高校教師教學(xué)激勵機(jī)制研究
——以河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)為例

趙冬梅

(河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 公共管理學(xué)院，河北 石家莊 050061)

高校教師教學(xué)激勵機(jī)制研究
——以河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)為例

趙冬梅

(河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 公共管理學(xué)院，河北 石家莊 050061)

大學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量主要取決于高校教師對教學(xué)的投入，但是，目前高校激勵機(jī)制對一線教師的教學(xué)激勵作用不足，在很大程度上影響了教師的教學(xué)積極性。因此，高校要轉(zhuǎn)變管理理念，改革教學(xué)制度，以完善的薪酬制度、聘任制度、評價制度、管理制度規(guī)范教學(xué)行為，激發(fā)教師的教學(xué)積極性。

激勵機(jī)制；教學(xué)；考核制度；評定制度

高校教學(xué)質(zhì)量是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的最根本保障，高校只有通過完善教師教學(xué)激勵機(jī)制，激發(fā)教師的教學(xué)積極性，才能提高教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)而提高大學(xué)生的培養(yǎng)規(guī)格。

一、高校教師教學(xué)激勵機(jī)制內(nèi)容的構(gòu)成

1.教學(xué)薪酬

教學(xué)薪酬是教師因教學(xué)而獲得的各種形式的酬勞，薪酬一般包括貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的各種福利報酬。高校教師的教學(xué)薪酬一般包括基本工資、崗位津貼、崗位補(bǔ)貼、課時費(fèi)等。高校教師的教學(xué)薪酬關(guān)系到教師基本生活需要滿足的程度，因此在制定激勵措施時需要重點(diǎn)考慮教師的薪酬待遇。

2.考核制度

高校對教師的考核制度是高校對教師教學(xué)工作的結(jié)果所進(jìn)行的考核評價，高校對教師的考核方式一般包括學(xué)?？己?、教師自評和學(xué)生評教。學(xué)?？己送鶕?jù)學(xué)校制定的教學(xué)考核指標(biāo)對教師進(jìn)行評定；教師自評是教師對完成的工作任務(wù)的自我評定，包括期末述職、完成年度考核量表等；學(xué)生評教是學(xué)生根據(jù)學(xué)校統(tǒng)一制定的評分標(biāo)準(zhǔn)來對任課教師打分。教師的考核成績往往作為職稱晉升、薪酬待遇等方面的重要依據(jù)。

3.職稱評定制度

高校教師職稱評定制度是以評價教師的教學(xué)能力和科研能力為主要目的，把教師劃分到不同的品級的評價制度。評價的重點(diǎn)是通過考察教師已經(jīng)取得的學(xué)術(shù)成就和教學(xué)業(yè)績來評定教師的學(xué)術(shù)水平及教學(xué)水平等級稱號。所有高校都建立了符合本校特色的職稱評定制度，高校職稱評定一般包括教學(xué)評定、科研評定、獎勵附加三部分，并建立詳細(xì)的評定指標(biāo)體系。

4.教學(xué)管理

高校教學(xué)管理是高校管理者通過教學(xué)管理制度和管理手段，使教學(xué)活動按預(yù)定軌道進(jìn)行，最終實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的過程。高校教學(xué)管理是高校教學(xué)秩序正常有序進(jìn)行的保證。教學(xué)管理包括教學(xué)過程管理(教學(xué)計劃管理、教學(xué)運(yùn)行管理、教學(xué)質(zhì)量管理、教學(xué)評價等)、教學(xué)基本建設(shè)管理(專業(yè)、學(xué)科、課程、教學(xué)隊伍、教材、教學(xué)實踐基地、實驗室、學(xué)風(fēng)等)以及教學(xué)研究與教學(xué)改革管理。

