公共部門員工榮譽激勵困境及效果提升研究

李 志，朱欣靈

(重慶大學 公共管理學院，重慶 400044)

公共部門員工榮譽激勵困境及效果提升研究

李 志，朱欣靈

(重慶大學 公共管理學院，重慶 400044)

榮譽激勵對組織發(fā)展具有不可忽視的價值。文章采用文獻分析、深度訪談、問卷調(diào)查等方法，深入分析公共部門員工榮譽激勵實施中所存在的榮譽認知偏差、激勵對象對榮譽激勵缺乏足夠追求、激勵方式方法不科學、激勵環(huán)境不佳等四大現(xiàn)實困境，在此基礎上提出發(fā)揮榮譽激勵有效性需滿足的五個條件，并進一步提出了控制榮譽評選數(shù)量、規(guī)范榮譽激勵程序與方法、建立科學的績效考核制度、采取更加富有個性化和人性化的激勵方式、打造積極進取的組織文化和建立組織成員參與榮譽評選的平臺等六條針對性的對策建議。

榮譽激勵；精神激勵；激勵對策； 公共部門

一、研究背景

榮譽激勵是組織基于員工為組織所作的貢獻或者遵從了相應的組織規(guī)范而給予的肯定性社會評價，如發(fā)獎狀、榮譽證書、獎杯、獎章、錦旗、記功、通令嘉獎、表揚，授予“先進生產(chǎn)者”等榮譽稱號等。榮譽激勵的使用十分普遍，不同國家的政府部門都會給優(yōu)秀人員授予諸如爵位、勛章、獎牌等相應的榮譽[1]。在中國，每年政府機關和事業(yè)單位都會推舉評選先進和技術(shù)模范等優(yōu)秀人員，然后授予其相應的榮譽稱號，這就是通常所說的榮譽激勵。2015年12月，第十二屆全國人大常委會第十八次會議經(jīng)表決通過了《國家勛章和國家榮譽稱號法》；黨的十八大明確提出要“建立國家榮譽制度”。在國家如此提倡和重視榮譽的背景下，榮譽激勵受到越來越多的關注。

榮譽激勵屬于典型的精神激勵范疇，由人的榮譽需要而衍生。對于個人而言，榮譽是別人眼中的價值[2]，擁有榮譽既是對人價值的肯定，又能賦予其相應的社會尊重和精神贊揚。Maslow的需要層次理論指出，人不僅有生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要，而且有更高層次的尊重和自我實現(xiàn)需要[3]。正是基于人的尊重與自我實現(xiàn)的需要，給予人相應的榮譽激勵便會大大提升其工作積極性，進而增強工作責任感，提高工作效率。

榮譽激勵對于個人和組織具有重要意義。于個人而言，榮譽激勵是幫助其獲取個人價值和社會尊重的重要途徑，也是激勵其自我提升的重要手段。從榮譽本身看，它是個人自我形象的重要組成部分，是個人道德價值在社會群體中的彰顯[4]。對有精神追求的人而言，榮譽就是生命。西方著名軍事理論家克勞塞維茨說過：“在一切高尚的情感中，榮譽心是人的最高尚的感情之一，是戰(zhàn)爭中使軍隊獲得靈魂的真正生命力。”[5]莎士比亞說：“我的榮譽就是我的生命，二者互相結(jié)為一體；取去我的榮譽，我的生命也不復存在?！钡聡娙烁璧略f：“你若失去了財富，你只失去了一點；你若失去了榮譽，你就失去了很多?！睒s譽之于人的重要性也是榮譽激勵能發(fā)揮作用的基礎。而作為以個人為單位構(gòu)成的組織，榮譽激勵方式對個人而言也有著不可忽視的重要價值。把握個人榮譽需要特點，將榮譽激勵作為管理的重要手段加以運用，能更好地促進組織發(fā)展目標的實現(xiàn)。許多學者對員工榮譽激勵的重要性進行了一系列有價值的研究：李柏洲研究表明，單純的物質(zhì)激勵往往不能充分滿足員工的需求，不能有效調(diào)動員工的積極性，而且員工會產(chǎn)生抗激勵性和激勵依賴性以致人力成本無限增加，邊際效益遞減[6]；李志、胡靜研究指出，由于人的需要具有多樣性，非物質(zhì)需要的存在必然要求實施非物質(zhì)激勵；單純的物質(zhì)激勵難以滿足激勵對象精神上的需要，加之物質(zhì)激勵作為一種實體性的資源始終存在著有限性，如果單一使用物質(zhì)激勵，不僅會增加企業(yè)的激勵成本，而且難以滿足人的精神需求[7]。因而應充分重視組織中榮譽激勵等非物質(zhì)激勵方式。

