基于“復雜人”假設下的科學管理理論的可能性問題

林 影，孫廣華

(華南農(nóng)業(yè)大學 人文與法學學院，廣東 廣州 510642)

基于“復雜人”假設下的科學管理理論的可能性問題

林 影，孫廣華

(華南農(nóng)業(yè)大學 人文與法學學院，廣東 廣州 510642)

文章探討在“復雜人”假設前提下，科學管理是否可能的問題?；凇敖?jīng)濟人假設”的泰羅式的科學管理的傳統(tǒng)方式可以而且應該被超越，但科學管理理論的基本見解即目標管理需要繼續(xù)維持?！皬碗s人”假設與科學管理理論的基本見解是相容的，“復雜人”假設下的科學管理是可能而且是必需的。

經(jīng)濟人假設；復雜人假設；科學管理；目標管理

休謨曾指出：“一切科學對于人性總是或多或少地有些關系， 任何學科不論似乎與人性離得多遠， 它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性 ?！盵1](P6)依此而論，包括管理學在內(nèi)的各門學科的建立和發(fā)展都以其明確或不明確的人性假設基礎為出發(fā)點，提出X-Y理論的著名管理學家麥格雷戈明確指出：“在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都有一種人性與人性行為的假設。”[2](P032)筆者認同麥格雷戈的觀點，認為是管理理論的依據(jù)是建立在一定的人性觀假設上的，管理理論的邏輯起點是具體的人性觀假設，管理史上相續(xù)出現(xiàn)的不同的管理理論是基于不同的人性假設而產(chǎn)生的。

一、 “經(jīng)濟人假設”和泰羅式科學管理理論

亞當· 斯密在 1776 年出版的《國富論》中提出“經(jīng)濟人假設”，“經(jīng)濟人假設 ”的核心是：人是利己的，追求自身利益是他的根本的行為動機；理性的人從個人生存和個人利益出發(fā)，在精確權衡利弊后采取行動；在良好的制度保證下，整個社會的福利會出于利己之心無意中得以促進。泰羅式的古典科學管理理論是以“經(jīng)濟人假設”為出發(fā)點的，古典科學管理理論以科學代替隨意、理性逐漸取代經(jīng)驗，認為“根治效率低下的良藥在于系統(tǒng)化的管理”[3](P前言XXIX)。

泰羅的科學管理理論是理性主義的產(chǎn)物，它以“工作”為中心，通過一系列的原則、程序、流程和規(guī)范，使得員工在日常工作中有章可循，有例可依；它針對最常見的問題提出策略，從而使人們可以少費思量而做好日常事物；它按照人類生理和心理的本能需求制定能夠激發(fā)人的潛能的獎懲規(guī)則，充分發(fā)揮了理性。泰羅認為：“可把科學管理原理應用于幾乎所有人類的活動中去。從最簡單的個人行為到我們那些需要緊密合作的大型公司的活動，都可以找到其應用?！盵1](P前言XXIX)泰羅指出，通過實行科學管理，充分利用社會資源，使得生產(chǎn)率最大化，雇主和員工的財富也最大化，就可以解決尖銳勞資矛盾。在泰羅看來，財富增長本身是比分配財富更為重要的問題，泰羅孜孜以求的是“管理的主要目標應該是使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”[3](P3)。也即是說，企業(yè)的根本目的在于創(chuàng)造財富。在泰羅看來，“管理人員和工作親密無間的、個人之間的協(xié)作，是現(xiàn)代科學或任務管理的精髓”[3](P17)。這也就是泰羅所說的思想革命，通過思想革命，即管理者與員工之間的相互協(xié)作，解決勞資矛盾。