二、我國高校教師教學(xué)激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題

1.教學(xué)薪酬待遇與教學(xué)質(zhì)量關(guān)系不大，導(dǎo)致教師輕視教學(xué)質(zhì)量

按照2015年國務(wù)院公布的工資制度，教師工資分為國家工資和崗位津貼兩部分，高校教師的國家工資由國家統(tǒng)一規(guī)定，由崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)績效和獎勵績效四個部分組成，這四個部分只與教師職稱直接關(guān)聯(lián)，與教師工作業(yè)績沒有任何關(guān)系，占據(jù)了工資收入的絕大部分。崗位津貼是高?？煽刂频墓べY部分，崗位津貼在高校的分配模式主要有兩種：一種是“基礎(chǔ)津貼+業(yè)績津貼”模式，該模式中的基礎(chǔ)津貼就是職稱津貼，不同職稱級別的教師津貼差別明顯，業(yè)績津貼也與職稱關(guān)聯(lián)，不同職稱職務(wù)的教師單位課酬不同，同時與教學(xué)的業(yè)績(主要是數(shù)量)有一定關(guān)系。另一種是“津貼直接與業(yè)績掛鉤”模式，打破了職稱界限，津貼與職稱關(guān)系不大，與教學(xué)業(yè)績(教學(xué)質(zhì)量和數(shù)量)直接相關(guān)。[1]

目前，多數(shù)高校的崗位津貼分配模式是“基礎(chǔ)津貼+業(yè)績津貼”模式，基礎(chǔ)津貼水平與職稱直接掛鉤，實行“一級一薪”的制度，與教師的教學(xué)質(zhì)量關(guān)系不大，這就使得教師要想實現(xiàn)待遇薪酬方面的提升，必要先完成職稱方面的提升，否則待遇上升的空間就非常小。崗位津貼制度雖然體現(xiàn)了不同職稱級別人員的薪酬差異，但是無法體現(xiàn)同一職稱級別不同貢獻(xiàn)教師的薪酬的差異，這又成為同職稱教師在分配中的新平均主義。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)的崗位津貼分配是“基礎(chǔ)津貼+業(yè)績津貼”模式，基礎(chǔ)津貼與職稱相對應(yīng)，不同職稱級別對應(yīng)不同的基礎(chǔ)津貼；業(yè)績津貼的分配模式仍以職稱為標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱之間單位課酬差別懸殊，教師的崗位津貼與教學(xué)質(zhì)量關(guān)系不大。雖然學(xué)校規(guī)定對學(xué)生評分很高的少數(shù)教師提供略高的教學(xué)質(zhì)量津貼，但是，在實際操作中基本是平均分配，使得教師產(chǎn)生了“干好干壞都一樣”的心理，崗位津貼難以公平地體現(xiàn)教師的教學(xué)業(yè)績，從而無法有效地激勵教師努力工作。

2.教師職稱評定制度中重科研輕教學(xué)，導(dǎo)致教師教學(xué)投入不足

教師職稱評定是引導(dǎo)教師工作的指揮棒，職稱評定的導(dǎo)向影響著高校教師精力投入的方向。目前，高校的教師職稱評定規(guī)則中包含了兩條主線：教學(xué)和科研，教學(xué)評定主要評定教師的教學(xué)工作量和教學(xué)研究成果，其中主要參考教學(xué)工作量，對教學(xué)工作的水平和質(zhì)量很少有明確要求，很少考慮教師教育理論修養(yǎng)、教學(xué)投入程度、教學(xué)藝術(shù)水平等，教學(xué)工作量評定標(biāo)準(zhǔn)要求很低，教師很容易完成教學(xué)工作量任務(wù)，所以，在職稱評定中，教師在教學(xué)評分上區(qū)分度不大，教師基本都能達(dá)標(biāo)。教學(xué)研究成果在職稱評定中不是硬性要求，作為附加分可以匯總到教學(xué)評分中，且分值很低。職稱評定主要側(cè)重于對教師科研工作的考核，考核教師出版的著作、發(fā)表的論文數(shù)量和期刊檔次、主持課題級別、科研獲獎期刊等因素。在這種規(guī)則導(dǎo)向下，很容易造成高校教師把主要精力投入追求科研成果，而敷衍教學(xué)工作。高?！坝恕蹦繕?biāo)的實現(xiàn)主要是通過教學(xué)來實現(xiàn)的，這種重科研輕教學(xué)的職稱評定制度對調(diào)動廣大教師教學(xué)積極性非常不利。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)職稱評定設(shè)立了教學(xué)和科研兩條路徑并進(jìn)的模式，教學(xué)除了考核教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量外，教師的教學(xué)理論研究成果、教學(xué)比賽獲獎、指導(dǎo)學(xué)生獲獎等都可以在職稱評定中計入教學(xué)分值。近幾年，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)為激勵教師參與教學(xué)研究和教學(xué)比賽加大了獎勵力度，在一定程度上調(diào)動了教師教學(xué)研究和教學(xué)投入的積極性。但是，在職稱評定制度中重科研輕教學(xué)現(xiàn)象仍普遍存在。

