VUCA下的人才管理

易敏

摘 要：在經(jīng)濟全面發(fā)展下，國內(nèi)市場和國際市場經(jīng)濟呈現(xiàn)出多樣化，這使得同行業(yè)領(lǐng)域中企業(yè)之間的競爭較為激烈。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，只有擁有具有競爭力的人才，才能保障企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營和長遠發(fā)展?；谶@樣狀況，在此次的研究中，本文主要對VUCA時代下，人才管理方面的內(nèi)容進行分析和研究。首先，從闡述VUCA時代內(nèi)涵著手，對新形式下人才管理模式轉(zhuǎn)變的必要性進行研究，并提出考慮提高人才管理水平的相應(yīng)策略，望此次的研究結(jié)果和內(nèi)容能為現(xiàn)今的眾多企業(yè)的管理提供可供參考的建議，進而促進其穩(wěn)定的經(jīng)營和長遠的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：VUCA；人才管理；HR

中圖分類號： F272 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）03-16-2

0 引言

隨著計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的全面發(fā)展，在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟中，電子商務(wù)作為一種新型經(jīng)營模式，為經(jīng)濟的發(fā)展創(chuàng)建了新的道路。不僅如此，電子商務(wù)大規(guī)模的開展，為人們提供了便利的消費環(huán)境，也使得經(jīng)營者節(jié)省了大量經(jīng)營資金。消費和經(jīng)營呈現(xiàn)多樣化的同時，使現(xiàn)代經(jīng)營者的發(fā)展和經(jīng)營面臨著巨大的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代企業(yè)在對自身人力資源進行管理時，由于市場環(huán)境具有不確定性和復(fù)雜性，人才的流動性較大，這樣的發(fā)展?fàn)顩r，很難為現(xiàn)代企業(yè)制定長遠發(fā)展戰(zhàn)略和穩(wěn)定經(jīng)營提供保障。基于這樣的狀況，本文主要從以下幾個方面，對本次研究的課題進行分析論述。

1 VUCA時代內(nèi)涵及人才管理方式轉(zhuǎn)變必要性

1.1 VUCA時代內(nèi)涵

VUCA原是軍事術(shù)語，而今用來描述新的商業(yè)，教育，政府等多方格局，VUCA中包含的每個因素描述了企業(yè)在展望他們當(dāng)前及未來的狀態(tài)情景，表明了企業(yè)在制定政策或計劃時的邊緣性。易變性，不確定性，復(fù)雜性和模糊性，這些因素使我們制定計劃或者向未來展望的時候變得微不足道。在新的時代下，VUCA鼓勵企業(yè)或者個人具備預(yù)期改變條件的能力，例如對洞察力的知識儲備，對各種結(jié)果時刻準(zhǔn)備，過程管理和資源系統(tǒng)，影響力模型建立，恢復(fù)系統(tǒng)和修補措施等能力?？傮w來說，VUCA是在背后建立一個預(yù)期，用來提高VUCA預(yù)見性和洞察力的戰(zhàn)略意義，以及提高組織和個人在企業(yè)中的行動力，每個公司又根據(jù)自身企業(yè)文化價值觀不同設(shè)立不同的預(yù)期目標(biāo)[1]。

1.2 VUCA時代人才管理方式轉(zhuǎn)變必要性

從上述的分析中得知，在新形式下人才管理的難度逐漸升高，在經(jīng)營環(huán)境呈現(xiàn)出不穩(wěn)定、不確定、愈發(fā)復(fù)雜以及模糊的特性下，現(xiàn)代企業(yè)在開展自身經(jīng)營業(yè)務(wù)時，遇到諸多難題，尤其是在人力資源管理方面。人力資源作為企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營的重要行為人，對資源合理的配置，能為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起到推動性的作用。反之，不合理的管理方式將嚴(yán)重的阻礙企業(yè)自身的經(jīng)營。特別是在VUCA的環(huán)境下，人才對薪資待遇、個人發(fā)展以及晉升空間等多方面的考慮，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理帶來巨大的挑戰(zhàn)。而且，以往的人力資源管理方式很難為現(xiàn)今形式下的人力資源管理提供有效的作用?；谶@樣的狀況，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，為了更好的適應(yīng)VUCA環(huán)境，應(yīng)對自身人才管理的方式進行適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變和改革，這樣才能保障現(xiàn)代企業(yè)的人才管理為其發(fā)展提供重要的保障[2]。