盡管榮譽激勵具有不可替代的積極作用，但在當前的激勵實踐中存在著一系列不可忽視的問題。田豐韶發(fā)現(xiàn)，中國目前個人榮譽評選領域出現(xiàn)了“帶病授予”“客體倒下”等異化現(xiàn)象，嚴重破壞了榮譽稱號的神圣性和權(quán)威性，降低了其示范效應和引導價值，導致事實上的不公正[8]。受經(jīng)濟環(huán)境、社會價值導向、教育等多種因素影響，榮譽觀念淡薄、榮譽意識不強、榮譽動機不良現(xiàn)象明顯存在。在公共部門中，榮譽激勵效用不佳現(xiàn)象更為突出。郎福臣通過調(diào)研指出，公務員精神激勵已經(jīng)被濫用，難以有效激勵公務員[9]。周艷發(fā)現(xiàn)，公務員存在職業(yè)榮譽感失落現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在誤將榮譽感當作優(yōu)越感、職業(yè)榮譽感意識缺失和對職業(yè)榮譽感的建設不完善[10]。在筆者所在的事業(yè)單位年終先進評選會上，也常常可以聽到這樣的發(fā)言：“本次評選先進工作者就不用評選我了，我不評職稱了，還是把這次的先進評選給需要評先進的同志吧?！薄拔叶伎焱诵莸娜肆?，評一個先進有什么用，不要評我了。”是大家見到榮譽就謙讓了，還是榮譽激勵沒能有效發(fā)揮其應有的價值？這是一個十分值得關注的課題。

通過CNKI數(shù)據(jù)庫以“激勵”作為篇名檢索學術(shù)期刊發(fā)現(xiàn)，中國學者已經(jīng)發(fā)表各類文獻近6萬篇(學位論文、期刊論文、會議論文)，然而用“榮譽”作篇名二次檢索時僅發(fā)現(xiàn)40余篇論文?？梢?，盡管激勵問題在中國得到高度重視與充分研究，榮譽激勵的研究卻仍處于初始階段，在榮譽激勵的概念、激勵作用產(chǎn)生機制，甚至榮譽激勵存在問題及原因等諸多方面都存在明顯空白。從當前政府機關和事業(yè)單位等公共部門的激勵現(xiàn)狀看，榮譽激勵面臨著有無價值爭論、形式主義問題突出、實際效果不佳等困境，如何有效實施榮譽激勵等問題亟待解決。

二、研究方法與對象

(一)研究方法

文獻分析法。通過CNKI、SpringerLink等中外學術(shù)文獻數(shù)據(jù)庫，以榮譽、激勵、榮譽激勵、員工需求等為關鍵詞查閱文獻，以梳理相關理論、整合研究成果，為課題組提供研究思路和理論基礎。

深度訪談法。為深入研究公共部門員工對榮譽的認識和看法，以及組織榮譽激勵的效果問題，課題組對20名政府機關和事業(yè)單位員工在問卷調(diào)查前后進行了兩次個別深度訪談，以此為問卷調(diào)查工具編制和數(shù)據(jù)解釋提供基礎信息資料。

問卷調(diào)查法。采用非隨機取樣方法，對四川和重慶地區(qū)10家政府機關、事業(yè)單位員工400人進行了問卷調(diào)查。其中，男性219人，占比55.0%，女性179人，占比45.0%；30歲以下128人，占比32.0%，31～40歲164人，占比41.0%，41歲以上108人，占比27.0%；工作年限主要集中在4年以上，占比90.2%；學歷主要集中在本科，占比76.8%；普通員工115人，占比29.0%，科級175人，占比44.1%，處級及以上107人，占比27.0%，樣本結(jié)構(gòu)具有明顯的代表性。