泰羅的科學管理影響力極其廣泛，如德魯克曾說：“《科學管理原理》的理論無論在哪里都很適用：生產(chǎn)力因之成倍地增長，工人的實際收入急劇上升，工作時間減少，工人的體力、精神壓力減小。同時，銷售收入和利潤提高，而產(chǎn)品價格降低了。”[4](P237)但是，“經(jīng)濟人假設”以及基于“經(jīng)濟人假設”基礎上的泰羅的科學管理也受到了很多的批評，有些批評一矢中的。例如，麥格雷戈批評道：“傳統(tǒng)的組織理論以及半個世紀以前的科學管理方法將人們束縛在有限的工作中，無法充分發(fā)揮能力，不能有效承擔責任，進而導致消極怠工，對工作毫無熱情?！盵5](P23)更多的批評的矛頭指向泰羅式的科學管理的傳統(tǒng)方式在對待員工的態(tài)度上。

在《科學管理原理》一書中，泰羅關于員工毫無智慧，應無條件地依從管理者的言論隨處可見，如泰羅對搬運生鐵的員工發(fā)出如下的指示: “你如果想要成為一個有價值的人，從明天起，就應該完全按照這個人的吩咐行事……有價值的人就是這樣，讓你怎么做，你就怎么做，而且不頂嘴?！盵3](P35 )泰羅希望通過員工和管理者之間的通力合作，達致思想革命，解決勞資矛盾。泰羅的愿望相當美好，但是，從泰羅的言論看出，泰羅心目中的理想的員工沒有自主選擇的權利，員工只是作為被動完成工作任務的機器而存在，與實行科學管理前相比，員工有可能賺的錢更多，勞動強度降低，但機器仍是機器，機器是不可能真正地、自主地工作。員工的所有工作都被管理者的全知全能的理性支配著，毫無主動性，這造成管理上的專制，也導致員工與管理者之間不可能形成真正的合作。

二、科學管理的基本見解

泰羅式的科學管理從誕生之日起就被不斷地抨擊，這是否表明科學管理就要被拋棄了呢？美國《財富》雜志編輯湯姆· A·斯圖爾特 (Stewart ,1997) 明確指出：“拋棄泰羅是很時髦的事，但更重要的是，要記住科學管理不僅在提高勞動生產(chǎn)率上，而且在保護勞動者的尊嚴上都是一個很大的飛躍?！盵6](P38-39)德魯克也認為科學管理是有關員工和工作的系統(tǒng)化科學，科學管理可能是“自《聯(lián)邦論》以來，美國對西方思想最偉大而持久的貢獻”[4](P233)。但同時，他指出，泰羅的科學管理的傳統(tǒng)方式會嚴重傷害到員工下一個工作，它的弱點在于：“盡管科學管理非常成功，卻未能成功地解決管理員工和工作的問題?！盵4](P234)

德魯克認為，泰羅的科學管理有過很光榮的歷史，但它在很長的一段時間內(nèi)原地踏步了，最后變得無新意。在泰羅的科學管理的傳統(tǒng)方式下，生產(chǎn)執(zhí)行過程和計劃決策過程、技術操作和管理操作相互分離，孤立的員工被安排在組織的各個不同部門，組織的一切規(guī)則都是理性的，組織中分工合作體系相對固定，等級制度相對確定，根據(jù)專業(yè)化原則進行組織的運作依據(jù)專業(yè)化原則進行，但員工與員工之間缺乏相互溝通。組織與組織之間，也界限分明，即使是相互協(xié)作的組織，也存在溝通不暢的問題。德魯克認為，科學管理的傳統(tǒng)方式造成了兩個盲點：一是在安排員工的工作時，工作被分解成最簡單的動作，再被組織成一連串個別動作的組合，一個動作由一個員工負責執(zhí)行，也就是認為每個人的工作以序列方式相聯(lián)結，就能發(fā)揮最大的工作績效。二是泰羅把計劃與執(zhí)行區(qū)分開來，認為如果計劃得足夠周詳，執(zhí)行會變得容易。但是泰羅在分析工作時，把計劃者與執(zhí)行者也完全分開了，導致“管理層的特權”[4](P237)。

