給青年教師帶來的壓力是十分沉重的。加之青年教師承擔(dān)了沉重的教學(xué)任務(wù)，調(diào)查可以看出，目前高校青年教師每周授課在13到16小節(jié)或者以上的老師占了大多數(shù)，減去備課和學(xué)習(xí)的時(shí)間，教師可以用來科研的時(shí)間大多數(shù)僅在6小時(shí)以下，如此有限的時(shí)間，其科研質(zhì)量更加難以保證。

再者，在科研成果的評(píng)獎(jiǎng)等方面，重“名氣”、重“人脈”的現(xiàn)實(shí)情況一直存在，所以更多的高校更愿意選擇“大師”路線，這樣一種現(xiàn)實(shí)的存在，一是加劇了青年教師申請(qǐng)課題、發(fā)表論文方面的困難，另一方面來說，也對(duì)青年教師的科研熱情造成了不然小視的負(fù)面效應(yīng)。

4.高校教師晉升考核制度忽視青年教師特點(diǎn)，重短時(shí)收效

晉升考核機(jī)制是一套復(fù)雜的、多方面、多層次的整體，其評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)薪酬管理、科研管理、教學(xué)管理來說，更有綜合性，也與前面每一項(xiàng)都存在這交叉和關(guān)聯(lián)。由于職稱的評(píng)聘、職務(wù)的晉升等都與教師的薪酬待遇、工作任務(wù)緊密相關(guān)，所以關(guān)于各個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)與考核指標(biāo)、方式都會(huì)是青年教師們關(guān)注的要點(diǎn)。

總體來看，目前不論是對(duì)于教師的教學(xué)工作、還是科研工作、社會(huì)服務(wù)工作的考評(píng)，都普遍采用的以量化考核為主的評(píng)價(jià)方式，這樣的評(píng)價(jià)方式從全局來看，針對(duì)所有教師相對(duì)公平，但是由于考核重科研、輕教學(xué)、重職務(wù)、輕績效這樣一系列的現(xiàn)實(shí)存在，實(shí)際上，對(duì)青年教師是難以實(shí)現(xiàn)公平的。對(duì)于敬業(yè)精神、師德師風(fēng)、樂學(xué)上進(jìn)這樣一些很重要的意識(shí)方面的評(píng)價(jià)卻比較忽視，而這些，正好也是初入職涯的青年教師所具有的并且值得學(xué)校去褒揚(yáng)和保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)，在教師的考評(píng)、評(píng)聘上卻顯得微不足道。

四、對(duì)策與建議

廣大青年教師是教育發(fā)展的重要力量，也是提高和保障教育質(zhì)量的關(guān)鍵所在，所以學(xué)校各方面尤其是管理層應(yīng)該更加關(guān)注青年教師的生存狀況，針對(duì)青年教師的特點(diǎn)，針對(duì)性的采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，并積極利用人文關(guān)懷以緩解青年教師職業(yè)壓力，提高管理的公平性和激勵(lì)性，激發(fā)和保護(hù)青年教師的職業(yè)熱情與創(chuàng)新能力，努力通過管理手段的改進(jìn)、制度的創(chuàng)新與人文關(guān)懷，為青年教師創(chuàng)造更具有激勵(lì)意義的工作環(huán)境和更具有歸屬感的生存環(huán)境，激勵(lì)青年教師以較高的積極性和主動(dòng)性投入工作，并最大限度的發(fā)揮青年教師在教學(xué)、科研和管理方面的潛能。

1.完善薪酬績效考核內(nèi)容，體現(xiàn)激勵(lì)性

從上述分析可知，科學(xué)的薪酬管理體系是保障所有教師獲得勞動(dòng)公平回報(bào)的保障，目前以職位為中心的薪酬模式下，對(duì)青年教師來說，可以算是絕對(duì)劣勢(shì)。提高績效薪酬份額作為很好的完善，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾暎岣弑壤?，讓在教學(xué)和社會(huì)服務(wù)等各方面作出重要努力的青年教師能夠得到激勵(lì)和合理的回報(bào)。這對(duì)于緩解青年教師的經(jīng)濟(jì)壓力，更好的投入本職工作有重要的積極意義，同時(shí)對(duì)激發(fā)和保護(hù)青年教師的工作熱情也有重要意義。