(二)工具編制

課題組所用數(shù)據(jù)主要通過《公共部門員工榮譽激勵調(diào)查問卷》獲得。調(diào)查問卷主要是在對文獻資料、公共部門員工結(jié)構(gòu)化訪談資料進行內(nèi)容分析的基礎上經(jīng)過試測、修改完善而成。調(diào)查問卷主要包括調(diào)查對象的基本情況、對榮譽的認識、對榮譽激勵有效性的認識和對榮譽激勵實施的對策建議等內(nèi)容。經(jīng)過相關檢驗表明，問卷具有較好的信度(α=0.624)和內(nèi)容效度，可用于科學測量。

三、公共部門員工榮譽激勵遭遇困境的調(diào)查分析

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分(77.7%)公共部門員工認為榮譽激勵非常重要或比較重要。但仍有部分員工對榮譽激勵的作用存有質(zhì)疑，其中，13.1%的員工認為“榮譽是虛無的東西，榮譽激勵不能當飯吃，可有可無”。42.6%的員工認為“優(yōu)秀干部之類的榮譽稱號激勵泛濫，起不到應有的作用”?？梢哉J為，榮譽激勵面臨較大困境。結(jié)合對深度訪談的深入剖析及調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其主要問題存在于四個方面。

(一)員工存在榮譽激勵認知偏差，明顯影響了榮譽激勵的有效實施

對榮譽的正確認知是有效使用榮譽激勵的基本前提，只有正確看待榮譽才能有效對待榮譽激勵。對于榮譽獲得者而言，榮譽是對個人的肯定，也是個體自我價值的實現(xiàn)和進一步努力工作的鞭策。調(diào)研發(fā)現(xiàn)(圖1)，公共部門員工認為榮譽是“對自己的肯定”(78.9%)、“自我價值的實現(xiàn)”(60.7%)，其比例明顯有待提高。認為榮譽是“對自己的鞭策”者不到三分之一(32.8%)。而且有相當部分員工認為獲得榮譽將給自己帶來“工作的新壓力”(19.8%)和“更多的付出”(15.3%)，或者榮譽激勵即是“物質(zhì)上獎賞”(15.3%)、“職位上的晉升”(14.5%)。從數(shù)據(jù)分析看，能夠正確認識和理解榮譽的員工盡管占有多數(shù)，但是對榮譽的認識并不統(tǒng)一，且有相當部分員工對榮譽認識存在明顯的“功利性”色彩。正是這種功利性的存在使其在面對組織的榮譽激勵措施時可能會因為榮譽難以滿足自己職業(yè)晉升、物質(zhì)需要，或者會擔心獲得榮譽可能給自己帶來新壓力和更多付出而放棄榮譽追求。

圖1 公共部門員工對榮譽的認知

(二)激勵對象對榮譽激勵缺乏足夠的追求，榮譽激勵的效果變?nèi)?/p>

榮譽激勵是組織對員工的信任與褒揚，是對其曾經(jīng)為組織所作貢獻的肯定。一般而言，具有精神追求、熱愛組織并希望對組織有所貢獻的人，都會為組織給予的榮譽激勵感到由衷的高興和激動。自古以來，榮譽是組織成員的無尚光榮，一個人獲得榮譽，身邊人也會為之驕傲，爭取榮譽、維護榮譽成為了社會的主旋律。然而，近年來，受西方實用主義思潮和拜金主義思想的影響，物質(zhì)主義意識泛濫，整個社會把對物質(zhì)利益的追求作為重要目標的風氣盛行，而作為精神層面的榮譽需求也被迫讓位于物質(zhì)。

公共部門員工需求調(diào)研發(fā)現(xiàn)(圖2)，當前公共部門員工最強烈的需要是提高薪酬待遇。員工普遍認為，晉升職務職級(74.8%)、獎金(67.8%)和晉升工資(54.9%)是調(diào)動單位員工工作積極性更有效的激勵方式。在這種物質(zhì)激勵追求占主導的情況下，榮譽激勵等精神追求便會減弱。數(shù)據(jù)顯示，有25.1%的員工認為“榮譽激勵效果差”；當讓員工回答“如果榮譽激勵離開了物質(zhì)上的獎勵，你認為是否還會產(chǎn)生激勵效果”時發(fā)現(xiàn)，僅有16.3%的員工表示依然會有明顯效果，56.8%的員工認為會有一定效果，而26.9%的員工認為激勵效果會很小甚至不會有效果。