德魯克對科學管理的傳統(tǒng)方式的盲點，提出批評意見：一是把工作分解成各個部分的動作，是正確的做法，但那種認為工作只是局限于個別動作或操作上的想法是不對的。即使是最低層次、完全非技術性，重復性機械化的的工作，以及員工的情緒、能力、態(tài)度和技巧上的差異仍然會影響到產(chǎn)出和績效，員工無法配合得像機器那樣冷血而絕對精準。二是無法分開計劃與執(zhí)行，正如計劃者與執(zhí)行者無法分開。計劃和執(zhí)行不是兩項不同的工作，只有二者同時兼顧，工作才能有效順利地進行。組織工作、設計工作、工作步調(diào)是由少數(shù)的計劃者完成的，其他大多數(shù)執(zhí)行者完全沒有自主權，只是聽命行事，德魯克認為負責執(zhí)行工作的人如果能預先參與工作的規(guī)劃，那么計劃將會更加完善，執(zhí)行會更順暢[4](P237)。并且，在新科技下，員工應有能力執(zhí)行完整的工作，并且承擔規(guī)劃的責任。

在德魯克看來，科學管理有很多的缺點，但不代表科學管理會被輕易地被拋棄掉，他認為，必須超越泰羅式的科學管理的傳統(tǒng)方式，消除兩個盲點，“維護科學管理的基本見解”[4](P238)。德魯克沒有明確指出科學管理的基本見解是什么，不過，根據(jù)德魯克的相關論述，可以大致上推斷德魯克對科學管理的基本見解的看法就是“目標管理”。在德魯克看來，“所謂目標管理，就是管理目標，也就是依據(jù)目標進行的管理”。德魯克認為：“真正的目標管理就是自我管理?！?目標管理)能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標，以更加嚴格、精確和有效的內(nèi)部控制取代外部控制。”[7](P21)在德魯克看來，管理者在一個組織中應以工作和任務為導向，將任務簡單化，并且，要將過去靠直覺和經(jīng)驗完成的工作轉(zhuǎn)換為系統(tǒng)化的工作方式，以合乎邏輯、協(xié)調(diào)一致的思維方式取代對事物的偶然認識。而最重要的是，管理者應充分認識到，各種激勵機制和管理手段是為了實現(xiàn)組織目標而設計的，是對科學、效率的追求和對人性的追求，這是目標管理的本質(zhì)，管理者應認真關注根據(jù)人力資源的特質(zhì)來組織工作，通過培養(yǎng)員工的責任感，培養(yǎng)員工的自我管理能力，引導員工，讓每一個員工的優(yōu)勢和知識得到發(fā)揮。從德魯克對目標管理的看法可以看到，目標管理與科學管理的傳統(tǒng)方式有一脈相承之處，它們都試圖使得管理成為理性化的活動，排除經(jīng)驗和直覺對管理過程的影響，不過目標管理即科學管理的基本見解試圖排除了科學管理的傳統(tǒng)方式中的“監(jiān)督式管理”，傳統(tǒng)的管理者身份發(fā)生轉(zhuǎn)變，絕對的“經(jīng)典”、“中心”和“權威”這種定位坍縮了。組織中的管理者與知識工作者的關系也從傳統(tǒng)意義上的“命令—服從”關系，轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鞯摹胺铡獏f(xié)調(diào)”關系。組織中的管理者必須認識到，與員工的統(tǒng)一性和服從性相比，員工的創(chuàng)造力和個人能動性是更重要的競爭資源[7](P22)。

三、“復雜人”假設

20世紀二三十年代后，梅奧的霍桑實驗及其眾多的追隨者的研究形成的“社會人”假設對“經(jīng)濟人”假設進行了反思和揚棄。在“社會人”假設看來，在社會上活動的個體是作為某個組織中的成員而存在的，是屬于某個或多外組織的“社會人”，他們不是孤立自存的。行為科學理論基于“社會人”假設而得以建立，它提倡滿足工人在安全感、友情、歸屬感及自我實現(xiàn)上的各種社會需要，激發(fā)工人的士氣，調(diào)動工人的積極性和創(chuàng)造性，自覺完成任務，實現(xiàn)組織目標?！吧鐣恕奔僭O出現(xiàn)后，許多管理學教科書將“社會人”假設與“經(jīng)濟人”假設加以對立，并認為“經(jīng)濟人”假設已過時，在“經(jīng)濟人”假設基礎上建立的科學管理也過時了。不過，與“經(jīng)濟人”假設一樣，對“社會人”假設也出現(xiàn)了各種批評，有批評者認為“社會人”假設過分忽視了人的現(xiàn)實的經(jīng)濟需求，過分重視了人的非理性的一面。更有批評者認為，在“社會人”假設基礎上的行為科學理論注重克服人際關系的疏離，卻導致人員與工作的疏離，容易變成一句口號，而沒有真正成為組織管理政策。

