“一帶一路”背景下建筑企業(yè)的人力資源管理

黃明玉，金依硯

(鄭州大學(xué) 公共管理學(xué)院，河南 鄭州 450001)

“一帶一路”背景下建筑企業(yè)的人力資源管理

黃明玉，金依硯

(鄭州大學(xué) 公共管理學(xué)院，河南 鄭州 450001)

隨著“一帶一路”倡議的迅速推進，我國建筑施工企業(yè)迎來了“走出去”謀求新發(fā)展的機遇?！耙粠б宦贰苯ㄔO(shè)對建筑施工企業(yè)人力資源的質(zhì)量和管理水平都提出了更高的要求，而現(xiàn)有建筑企業(yè)人力資源管理水平整體上較低、人才儲備缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、薪酬福利機制不合理、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)機制不規(guī)范。為適應(yīng)“一帶一路”建設(shè)的需要，企業(yè)需要確定戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化人員配置；擴大招聘途徑，擴充人力資源；建立人才信息庫，完善培訓(xùn)體系；合理化薪酬制度，建立有效的激勵機制；創(chuàng)建包容的企業(yè)文化，增強員工歸屬感。

“一帶一路”；建筑企業(yè)；人力資源管理

自2013年國家主席習(xí)近平提出共建“一帶一路”倡議以來，沿線國家和地區(qū)間的商貿(mào)往來和人員流動愈加頻繁，對基礎(chǔ)設(shè)施的互聯(lián)互通需求也愈加凸顯。我國建筑施工企業(yè)迎來了潛力巨大的國外市場和“走出去”的機遇，而現(xiàn)有建筑企業(yè)人力資源管理水平整體上較低，與“一帶一路”建設(shè)對建筑施工企業(yè)人力資源的質(zhì)量和管理水平的要求不相適應(yīng)。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，人力資源已超過資本資源、自然資源成為企業(yè)生存與發(fā)展的“第一資源”。所以，提高人力資源管理水平，對于建筑施工企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展極為重要。

一、“一帶一路”建設(shè)帶給我國建筑施工企業(yè)的機遇與挑戰(zhàn)

(一)難得機遇

基礎(chǔ)設(shè)施互聯(lián)互通是“一帶一路”建設(shè)的優(yōu)先領(lǐng)域。從2015年到2019年間，“一帶一路”沿線國家基礎(chǔ)設(shè)施累計投資將超過30 000億美元[1]5?！耙粠б宦贰背h帶給我國建筑施工企業(yè)“走出去”謀求新發(fā)展的難得機遇,這對于目前國內(nèi)相對低迷的建筑市場來說，無疑是一個絕佳的發(fā)展機會。

“一帶一路”覆蓋地帶大多為欠發(fā)達國家，城鎮(zhèn)化程度較低，但同時也具有經(jīng)濟發(fā)展?jié)摿?，基礎(chǔ)建設(shè)需求旺盛。中國在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域資源和經(jīng)驗豐富，“一帶一路”將有助于加快我國建筑施工企業(yè)“走出去”的步伐。

(二)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

隨著“一帶一路”建設(shè)的推進，我國建筑施工企業(yè)的市場進一步擴大，但面臨的挑戰(zhàn)也很嚴(yán)峻。挑戰(zhàn)不僅來自建筑業(yè)本身的問題及企業(yè)的外部競爭，還來自復(fù)雜的國內(nèi)外施工環(huán)境。

首先，我國建筑施工業(yè)長期以來處于勞動密集型、資源消耗型、粗放式經(jīng)營的狀況，在項目規(guī)劃和施工中存在不少問題。比如，缺少提供綜合性服務(wù)的工程咨詢、設(shè)計及項目管理類人才，欠缺對生態(tài)、人文環(huán)境等綜合考慮的意識。此外，建筑施工企業(yè)缺乏“走出去”的競爭力，市場化程度較低、規(guī)避風(fēng)險和整合國內(nèi)外資源的能力不足，加之其上游和相關(guān)輔助產(chǎn)業(yè)國際競爭力薄弱，都給建筑企業(yè)“走出去”帶來不利影響。