榮譽激勵是典型的精神追求，當人們把物質(zhì)利益看得過重、榮譽追求動機變?nèi)鯐r，榮譽獲得者的榮耀感就會降低，從而導致榮譽激勵的效果變差。對此，必須予以高度重視。

圖2 員工認為調(diào)動工作積極性有效的激勵方式

(三)榮譽評選方法不夠科學，評選結(jié)果缺乏應有的公平公正性

科學的榮譽評選必須解決評選的公平公正性問題，讓真正的先進人物評選出來，群眾能夠信服，以便在群眾中產(chǎn)生更好的標桿效益。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前公共部門的榮譽激勵主要表現(xiàn)出(圖3)：榮譽評選方式不夠科學，評選的公平公正性差(52.9%)、榮譽評選標準不夠客觀(39.8%)、榮譽激勵效果差(25.1%)、單位對榮譽評選不重視(15.0%)、榮譽環(huán)境不佳(24.6%)等問題。這些問題產(chǎn)生的原因主要有評選導向不合理、評選標準不清晰、評選過程不透明、評選結(jié)果缺乏社會認可度。

圖3 單位榮譽激勵的主要問題

首先，評選導向不合理。盡管公共部門普遍強調(diào)評選出的人員必須具有先進性，但是在評選先進工作者、優(yōu)秀員工等先進人物的具體操作上往往缺乏有力的制度保障，以至于難以保證評出的人員一定是先進的和有模范作用的。訪談發(fā)現(xiàn)，一些單位年終評優(yōu)時輪流坐莊現(xiàn)象突出，而一些單位則采取“誰評上先進有用就選誰”的做法，還有規(guī)定“即便每年工作業(yè)績都非常突出，三年中也只能當一次先進”。評選導向不合理，結(jié)果必然導致具備條件的人未必能獲得榮譽，而評上者未必具有示范性的情況出現(xiàn)。

其次，評選標準不清晰。在先進評選上，公共部門通常會給出一些原則性的規(guī)定，而缺乏具體可量化的標準和指標，這就給單位先進評選留下了主觀操作的空間。比如，群眾關系好不好、領導喜歡不喜歡可能都會成為是否能夠當選的依據(jù)，從而使評選結(jié)果缺乏充分的說服力。本次調(diào)研中，有39.8%的員工認為目前單位榮譽激勵的主要問題是榮譽評選標準不夠客觀。這一結(jié)果得到國內(nèi)相關研究數(shù)據(jù)的支撐。有研究者對江西省高安市八所小學、初中261位教師調(diào)查發(fā)現(xiàn)，85.44%的人認為其所在學校的教師榮譽評選標準存在問題，其中44.06%的人明確表示評選標準不清晰[11]。課題組利用百度搜索隨機選取了某機關關于評選優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的基本條件進行分析發(fā)現(xiàn)：整個標準客觀性不足，缺乏硬性指標，難以進行清晰的衡量和操作*關于在市直機關開展評選表彰先進基層黨組織、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和優(yōu)秀黨務工作者的通知，http://swjggw.hefei.gov.cn/DocHtml/1/2014/6/4/219253312042.html。。從網(wǎng)絡搜索結(jié)果看，類似評選標準普遍存在，這種模糊的標準只能主觀操作，無法進行客觀評價。

第三，評選過程不透明，群眾參與度差。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)公共部門員工認為目前單位榮譽評選方法不夠科學，評選的公平公正性差。一方面，在先進的評選中，往往是單位少數(shù)領導討論決定。一個人先進不先進，能否當選，基于什么原因當選的透明度不夠。另一方面，榮譽評選缺乏足夠的群眾參與與監(jiān)督。雖然有些單位在評選后采用張榜公示的方式以示公平公正，但若無特別大的利益沖突，群眾一般采取沉默方式，即“利益表達沉默”。群眾對評選公平公正性的信任度降低，評選的激勵價值必然受到嚴重影響。