美國行為學家埃德加·沙因在1965年出版的《組織心理學》一書中指出經(jīng)濟人假設和社會人假設的根本弊端，在于都“過于簡單化和過于一般化了”[5](P118)。針對“經(jīng)濟人”假設和“社會人假設”等人性假設的不足，沙因重構了人性假設，提出“復雜人”假設。“復雜人”假設強調(diào)了社會中人的復雜性和多樣性的需求，對人的價值取向、工作性質(zhì)、組織情境等管理過程中固有的復雜性進行充分的考慮， “復雜人”假設是與不穩(wěn)定和不確定的復雜環(huán)境相契合的。

不可回避的是，人性是復雜的。個體的需求多種多樣：既有經(jīng)濟、安全的需求，也有社會的、情感的需求；既有知識的、教育的需求，也有歸屬感的、自我實現(xiàn)的需求等。需求會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境而變化，個體的不同的需求和不同的動機會因時因地發(fā)生極大的變化；在組織中個體的需求和動機錯綜復雜，在不同的組織中或同一組織不同的部門中，個體的需求可能不同。需求不同、能力各異的個體在相同的管理方式下，也會有不同的反應；個體在組織中是否滿意，是否愿意為組織工作，取決于個體自身的需求和動機及個體與組織之間的相互關系。因為人性是復雜的，員工的需要和動機各不相同，所以管理者應該保持足夠的靈活性，注重對員工的需求進行引導和改變，管理者要充分認識到，沒有萬能不變的管理模式，管理者需要根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方法。

筆者認為，與“經(jīng)濟人”“社會人”等人性假設一樣，“復雜人”假設也僅是一種對人性的假設，它還沒有形成完整統(tǒng)一的理論，但它可能更接近于人性的真實狀態(tài)，能幫助我們更全面地把握認識人性。

四、“復雜人”假設與科學管理理論的基本見解是相容的

沙因所提出的“復雜人”假設對人性進行多元化的動態(tài)性闡述，它體現(xiàn)了“以人為本”，體現(xiàn)了對不同的人、不同的需求和不同動機的一種尊重?！皬碗s人”假設的特點在于管理者在進行管理時，運用靈活的權變原則以符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展觀。不過，運用權變原則不代表著組織對員工放任自流，也不是要全盤放棄“經(jīng)濟人”假設。沙因明確指出：“信任員工并不意味著放棄控制?！盵5](注釋版序002 )“復雜人”假設否定的只是“經(jīng)濟人”假設過于簡單化和一般化地理解人的行為；并且，沙因沒有完全否定科學管理和“經(jīng)濟人”假設，他們所否定的是科學管理的傳統(tǒng)方式中不合理的方面。沙因還認為，經(jīng)濟人假設的觀點在一定程度上是正確的[5](P90)。

“復雜人”假設出現(xiàn)后，因為強調(diào)滿足人不同的需要以及人與人之間的差異，復雜人假設遇到過于理想、在現(xiàn)實中難以操作的問題，同時，也給管理拋出一道難題，既然管理方式不存在唯一正解，那么，對于應當如何有效地管理這個問題，沙因認為沒有適用于任何時代、任何組織和任何個體的普遍的管理方法。例如，個體的需求有許多種，這些需求本身會隨著時間和環(huán)境而不斷變化，需求的模式和層次也會不斷變化，如何探知不同的需求并加以滿足，而滿足了這些需求是否就可以調(diào)動起員工的積極性，這些并沒有一個可以立即回答出來的答案。另外，在面對組織內(nèi)部的員工時，管理者應如何去滿足內(nèi)部員工的各種需求，并迅速地滿足市場中不斷變化的需求。