3.教師年度考核中教學(xué)與科研壓力失衡，導(dǎo)致精力投入失衡

教師的年度考核包括教學(xué)考核和科研考核兩部分。教學(xué)考核包括教學(xué)工作量、教學(xué)規(guī)范程度、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)研究成果等考核。教學(xué)工作量是在數(shù)量上對教師教學(xué)工作最低限度的要求，教師比較容易達(dá)標(biāo)；教學(xué)規(guī)范包括教學(xué)大綱、教案、課件、教學(xué)進(jìn)度表、聽課記錄、試卷質(zhì)量等，這些都是教師教學(xué)的最基本要求，教師也比較容易完成；教學(xué)質(zhì)量評價一般由學(xué)生對任課教師的教學(xué)工作進(jìn)行評分，絕大多數(shù)都能通過；教學(xué)研究與教學(xué)創(chuàng)新不是硬性指標(biāo)，教師自愿完成。從這一考核體系可以看出，教學(xué)考核難度不大，教師不必投入太多精力就可以達(dá)標(biāo)，教師教學(xué)考核機(jī)制的激勵效果不突出。[2]以河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)為例，教師的考核包括工作量考核、教學(xué)考核和科研考核，教師工作量包括本科教學(xué)工作量、研究生教學(xué)工作量、教輔工作量以及指導(dǎo)實習(xí)或畢業(yè)生論文等工作量，學(xué)校規(guī)定了最低工作量標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)工作量規(guī)定的每學(xué)年課時不低于112學(xué)時，教師一般都能完成，如果不能完成最低工作量，將部分扣除基礎(chǔ)津貼。科研考核與教師職稱掛鉤，不同職稱級別的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，職稱越高評價的規(guī)格越高，高職稱的教師科研考核的壓力較大，這就導(dǎo)致教師只要完成規(guī)定的教學(xué)工作量之后，難以再有動力將精力投入教學(xué)中，而科研考核的壓力驅(qū)使教師不得不把很大一部分精力轉(zhuǎn)移到科研中。而且，多數(shù)高校參照考核結(jié)果對成績突出的教師兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金，從對教學(xué)和科研的獎項設(shè)置和獎勵力度看，教學(xué)獎勵力度遠(yuǎn)小于科研獎勵力度，教學(xué)獎勵一般為幾千元，而科研配套獎勵依據(jù)課題級別可達(dá)幾萬到幾十萬不等。一些教師寧愿把更多精力投入科研以獲取豐厚的獎酬，而不愿投身于教學(xué)工作。