2 提升VUCA下人才管理水平策略分析

2.1 創(chuàng)新人才管理理念

改革是動力，創(chuàng)新是前提，從員工到人力資源的過度就是一種新時代下的創(chuàng)新，但是傳統(tǒng)的人才管理仍然以企業(yè)為核心，員工并沒有改變勞動工的實質(zhì)，因此VUCA時代下的人才的浮躁，管理方式難免困難重重，改變這一現(xiàn)狀，要從人力資源出發(fā)，使人力資源成為企業(yè)的合作伙伴，并且以員工的利益為本。如同一個企業(yè)理念，要先給夠員工糖果，員工才會給企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)才給員工更多的糖果，二者是合作共贏關(guān)系，相輔相成，這樣才會體現(xiàn)人力的主觀能動性，為企業(yè)就是為自己開發(fā)資源，企業(yè)搭建了充分發(fā)揮的舞臺。這樣一來，企業(yè)與人力資源與員工的關(guān)系將更加密切[3]。

2.2 重構(gòu)人才管理體系

為了在VUCA時代的殘酷競爭中生存、演化和發(fā)展，人才管理系統(tǒng)必然解決一系列問題后重構(gòu)人才管理體系，將創(chuàng)新，以人為本等時代因素相融合，從而進化成一個復(fù)雜的適應(yīng)系統(tǒng)。在專業(yè)和完整度方面，是傳統(tǒng)的人才管理系統(tǒng)幾乎不可缺少的兩部分，在VUCA環(huán)境下，人才管理很難去適應(yīng)企業(yè)的要求，或許企業(yè)有能力招聘更多的新員工，但是VUCA條件下，不穩(wěn)定因素的存在，很可能導(dǎo)致新人入職不久就面臨人員的裁減，或者是人才流失，企業(yè)由于這些不穩(wěn)等結(jié)果只能與外包機構(gòu)合作。因此對于人才的定位和適合企業(yè)的人才要嚴(yán)格選拔，這就要求VUCA條件下，面對市場的需求和檢驗，人才管理需要具備相當(dāng)完善的選擇系統(tǒng)，這樣才能降低VUCA環(huán)境的影響，使人才管理發(fā)揮最大的競爭優(yōu)勢。

2.3 革新人才管理機制

在我國現(xiàn)今的市場經(jīng)濟中，傳統(tǒng)的人力資源的管理方式較為注重對智能完整性和專業(yè)性方面的追求。但是，在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟中，VUCA時代的到來打破了這樣的理念和認(rèn)知。人力資源管理系統(tǒng)中職能方面的管理很難和企業(yè)實際需要得以匹配，這是由于企業(yè)在VUCA環(huán)境下需要較強的招聘能力。因此，企業(yè)在對自身進行管理的過程中，要根據(jù)自身發(fā)展的特點對人才管理的機制進行重新的制定。在實際的操作中應(yīng)當(dāng)明確自身業(yè)務(wù)的優(yōu)勢所在。作為企業(yè)重要的部門之一，人力資源管理部門應(yīng)明確自身面對的市場挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇，由人力資源管理的后臺走到前端，這樣方能保障人力資源管理職能的戰(zhàn)略，進而為促進企業(yè)全面發(fā)展，提升其綜合競爭力提供保障[4]。