筆者認為，人性的確具有非理性、復雜性、不確定性的特點，但是，管理學和管理工作是理性的，理性的管理學和管理工作必須重視人性的非理性以及復雜性，以理性方式對待人類的非理性以及復雜性問題，對員工的非理性行為和復雜性行為給出理性解釋，并以理性來恰當安排人性的非理性和復雜性的位置。管理者必須清楚地認識到，無論組織面對的外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境如何變化，組織中最基本的員工必須參與其中，加以協(xié)作。而管理者的任務在于，必須把對變化的管理納入結構中。在復雜人假設下，管理者對員工的復雜性行為可以給出理性解釋，也可以而且必須用理性的方式解決非理性和復雜性的問題，并且把制度安排的理性因素與人類的非理性和復雜性因素融合統(tǒng)一為有機整體。與“經(jīng)濟人”假設不一樣，在“復雜人”假設下，管理者應充分認識到，不可能通過自上而下的監(jiān)督式管理對復雜的環(huán)境和非理性的個體加以控制，因此，建立能夠適應各種環(huán)境的體制成為對管理者的一個重大考驗。要達致這一目標，沙因深刻地指出：“如果沒有員工個人的成長，那么組織也將無法有效地應對不可預期的外部環(huán)境的變化?！鄙骋蜻€指出：“如果哪個組織真正關心自己在面對復雜多變環(huán)境的條件能獲得發(fā)展與革新的能力的話，那么理想的個人反應可能就該是我稱之為‘創(chuàng)造性的個人主義型’的那種反應了。它以接受組織中的關鍵性規(guī)范卻拒絕其枝節(jié)型規(guī)范為基礎的，他們愿意發(fā)揮創(chuàng)造性來幫助組織實現(xiàn)其基本目標。”[5](P126)

沙因的“創(chuàng)造性的個人主義型”與德魯克的目標管理有異曲同工之處，德魯克的目標管理既是科學管理的基本見解的寫照，也是應對“復雜人”假設的一個典范。人性的確有復雜性、動態(tài)性和多樣性的特點，但員工總是在一定的組織框架中的，在組織框架中的員工會帶有個人的主觀性和復雜性，但依然是可預見的，人性具有穩(wěn)定性以及相對有序的一面。但更重要的是，個人是在組織中工作的，要承擔個體在組織中的責任。目標管理將個人的力量和責任心與組織的績效聯(lián)系在一起，通過把組織的客觀需要與個人目標有機結合，達到真正的自由。

筆者認為，“復雜人假設”可能是最適合現(xiàn)代組織管理模式的一種人性假設，而科學管理是適用于復雜人假設的?？茖W管理的基本見解是與復雜人假設相容的?？茖W管理中的理性思想值得我們珍重并繼續(xù)推行。在新經(jīng)濟時代，通過引導員工，而不是控制員工而讓員工的優(yōu)勢和知識得以發(fā)揮，用理性的科學管理來滿足復雜的人性需求，這既是科學管理的基本見解的真諦，也是管理學的目標所在。

[1][英]休謨.人性論：上冊[M].關文運，譯.北京: 商務印書館，1997．

[2][美]道格拉斯·麥格雷戈.企業(yè)的人性面[M].北京:中國人民大學出版社,2008.

[3][美]弗雷德里克·泰勒.科學管理原理[M]．北京: 機械工業(yè)出版社，2007.

[4]彼得.德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2007.

[5][美]沙因.組織心理學[M]．北京：經(jīng)濟管理出版社，1987.

[6]李映東． 論管理學新現(xiàn)代泰羅主義 [ J].電子科技大學學報：社會科學版， 2005 (3).

[7] 邱國棟，王濤.重新審視德魯克的目標管理—— —個后現(xiàn)代視角[J].學術月刊，2013(10).

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2095-0292(2017)05-0014-04

2017-08-08

林影，華南農(nóng)業(yè)大學人文與法學學院講師，碩士研究生，研究方向：科技哲學和管理哲學；孫廣華，華南農(nóng)業(yè)大學人文與法學學院副教授，博士，研究方向：科技哲學。

[責任編輯孫蘭瑛]