4.高校教學(xué)管理制度不完善，制約教師工作積極性

我國高校教學(xué)管理在取得一定成效的同時也存在一些問題。首先，行政化管理氛圍濃。受行政管理觀念的影響，高校教學(xué)管理沿用行政機(jī)構(gòu)的管理模式，認(rèn)為教學(xué)管理者與教師之間是管理者與被管理者的關(guān)系，在教學(xué)管理的過程中，一般運(yùn)用行政權(quán)力來推行教學(xué)，行政化氛圍較濃，一些教學(xué)制度在沒有教師的直接參與下公布執(zhí)行，導(dǎo)致教師與管理者之間矛盾，教師認(rèn)為自己的教學(xué)權(quán)利受到侵犯，甚至產(chǎn)生抵觸心理或?qū)虒W(xué)工作產(chǎn)生懷疑。其次，教學(xué)管理思維有待于更新，傳統(tǒng)的教學(xué)管理從專業(yè)發(fā)展出發(fā)，過于追求專業(yè)發(fā)展和專業(yè)更新，未能結(jié)合教師的實際情況來制訂專業(yè)發(fā)展計劃，教師的教學(xué)不斷適應(yīng)專業(yè)調(diào)整和課程設(shè)置轉(zhuǎn)變的需要，使教師不斷適應(yīng)新的教學(xué)內(nèi)容，漸漸脫離了教師的專業(yè)優(yōu)勢。[3]例如，歸屬于一個學(xué)院的某個專業(yè)在任課教師不知情的情況下轉(zhuǎn)到另外一個學(xué)院，該專業(yè)學(xué)生全部轉(zhuǎn)走，而任課教師全部在原來學(xué)院講授新申請專業(yè)的課程，這樣的管理使教師覺得沒有得到應(yīng)有的尊重，影響了教師的教學(xué)積極性。最后，高校的教學(xué)管理制度有待于完善。完善的管理制度本身就具備很好的激勵效果。許多高校在教學(xué)計劃管理、教學(xué)運(yùn)行管理、教學(xué)基本建設(shè)管理和教學(xué)質(zhì)量管理等方面都不同程度地存在著制度不健全的地方。雖然制度有，但執(zhí)行起來不夠規(guī)范，流于形式或違規(guī)操作的事情時有發(fā)生。[4]例如，教學(xué)常規(guī)檢查、聽課制度、學(xué)生評教制度，由于執(zhí)行不到位或者執(zhí)行隨意性大，沒有真正起到應(yīng)有的激勵效果。

三、我國高校教師教學(xué)激勵機(jī)制的構(gòu)建

1.完善教師薪酬制度，教學(xué)薪酬與教學(xué)質(zhì)量掛鉤

要調(diào)動教師教學(xué)積極性，有必要建立針對教師的激勵性薪酬制度，激勵性薪酬就是以職級薪酬為基礎(chǔ)，兼顧能力薪酬，突出工作業(yè)績的整體薪酬體系，教師教學(xué)薪酬在一定程度上既要克服薪酬分配中的平均主義，又要給教師以一定的教學(xué)壓力和動力，有效調(diào)動他們投身教學(xué)的積極性，體現(xiàn)兼顧收入分配的效率和公平原則。目前高校普遍實施的崗位津貼由“基礎(chǔ)津貼+業(yè)績津貼”兩部分構(gòu)成的模式中，基礎(chǔ)津貼與職稱直接相關(guān)，基本上體現(xiàn)了公平的原則；業(yè)績津貼應(yīng)該體現(xiàn)效率的原則，在改革中應(yīng)該打破以職稱為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分檔的慣例，使業(yè)績津貼與教學(xué)工作的數(shù)量和質(zhì)量同時掛鉤，也就是說，不論是任何職稱級別的教師，實施同一個業(yè)績津貼分配標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)與職稱沒有任何關(guān)系，只與教學(xué)數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。業(yè)績津貼與教學(xué)工作數(shù)量的關(guān)系主要反映在教學(xué)工作量中，體現(xiàn)“多勞多得”的原則。