其次，“一帶一路”復(fù)雜的地理和人文環(huán)境也給建筑企業(yè)帶來極大的挑戰(zhàn)。一是除了要承受高、新、艱工程的壓力，還可能遭遇政治不穩(wěn)定或恐怖主義威脅的風(fēng)險；二是面臨快速拉升的勞動力成本、薄弱的承接能力以及歐洲國家嚴(yán)苛的勞工法和環(huán)保高標(biāo)準(zhǔn)等難題；三是語言環(huán)境也會成為一個難以逾越的障礙。僅“一帶一路”沿線上的西亞、南亞、中亞等地區(qū)，涉及的官方語言就有40余種[2]。

最后，“一帶一路”建設(shè)對建筑施工企業(yè)人力資源管理提出高要求。人力資源的質(zhì)量決定著企業(yè)的經(jīng)濟效益，也制約著企業(yè)未來的發(fā)展空間。截至2014年底，全國有施工活動的建筑業(yè)企業(yè)81 141個，年末從業(yè)人數(shù)4 960.58萬人，隊伍數(shù)量極為龐大[3]。用工結(jié)構(gòu)以勞動密集型為主，且構(gòu)成復(fù)雜、流動性強，給人力資源管理工作帶來了不小的難度。

在“一帶一路”沿線國家的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和城鎮(zhèn)化進程中，建筑企業(yè)承接項目越來越大型化、智能化、多元化和生態(tài)化，更加注重設(shè)計的科學(xué)性和美觀度，那些高、新、艱工程的完成必然需要高素質(zhì)的專業(yè)化人才和實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)人才。這就要求企業(yè)從各個方面提升員工的素質(zhì)。

由表5可見，5個評價參數(shù)的統(tǒng)計量值都小于Z1-ɑ/2(1.645)，屬于下降趨勢，說明近年來對古宇廟水庫治理工作使得污染有所減輕。

二、我國建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理水平整體上較低

我國企業(yè)的人力資源管理起步較晚，在建筑施工企業(yè)專業(yè)的人力資源管理人才十分匱乏，人力資源管理制度化、規(guī)范化的程度普遍不高。人力資源管理部門大多處于二線參謀地位，其戰(zhàn)略地位沒有確立；人力資源管理還停留在淺層次的人事管理事務(wù)上，人力資源開發(fā)、員工積極性調(diào)動及職業(yè)生涯設(shè)計等工作無法開展。低水平的人力資源管理不能有效支持企業(yè)發(fā)展，也削弱了企業(yè)“走出去”的核心競爭力。

(二)人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

目前，我國大部分建筑施工企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識還停留在口號層面，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，企業(yè)的人力資源管理自然缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。我國建筑施工企業(yè)的突出問題是，一方面勞動力供大于求，另一方面人才奇缺。低素質(zhì)的施工人員占比過大，高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)和管理人員比例偏低，復(fù)合型人才稀缺。在“一帶一路”建設(shè)中高難度工程的承擔(dān)、海外項目的承包都需要高素質(zhì)的復(fù)合型人才。企業(yè)人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，人才儲備工作就不能做好，就可能面臨中標(biāo)無人可派的尷尬局面。

(三)未形成規(guī)范的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機制

我國大多數(shù)建筑施工企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)注度不夠，沒有建立起制度化、規(guī)范化的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機制。建筑施工企業(yè)對在職員工的培訓(xùn)投入普遍偏低，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、計劃性。重使用輕培訓(xùn)、重經(jīng)驗輕潛力、重操作人員培訓(xùn)輕管理和技術(shù)人才培養(yǎng)，這種培訓(xùn)模式雖然能夠帶來短期效應(yīng)，但對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、可持續(xù)經(jīng)營則無太多建樹。如果不能形成規(guī)范的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機制，就無法奢望將企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)換成人力資本，也不可能成為支持企業(yè)發(fā)展的后續(xù)力量。