(四)榮譽環(huán)境不佳，榮譽激勵不被社會普遍看好與重視

在當前的市場經(jīng)濟條件下，伴隨著物質(zhì)功利主義的盛行，精神性的榮譽激勵的地位和作用受到質(zhì)疑，甚至被貶低。單位不重視、員工不重視榮譽問題、榮譽效果不佳的狀況比較明顯。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，43.4% 的公共部門員工認為“優(yōu)秀干部之類的榮譽稱號泛濫，起不到應有的作用”，訪談中有的員工反映“當前組織評定的榮譽完全不能反映個人的先進性，榮譽激勵完全背離了榮譽評選的基本價值。常常出現(xiàn)個別當選人還沒有普通群眾先進的狀況”。面對社會對榮譽激勵的質(zhì)疑，專家學者的研究也得出了相同的結(jié)論。程隆云等采用問卷調(diào)查法對273名企業(yè)管理人員進行問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在18項激勵因素中，榮譽激勵的重要性排位在第17位，僅高于樹立典型人物榜樣激勵。而對當前非物質(zhì)激勵的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在13項非物質(zhì)激勵中，榮譽激勵排在10位，位居倒數(shù)第四[12]。陽東辰研究發(fā)現(xiàn)，在激勵青年公務員的十六條措施中，青年公務員認為最不重要的兩條措施為“授予優(yōu)秀人員相應的榮譽稱號”“懲罰業(yè)績差的人員”，而這兩條均屬于榮譽激勵[13]。顯然，當前社會對榮譽激勵的作用缺乏應有的肯定，榮譽激勵的環(huán)境堪憂。

四、發(fā)揮榮譽激勵有效性需滿足條件的調(diào)查分析

什么樣的榮譽激勵才能產(chǎn)生有效的組織推動力？課題組在充分進行訪談調(diào)研的基礎上，采用內(nèi)容分析法得出：必須是先進的人真正享受到榮譽，群眾真正信服評選過程，當選者的待遇真正達到令人羨慕的水平，才能最大程度激發(fā)群眾對榮譽和榮譽激勵的向往，進而實現(xiàn)榮譽對群眾工作積極性的提升作用。對“要使單位的榮譽激勵產(chǎn)生應有的效果，您認為應該具備哪些條件？”的調(diào)查結(jié)果表明：榮譽評選程序要公平公正(79.0%)、要及時落實榮譽獲得者的待遇(61.4%)、榮譽評選標準要清晰(57.6%)、要控制榮譽數(shù)量和不能濫發(fā)榮譽(55.3%)、榮譽獲得者的行為要有先進性(51.0%)，成為榮譽激勵有效性的主要條件。結(jié)合相關文獻和訪談等分析發(fā)現(xiàn)，要使榮譽激勵在公共部門真正產(chǎn)生效果，實現(xiàn)榮譽激勵的本來價值，必須讓榮譽激勵滿足以下五個條件。

(一)榮譽激勵資源要具有稀缺性

“物以稀為貴”，稀缺的榮譽對被激勵者有著更強的誘惑力。在經(jīng)濟學理論中當供小于求時，商品的價值會更高，因此稀缺的榮譽對被激勵者的滿足程度會更大。從當前情況看，一些單位各種各樣的先進人物評選頻繁，榮譽激勵泛濫，先進工作者、優(yōu)秀青年員工評選層出不窮，而且每年評選一次，加之不成文的評選不斷重復，很自然就出現(xiàn)了輪流做莊現(xiàn)象，幾年下來先進者和后進者都獲得了榮譽，榮譽便顯得不稀缺。這不僅會使榮譽激勵對員工的激勵作用和先進作用逐漸降低，還會讓員工對榮譽失去應有的尊重，違背榮譽激勵授予的初衷[14]。保障榮譽激勵資源的稀缺性是有效發(fā)揮榮譽激勵作用的基礎。

(二)榮譽評選程序要具有公平公正性

公平公正是人們對評選活動的期望和要求，只有榮譽評選的程序公平公正，評選的結(jié)果才會讓人信服，獲獎者才會擁有更強的榮耀感和價值感。離開公平公正，長官意志、暗箱操作或者方法不當都會使榮譽激勵的效果消失殆盡。值得注意的是，一些表面看起來公平公正的評選，實則是毫無科學性的形式主義的公平。如當前不少單位利用網(wǎng)絡平臺，在先進評選過程中，讓網(wǎng)民參與投票，評選的結(jié)果往往不能體現(xiàn)評選對象的先進性，而只能體現(xiàn)評選對象的人際交往廣泛性，這樣的評選形式上是公平公正的，而實質(zhì)上卻缺乏科學性和有效性。對評選程序中欠缺實質(zhì)公平的現(xiàn)象應予以高度注意。