2.更新教學(xué)管理模式，追求公平性

根據(jù)本次調(diào)查的結(jié)果分析，我們可以看出，青年教師承擔(dān)的沉重的教學(xué)負(fù)擔(dān)令其難以喘息；教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和技法的不足，一方面加重了其教學(xué)的壓力，另一方面也給其勞動(dòng)回報(bào)形成阻力；加之迫于科研與教學(xué)的時(shí)間分配壓力，青年教師在教學(xué)工作中難以收獲幸福感和合理回報(bào)。然而資深的教授、專家們卻僅以完成硬性任務(wù)為原則，甚至轉(zhuǎn)嫁授課壓力于青年教師，使得青年教師在課時(shí)壓力上和心理上都難以尋得公平所在。

建立現(xiàn)代化的教學(xué)管理模式，減輕青年教師的課業(yè)負(fù)擔(dān)已經(jīng)是燃眉之急，學(xué)校管理層應(yīng)努力尋求課時(shí)分擔(dān)對(duì)于新老教師盡可能的平衡，為青年教師自我學(xué)習(xí)和科研騰出必要的時(shí)間。使青年教師也將更多的創(chuàng)造力帶入課堂，主動(dòng)的教學(xué)嘗試，積極的反饋有利于激發(fā)青年教師的教學(xué)熱情，提高教學(xué)質(zhì)量。另外，對(duì)于授課任務(wù)的選擇應(yīng)該有一定的靈活選擇的自主空間，對(duì)于愿意承擔(dān)授課任務(wù)的教師應(yīng)該予以積極鼓勵(lì)的支持。

3.實(shí)行公平競爭與綠色保護(hù)相結(jié)合的科研資源競爭，激發(fā)創(chuàng)新能力

要提升青年教師的科研能力，提高科研成果的價(jià)值，首先是青年教師能夠有一些嘗試的機(jī)會(huì)，并有積極的態(tài)度。學(xué)校應(yīng)該確保課題申報(bào)的“信息對(duì)稱”，從國家到省部級(jí)一直到學(xué)校所以教師，應(yīng)該確保信息的公平傳達(dá)，確保每位教師能一樣的獲得申請(qǐng)信息和相關(guān)資訊，不偏不倚，讓青年教師也能有競爭的機(jī)會(huì)。

目前的科研課題大多青年教師難以申請(qǐng)到手，高級(jí)課題更難以惠及青年教師，但是筆者認(rèn)為，各校方可以提供青年教師一些“綠色保護(hù)”，嘗試形成一些提供給本校青年教師的科研課題，提供給青年教師進(jìn)行鍛煉和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在科研經(jīng)費(fèi)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助，并對(duì)其科研成果進(jìn)行認(rèn)真的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。這樣既有利于促進(jìn)青年教師的成長，也有利于青年教師的成就感、對(duì)學(xué)校的歸屬感的加強(qiáng)。

在科研成果的評(píng)價(jià)過程中，應(yīng)該更采取保公開透明的的評(píng)價(jià)過程，追求更加公平公正的評(píng)判操作，為青年教師的科研工作樹立更堅(jiān)定的信心和正確的心理。

4.評(píng)價(jià)指標(biāo)多元，重視教師發(fā)展

青年教師對(duì)職業(yè)成就感的追求和工作回報(bào)的追求也是其工作熱情和動(dòng)力的重要源泉。目前關(guān)于量化的考核指標(biāo)不包括許多青年教師的特長所在，更偏重科研成果、個(gè)人資歷等硬性指標(biāo)，對(duì)于師德師風(fēng)、敬業(yè)精神等等方面的評(píng)價(jià)過于忽視，青年教師在職務(wù)評(píng)聘和晉升考核上就難以得到關(guān)照，因此，許多青年教師很難從工作中得到自我肯定，感到一腔熱血的投入，卻毫無積極回應(yīng)。難免會(huì)挫傷青年教師的工作熱情和學(xué)習(xí)的積極性。

目前的教師管理更注重的是以“考核—晉升”的機(jī)制來刺激教師發(fā)占，通常通過加重工作任務(wù)，增減考核力度為導(dǎo)向來刺激教師被動(dòng)成長，對(duì)于感到壓力超限的教師就只能被動(dòng)流失。筆者認(rèn)為，青年教師對(duì)個(gè)人的發(fā)展提高和工作的成就感的追求是很強(qiáng)烈的，學(xué)校管理這在一味利用考核促發(fā)展的同時(shí)，也應(yīng)該適當(dāng)加之正面積極的引導(dǎo)和培養(yǎng)，提供青年教師學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)交流，引導(dǎo)青年教師朝更加專業(yè)的方向去發(fā)展，令其主動(dòng)成長，加之多元的考核指標(biāo)，更順利的晉升和進(jìn)步，通過提升能力，助其發(fā)展。

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