(四)薪酬福利體系設(shè)計不合理

長期以來，我國建筑施工企業(yè)的薪酬福利體系設(shè)計和調(diào)整都忽視了員工的滿意度，激勵性欠缺，導(dǎo)致建筑施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重。員工在企業(yè)的工作年限對薪酬標(biāo)準(zhǔn)的影響較大，對員工提高績效和接受培訓(xùn)意愿的影響不強；在定崗定薪方面時常出現(xiàn)“一刀切”；激勵手段停留在單純的物質(zhì)層面上，激勵形式較為單一。雖然“一帶一路”建設(shè)帶來的市場擴大，但不合理的薪酬福利制度對于在復(fù)雜的環(huán)境和從事高要求工作的員工難以成為積極的激勵因素。

三、提高建筑施工企業(yè)人力資源管理水平的路徑選擇

(一)確定戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化人員配置

建筑企業(yè)應(yīng)明確自己在“一帶一路”建設(shè)中的作用，根據(jù)自身情況確定企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍，據(jù)此進行人力資源規(guī)劃，制定或調(diào)整員工培訓(xùn)、選拔、業(yè)績考核、薪酬福利政策。

建筑企業(yè)應(yīng)該在確定業(yè)務(wù)發(fā)展方向的前提下，明確當(dāng)前需要什么樣的員工、未來又需要怎樣的人才，適時建立冗員退出機制以達到優(yōu)化員工配置的目標(biāo)。目前，我國建筑施工企業(yè)基本沿用“公司—分公司—項目部—作業(yè)隊”四級管理模式，一般情況下要根據(jù)項目規(guī)模大小、技術(shù)要求特點、地域情況等調(diào)整人員的數(shù)量。如果采取相對固定的組織模式，就會因勞務(wù)作業(yè)人員過多、勞務(wù)密集而削弱企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)在確定戰(zhàn)略目標(biāo)后，需要重新設(shè)計或調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，精簡管理機構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)人員配置。

(二)擴大招聘途徑，擴充人力資源

亞洲開發(fā)銀行的報告顯示，2010—2020年，亞洲各國用于基礎(chǔ)設(shè)施方面的投資累計為8萬億美元，其中68%為新建項目，32%為更新維護項目，涉及能源、電信、交通等諸多領(lǐng)域。這些項目需要大量的設(shè)計、施工、質(zhì)量監(jiān)控、經(jīng)濟管理人才。同時，人們對基礎(chǔ)設(shè)施和房屋建筑的美感、環(huán)保、智能化更為關(guān)切，建筑企業(yè)將面臨更高需求的業(yè)主及更復(fù)雜的施工環(huán)境，而我國建筑企業(yè)的人才儲備并不充分。因此，需要擴大招聘途徑，建設(shè)一支高素質(zhì)隊伍。

(三)建立人才信息庫，完善培訓(xùn)體系

利用計算機系統(tǒng)進行信息管理對于大型化、巨型化的建筑施工企業(yè)來說尤為重要。這是因為施工企業(yè)需聘用外部勞務(wù)工，且需加強對勞務(wù)分包隊伍的選擇和考核，并對承擔(dān)重要職責(zé)的勞務(wù)工人進行安全教育和培訓(xùn)，建立相關(guān)的分包隊伍及熟練工人檔案，以備后需。

人才培養(yǎng)是人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在尊重員工的特殊稟賦與個性的同時，應(yīng)促使員工“不斷學(xué)習(xí)”，采取多種方式提高他們的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力，使員工能夠不斷適應(yīng)當(dāng)前及未來的市場需求。另外，“一帶一路”建設(shè)中項目的分散性和復(fù)雜性需要高度重視項目管理人才的培訓(xùn)和儲備，加強人力資源部與項目部的溝通聯(lián)系。