(三)榮譽評選標準要具有清晰性

標準清晰是指評選的標準內(nèi)容明確、含義清楚，具有可測量性和可比性。這樣的標準具有很高的信度與效度，有利于保證評選結(jié)果的客觀性。綜合文獻、數(shù)據(jù)和訪談資料分析發(fā)現(xiàn)，目前公共部門單位榮譽評選標準大多較為模糊和難以操作。以公務員考核為例，在公務員考核指標中主要采用德、能、勤、績、廉五要素，但不少學者指出，當前指標過于抽象，評價者只能籠統(tǒng)地根據(jù)自己的主觀感覺作出模糊評價，無法達到考核目標[15]。在《公務員考核規(guī)定》中關于“德”僅簡單闡述了三項政治思想表現(xiàn)，即“能否堅持四項基本原則；能否認真執(zhí)行黨和國家的基本路線、方針、政策；是否堅持學習馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論，不斷提高自己的理論水平和思想覺悟等”。其中，堅持四項基本原則這個標準非常重要，但標準內(nèi)容卻難以操作，什么叫做堅持，什么又叫做不堅持，很難把握。如果改為“在任何情況下都沒有發(fā)表過反對四項基本原則的言論，并且曾有過與錯誤言論進行積極辯論的經(jīng)歷”，這就通過行為錨定的方法把標準內(nèi)容具體化了，不僅含義清楚且易于操作。

(四)榮譽獲得者行為要具有示范性

組織中榮譽獲得者應是對組織有一定貢獻，且行為具有示范性的人，只有將相應的榮譽授予應獲之人，榮譽激勵才能在組織中產(chǎn)生應有的示范效應。從當前情況看，榮譽獲得者行為不具有示范性的原因主要集中在兩方面：其一，由于“輪流做莊”“功利性評選”等榮譽評選問題大量存在，不可避免地導致一些缺乏先進性的人員被誤選為先進，成為榮譽獲得者，榮譽獲得者完全缺乏具有示范價值的行為，這在很大程度上玷污了榮譽，使評選的榮譽完全失去了激勵價值。其二，由于缺乏對榮譽獲得者的長效監(jiān)督機制，一些本來先進的榮譽獲得者出現(xiàn)腐化落后情況，如曾入選“最美警察”的云南警官被實名舉報玩弄女性，擁有無數(shù)光環(huán)的正廳級官員下馬等現(xiàn)象，降低了群眾對榮譽的認識，極大地破壞了榮譽的生態(tài)環(huán)境。這種情況應該盡量避免，以維護榮譽獲得者的榜樣示范性。

(五)榮譽獲得者待遇要具有落實性

如果榮譽是真正依靠自身努力，而且以實際的行為與貢獻獲得的，那么僅僅停留在一定的口頭表揚或頒發(fā)證書上，在當前的環(huán)境下往往會使人覺得獲得的榮譽缺乏價值，從而降低榮譽的激勵性。因此要關注榮譽獲得者待遇的落實性，這就要求要重視激勵的差異性和及時性。第一，沒有差別就沒有激勵，必須在給榮譽獲得者以精神肯定為主的同時，給予相應的物質(zhì)獎勵，提高榮譽效價，讓榮譽獲得者產(chǎn)生充分的自豪感、榮耀感，讓沒有獲得者產(chǎn)生羨慕感。但是，必須注意的是，榮譽激勵真正產(chǎn)生作用的基礎在于激勵對象具有的精神追求，因而不宜給予榮譽獲得者過高的物質(zhì)激勵，一定要凸顯其精神價值。第二，遵循“及時反饋”原則，對榮譽獲得者予以及時激勵。心理學研究發(fā)現(xiàn)，及時反饋比遠時反饋效果更大。訪談也發(fā)現(xiàn)，延時反饋會造成期望下降，激勵效果降低。