2.4 將“跨界”思維融入到人才管理中

通過上述的內(nèi)容得知，VUCA環(huán)境下的市場經(jīng)濟呈現(xiàn)出多變性的特點，這樣的市場環(huán)境為現(xiàn)代企業(yè)既形成了阻礙，同時也為其帶來發(fā)展的契機，即在一定程度上激勵了現(xiàn)代企業(yè)對自身人才管理方式進行轉(zhuǎn)變?；谶@樣的發(fā)展?fàn)顩r，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)在自身業(yè)務(wù)開展的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建起開放的企業(yè)生態(tài)圈，并將“跨界”的管理思維予以適當(dāng)?shù)膽?yīng)用。在實際的操作中，應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外的資源進行整合，對一切可以利用的門戶與資源進行連接。例如，小米科技公司，通過對種子設(shè)計師應(yīng)用、構(gòu)建開放式設(shè)計師特有的生態(tài)圈、互聯(lián)網(wǎng)“跨界”整合。通過這樣方式，作為企業(yè)的HR應(yīng)注重對自身角色的定位，明確人才需求具有的多變性，并接納的“跨界”思維，盡量打破傳統(tǒng)對人力資源管理存在的瓶頸，逐漸轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，實現(xiàn)跨界與融合[5]。

2.5 充分發(fā)揮企業(yè)多元動力與自動力

如同高鐵動車組的動力不止在火車頭部，而是分布在各節(jié)車組，從而形成強大的動力疊加一樣，HRM-CAS也要有多個動力源，才能保證產(chǎn)生動力的疊加，或者至少起到保障動力安全的作用，而不能完全依賴單一動力，VUCA時代的企業(yè)更是如此。

企業(yè)是由人、結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、活動、規(guī)則等組成的眾多節(jié)點構(gòu)成的，如大到事業(yè)部、部門、車間，小到班組、團隊、項目組和個人。每個節(jié)點都是企業(yè)運營的“觸手”和“單元”，它們接收、處理和輸出企業(yè)系統(tǒng)所需要的信息、產(chǎn)品或其它有價值性的東西。只有對它們足夠放權(quán)、充分授權(quán)，讓智能學(xué)習(xí)和智能決策存在每一個節(jié)點，而不是傳統(tǒng)觀念下的組織頂部，依賴某一個或幾個高層領(lǐng)導(dǎo)及其“洞見”，組織中的多元動力才可能出現(xiàn)并疊加在一起，為組織發(fā)展提供不竭的能源。當(dāng)然，更為重要的是，要開發(fā)必要的機制，充分利用節(jié)點智力，使多元動力中每個節(jié)點變成自動力、內(nèi)動力，即不經(jīng)動員或少動員而自發(fā)地、能動地釋放節(jié)點動力能量，有效推動組織系統(tǒng)前行。

3 結(jié)論

通過本文的論述得知，現(xiàn)今的市場經(jīng)濟環(huán)境逐漸呈現(xiàn)出復(fù)雜化的特點，新企業(yè)的崛起使得傳統(tǒng)企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重人才流失的現(xiàn)象。這樣的現(xiàn)象，在現(xiàn)階段市場環(huán)境中頻繁的出現(xiàn)，不僅嚴(yán)重影響了企業(yè)長遠的發(fā)展，甚至還嚴(yán)重阻礙了常規(guī)的業(yè)務(wù)經(jīng)營。基于這樣的狀況，在此次的研究中。本文提出了創(chuàng)新人才管理理念、重構(gòu)人才管理體系、創(chuàng)建人才持續(xù)供應(yīng)鏈、革新人才管理機制、將“跨界”思維融入到人才管理中等方面提升VUCA下人才管理水平策略，通過現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r，對上述的改革方案適當(dāng)?shù)膶嵤?，望能提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的水平，進而使我國的經(jīng)濟在新常態(tài)下穩(wěn)定的發(fā)展。

參 考 文 獻

[1] 劉俊振.在VUCA時代，人力資源管理如何進化[J].清華管理評論，2015（10）：36-42.

[2] 朱飛.VUCA時代雇傭關(guān)系“法則”的變革[J].清華管理評論，2015（10）：43-49.

[3] 劉曉西，張虹.VUCA時代人力資本投資的挑戰(zhàn)[J].清華管理評論，2015（10）：50-54.

[4] 羅亮.VUCA環(huán)境下的電力建設(shè)企業(yè)發(fā)展策略思考[J].中國管理信息化，2016（22）：56-58.

[5] 宋智.VUCA時代：加速領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的路徑[J].中國商論，2016（04）：30-31.