(四)合理化薪酬制度，建立有效的激勵機制

建筑行業(yè)特別是施工單位工作條件艱苦、環(huán)境惡劣、薪酬待遇低，這是導(dǎo)致高素質(zhì)人才避而遠(yuǎn)之的重要原因。建立合理、有效的薪酬福利制度和激勵機制是建筑企業(yè)減少員工流失的重要手段，也是吸引高素質(zhì)人才的必要因素。企業(yè)在建立和調(diào)整激勵體系時要考慮到與企業(yè)特色的適配性、與時代特點的結(jié)合度，最重要的是，要貼近員工的實際需求。

人力資源的充分開發(fā)不僅依靠制度約束行為，還需要采取多方面的措施激發(fā)員工的內(nèi)在動力。首先，加強對員工的物質(zhì)激勵，建立合理、有效的薪酬福利制度，適當(dāng)拉開不同崗位之間的薪酬差額，特別是對關(guān)鍵崗位和做出突出貢獻的員工給予較高的薪酬激勵。其次，加強對員工的精神激勵，提高員工的榮譽感、成就感。再次，制定長期的激勵措施，結(jié)合企業(yè)需要和員工專業(yè)特長，從人才成長的規(guī)律出發(fā)為員工設(shè)計合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立公平公開的人才晉升機制。最后，改善施工單位員工的工作和生活環(huán)境，使施工人員在勞動中感到愉悅。

(五)創(chuàng)建包容的企業(yè)文化，增強員工歸屬感

為了避免本就匱乏的人才資源進一步流失，不僅需要在物質(zhì)層面上有合理保障，還要從文化層面上留住人、吸引人。

企業(yè)文化是組織內(nèi)部凝聚成員向心力的共有價值和信念體系，具有極大的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、約束力功能，認(rèn)同企業(yè)理念是加快人才培養(yǎng)的有效方式。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是進取的、包容的文化，能夠在不同民族文化發(fā)生碰撞時減少員工的迷茫。

[1] 肖振生.數(shù)說“一帶一路”[M].北京:商務(wù)印書館,2016.

[2] 趙琦玉.廣外增設(shè)馬來語烏爾都語專業(yè)[N].南方日報，2015-05-11(A05).

[3] 趙惠珍,程飛,王要武,等.2014年建筑業(yè)發(fā)展統(tǒng)計分析[J].工程管理學(xué)報,2015(3):1-12.

HumanResourceManagementofConstructionEnterprisesundertheBackgroundof“BeltandRoad”

HUANG Mingyu, JIN Yiyan

(School of Public Administration, Zhengzhou University, Zhengzhou 450001,China)

With the rapid advance of “Belt and Road” initiative, Chinese construction enterprises have welcomed the opportunity for “going out” to seek new development. The “Belt and Road” construction has put forward higher requirements for China’s construction enterprises human resources quality and management, while the existing China’s construction enterprises are facing problems like relatively low human resources management level, deficiency in long-term talent planning, unreasonable salary and welfare mechanism, irregular human resources training and development mechanism. To adapt to the need of “Belt and Road” construction, the enterprises need to determine strategic objectives, optimize the staffing, expand recruitment channels, strengthen human resources, establish talent information database, improve training system, rationalize pay system, build up an effective incentive mechanism, cultivate tolerant culture, enhance employees’ sense of belonging.

“Belt and Road”; construction enterprises; human resource management

2017-06-20

鄭州大學(xué)研究生教育科研專項支持基金項目“‘一帶一路’戰(zhàn)略與中國和平崛起”

黃明玉(1993—)，女，安徽安慶人，鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為人力資源管理；金依硯(1993—)，女，河南商丘人，鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為比較政治制度、人力資源管理。

F272.92

A

1008—4444(2017)05—0047—03

(責(zé)任編輯：蔡洪濤)