五、提升公共部門員工榮譽激勵效果的對策

榮譽激勵對組織發(fā)展具有不可忽視的價值?；诒狙芯克沂镜漠斍肮膊块T榮譽激勵面臨的困境和發(fā)揮榮譽激勵有效性需要滿足的條件，為更好地確保榮譽激勵有效實施，提高員工工作積極性和組織貢獻意愿，課題組提出以下相關對策。

(一)控制榮譽評選數(shù)量，提升榮譽激勵對象的價值感

榮譽數(shù)量過多、過濫，榮譽的價值就會減弱，獲得榮譽的人就不會珍惜。有專家指出：“通過控制榮譽數(shù)量，讓大家覺得是一種來之不易的肯定性評價，才會提高榮譽的含金量?！睂Υ耍灰龊矛F(xiàn)有榮譽的清理和數(shù)量限制工作，要取消缺乏針對性、無激勵效果、務虛性質(zhì)的榮譽激勵形式，盡量控制每年評選的榮譽數(shù)量。二要提高榮譽評選的標準和條件，增強榮譽獲得的難度，使獲得榮譽者具備明顯的先進性，能夠真正得到群眾的認可和信服。針對當前榮譽泛濫的情況，一定要對現(xiàn)有的榮譽設置、群眾對各項榮譽的評價和感受做深入細致的調(diào)查研究工作，把群眾認為重要的有激勵價值的榮譽加以保留，同時增加一些具有時代特點和激勵價值而當前沒有設置的榮譽，使榮譽激勵能夠更加符合時代特點和激勵對象的要求。

(二)規(guī)范榮譽激勵程序與方法，提升榮譽評選的公平公正性

公平公正是人才激勵的重要保障。根據(jù)亞當斯的公平理論研究，公平感對于人的積極性調(diào)動有著非常重要的作用，人們只有認為榮譽評選活動是公平公正的，才會積極努力去追求這一榮譽，對于獲得榮譽者才會產(chǎn)生佩服感、認同感。相反，如果群眾認為評選活動缺乏公平公正性，便會降低追求榮譽的動機，從而遠離榮譽評選活動，拒絕榮譽追求，同時對于榮譽獲得者也沒有認同感。這樣榮譽評選的激勵價值便會完全喪失。為此，必須規(guī)范榮譽評選的程序與方法，提高評選的公平公正性，降低主觀色彩。針對當前公共部門榮譽評選的現(xiàn)實問題，必須建立榮譽評選的標準化程序，強化榮譽評選的標準和方法，杜絕榮譽評選的主觀隨意性。要重點解決好榮譽評選的硬化標準，從候選人資格審查、評選到最終審定的各環(huán)節(jié)必須嚴格按照規(guī)范進行操作，堅決杜絕“抽簽”“拉票”“讓賢”式評選，從而讓真正的先進人物享受榮譽，讓群眾認可組織給予的榮譽，切實讓組織榮譽產(chǎn)生激勵價值感。

(三)建立科學的績效考核制度，提升榮譽評選質(zhì)量

科學的績效考核標準能夠有效評定出不同的員工在一定時間內(nèi)的工作態(tài)度、工作能力及工作業(yè)績，這在很大程度上能夠保證員工的素質(zhì)與工作績效評價的高度匹配。以科學的績效考核結(jié)果為基礎進行榮譽評選，不僅會有更強的說服力，還能實現(xiàn)與組織目標的高度對接。然而在現(xiàn)實工作中，政府機關和事業(yè)單位的績效考核工作較為薄弱，績效考核指標設計科學性不足，評價方法過于簡單，考核結(jié)果的信度和效度欠佳，致使績效考核在榮譽評選中失去了應有的參考價值。為此，必須采取有效措施提高單位的績效考核水平：一要高度重視績效考核工作，把績效考核作為員工素質(zhì)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略舉措來做；二要進一步明確組織發(fā)展戰(zhàn)略與組織的核心價值觀，并以此為基礎確定員工的業(yè)績與行為標準，并將之轉(zhuǎn)化為科學的業(yè)績評價指標體系；三要采取行為錨定等方法將考核指標體系具體化，使之具有清晰性與可測量性；四要科學選擇評估主體，以增強考核評價的科學性。Latham & Wexley曾經(jīng)指出，科學的評估主體必須滿足以下條件：知道評估對象的工作目標、有機會對工作中的員工進行頻繁的觀察，評估人有能力評判員工的績效是否滿意[16]。因此，必須對當前不管考核主體是否滿足條件，就過度使用360考核的做法加以限制，從而更好地提高考核的信度與效度。