2.完善教師聘任制度，平衡教學(xué)和科研激勵

為了鼓勵教師更多地投身于到教學(xué)，高校要發(fā)揮職稱評定在平衡教學(xué)與科研關(guān)系的調(diào)劑作用，既為科研能力突出的教師提供職稱晉升的機(jī)會，又保證那些教學(xué)成績突出但科研能力較弱的教師不被排斥在職稱晉升之外。在實踐中可以參考兩種思路：第一種思路是加大職稱評定指標(biāo)向教學(xué)崗位教師傾斜的力度，適當(dāng)降低職稱評定中的科研要求標(biāo)準(zhǔn)，豐富教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，以承擔(dān)教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)研究成果等作為評價指標(biāo)，并加大教學(xué)評價指標(biāo)的權(quán)重。第二種思路是根據(jù)教師的能力優(yōu)勢類型對教師的晉升崗位類型進(jìn)行科學(xué)分類，具體操作可以參照山西大學(xué)職稱評定方法。2012年山西大學(xué)按照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、分類指導(dǎo)、教研并重、協(xié)調(diào)發(fā)展”的原則改革了職稱評定制度，把全校教師隊伍劃分為三種類型：教學(xué)為主型、科研為主型、教學(xué)科研型。教學(xué)為主型涉及本科教學(xué)一線教師，包括公共課教師和其他本科課程教學(xué)的教師以及教學(xué)業(yè)績突出者，經(jīng)過個人申報、學(xué)院審核、教務(wù)處和人事處共同確認(rèn)幾個環(huán)節(jié)可以晉升職稱；科研為主型主要指學(xué)校內(nèi)研究所(中心)工作的教師和科研成績突出者，經(jīng)過個人申報、學(xué)院審核、科研處和人事處共同確認(rèn)等環(huán)節(jié)可以晉升職稱；其余教師為教學(xué)科研型。[5]學(xué)校對三類教師分別規(guī)定了明確的指標(biāo)任務(wù)，教學(xué)為主型教師在每年晉升職稱總?cè)藬?shù)中均占一定比例。充分發(fā)揮職稱評定作為激勵各類教師投身工作的指揮棒作用，才能激發(fā)所有教師的工作士氣，達(dá)到更滿意的工作效果。

3.完善考核評價制度，強(qiáng)化教學(xué)業(yè)績考核

要完善高校教師的考核評價制度，首先，改變過去考核中“重科研輕教學(xué)”和“一刀切”的傾向，按照教師擅長的能力類型設(shè)立靈活多變的考核標(biāo)準(zhǔn)，以權(quán)重比例區(qū)分每一能力類型教師的考核側(cè)重點(diǎn)。對教學(xué)型教師可以加大教學(xué)工作的考核權(quán)重，如教學(xué)工作70%，科研工作30%；對教學(xué)科研型教師設(shè)立教學(xué)科研并重的工作權(quán)重，如教學(xué)工作50%，科研工作50%；對科研型教師加大科研工作考核權(quán)重，適度弱化教學(xué)考核，如科研工作70%，教學(xué)工作30%。其次，完善教學(xué)效果評價體系，要從教學(xué)質(zhì)量與數(shù)量兩個方面對教師教學(xué)效果進(jìn)行評價。在教學(xué)數(shù)量評價中要補(bǔ)充完善教學(xué)工作量評價指標(biāo)體系，除了考慮課時、作業(yè)批改、期末判卷、指導(dǎo)論文等常規(guī)的工作量，還要考慮教師的備課、教學(xué)比賽、指導(dǎo)學(xué)生比賽、組織各種課外活動等。對于教學(xué)質(zhì)量的評價，評價指標(biāo)的設(shè)計和評價的實施盡可能做到科學(xué)、合理、客觀和公正，可以建立多元教學(xué)評價體系，從院校領(lǐng)導(dǎo)評價、督導(dǎo)組評價、同行評價、學(xué)生評價、第三方評估機(jī)構(gòu)評價等多角度、多方面對教師的教學(xué)工作做出綜合性的評價。最后，強(qiáng)化過程性評價，對課程教學(xué)包括課前、課中、課后實施全程性評價，通過調(diào)查教學(xué)資料(包括教學(xué)大綱、教案、課件等)、學(xué)生作業(yè)、網(wǎng)絡(luò)平臺、課堂現(xiàn)場等，評價者深入課程教學(xué)各個環(huán)節(jié)，以過程評價的結(jié)果作為激勵實施的依據(jù)，促進(jìn)教師全程投入教學(xué)工作。

4.完善教學(xué)管理制度，提高教師工作積極性

完善教學(xué)管理制度，主要從以下三方面入手：第一，去行政化管理。高校教學(xué)去行政化管理就是在教學(xué)管理中，建立民主、互動化的管理機(jī)制以及教師的參與協(xié)商機(jī)制，任何一項管理制度和措施的出臺都要有一線教師的參與，專業(yè)建設(shè)、專業(yè)改造、人才培養(yǎng)方案、課程建設(shè)、教學(xué)改革等問題都應(yīng)該征求教師的意見，讓教師積極主動地參與到教學(xué)管理中，并鼓勵他們發(fā)揮在教學(xué)管理中的群眾監(jiān)督作用，以取得教師的支持和擁護(hù)，切實打開教學(xué)管理的新局面。第二，創(chuàng)新教學(xué)管理思維。這就要求管理者改變傳統(tǒng)的“以管理者為本”的思想，樹立“教師為本”“學(xué)生為本”的人本管理理念，在教學(xué)管理中，以嚴(yán)格規(guī)范管理制度為基礎(chǔ)，樹立平等的觀念，尊重教學(xué)人員；突出教師的自我管理，發(fā)揮他們的才能，承認(rèn)他們的獨(dú)創(chuàng)性；對教師進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)和激勵，營造良好的管理氛圍。第三，完善教學(xué)管理工作。高校教學(xué)管理制度建設(shè)要有前瞻性、長效性，放眼未來的教學(xué)改革發(fā)展趨勢去制定制度，避免朝令夕改，讓教師無所適從；制度內(nèi)容的制定要詳細(xì)、明確、具體，具有可執(zhí)行性，這樣既提高效率，也可以避免制度在執(zhí)行過程中模棱兩可的現(xiàn)象發(fā)生；制度的執(zhí)行要嚴(yán)格落實崗位責(zé)任制，細(xì)化工作職責(zé)，明確每一位教學(xué)管理人員的分工與責(zé)任，通過檢查監(jiān)督，督促教學(xué)管理人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，確保教學(xué)管理工作的規(guī)范性。

[1]戴錦波.高校教學(xué)質(zhì)量保障激勵機(jī)制研究[D].長沙：湖南大學(xué)，2005：15-17.

[2]李紅.本科教學(xué)質(zhì)量保障視野下的高校教師教學(xué)激勵機(jī)制研究——以高校為例[D].上海：華東理工大學(xué)，2014:24-31.

[3]丁哲學(xué)，林菲.高校教學(xué)管理中存在的問題及對策研究[J].教育探索，2012(1)：87-88.

[4]肖渭淳，朱欣華.高校教學(xué)管理存在的問題與對策[J].中國成人教育，2005(7)：85-86.

[5]陳健.職稱評定創(chuàng)新——例談部分高校的教師職稱評定標(biāo)準(zhǔn)[J].教育，2013(17)：19-20.

Research on the Teaching Incentive Mechanism of University Teachers——The Case of Hebei University of Economics and Business

ZHAO Dong-mei

(Public Management Institute, Hebei University of Economics and Business, Shijiazhuang, Hebei 050061, China)

The quality of undergraduates’ training depends on the input of teachers’ teaching. However, the current incentive mechanism of the university is not enough to stimulate teachers’ teaching, which greatly affects the teachers’ teaching enthusiasm. Therefore, colleges and universities should change the management philosophy, reform the teaching system, to standardize teaching behavior and stimulate teachers’teaching enthusiasm by perfecting the pay system, employment system, evaluation system and management system.

incentive mechanism; teaching; appraisal system; evaluation system

2017-02-14

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)教學(xué)立項課題《高校教師教學(xué)激勵機(jī)制研究——以河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)為例》(2015JYY08)

趙冬梅(1972-)，女，河北張家口人，教育學(xué)碩士，講師，主要從事高等教育管理研究。

G648.4

A

1008-469X(2017)02-0082-04