(四)采取更多富有個性化、人性化的榮譽激勵方式，提升激勵效果

滿足需求是激勵的出發(fā)點，也是激勵過程的最終目的[17]，滿足員工多方面需求是提升員工工作積極性和激勵員工為企業(yè)發(fā)展貢獻力量的重要基礎。考察發(fā)現(xiàn)，以員工需求為導向，采取一些富有人性化的榮譽方式，往往能夠產(chǎn)生意想不到的效果。公共部門員工需求調(diào)研發(fā)現(xiàn)，發(fā)展需求對其榮譽激勵重要性認識具有正向預測作用，發(fā)展需求越強烈，則認為榮譽激勵越重要。員工基礎需求對其榮譽激勵的物質(zhì)依賴性認識呈正向預測作用，基礎需求越強烈，越看重榮譽激勵帶來的物質(zhì)利益；員工發(fā)展需求對榮譽激勵的物質(zhì)依賴性呈負向預測作用，發(fā)展需求越強烈，對物質(zhì)利益的看重程度就越低。因此，要提升榮譽激勵效果，就要注重滿足激勵對象的發(fā)展需求，給予其從自我實現(xiàn)和自尊肯定視角對榮譽進行個性化、人性化的設計。如對榮譽獲得者的家人給予獎勵，讓榮譽獲得者的家人分享榮譽獲得者的成功喜悅，改善榮譽激勵對象的生活環(huán)境；以個人名義對其貢獻予以命名，充分體現(xiàn)對榮譽激勵對象的肯定，如以名字命名圖書館、道路或者某種技術(shù)革新，無不是一種至高無上的榮譽肯定；開一個高規(guī)格的榮譽表彰大會，給表彰對象戴大紅花并與單位領導合影留念等激勵方式，在過去或者現(xiàn)在依然產(chǎn)生著很好的激勵作用。在公共部門也可以通過組織宣傳事跡、授予榮譽稱號、帶薪休假、培訓激勵、家人關愛等創(chuàng)新性的榮譽激勵方式，充分滿足激勵對象的多樣化需求。切不可動輒把榮譽激勵簡單折算為物質(zhì)獎賞，單純地給予經(jīng)濟刺激。必須明確的是，盡管在當今物質(zhì)激勵是重要的，也是激勵對象所需要的，但是激勵對象的需要是多層次與復雜的，精神性的榮譽激勵是物質(zhì)激勵所無法替代的。

(五)打造積極進取的組織文化，營造良好的榮譽激勵環(huán)境

組織文化是以組織價值觀為核心的文化系統(tǒng)，在很大程度上影響和制約著組織成員對榮譽的認識和看法。張德、王玉芹發(fā)現(xiàn)，組織文化對組織績效具有顯著的正向影響[18]。組織中個體成員的工作投入、工作滿意度以及在組織工作的持續(xù)時間除了依賴個體成員的性格外，還依賴組織文化[19]。人們傾向于維護其所在組織提倡的榮譽，使個人榮譽觀點契合組織文化[20]。在不同的榮譽文化中，人們對榮譽的重視程度不同，在高榮譽文化背景中，榮譽在人們生活中扮演著重要角色[21]?？梢?，當組織文化以積極進取和推崇榮譽為導向時，組織成員便會看重組織榮譽、追求組織榮譽。相反，員工則會漠視、輕視組織榮譽，而組織榮譽激勵則無法實現(xiàn)激勵員工的效果。因此，要在組織中打造“榮譽至上、尊重榮譽獲得者”的積極進取的組織文化，通過營造良好的榮譽激勵環(huán)境，引導員工對榮譽激勵形成正確認知。

(六)充分利用信息化技術(shù)，構(gòu)建組織成員有效參與榮譽評選的平臺

研究發(fā)現(xiàn)，當榮譽評選由于把關不嚴，誤將素質(zhì)不夠、業(yè)績不佳的人員評選為先進，而隨著時間的推移，被評選者因素質(zhì)問題受到黨紀國法制裁時，曾經(jīng)的榮譽評選便可能蒙羞，榮譽激勵不僅未產(chǎn)生積極效果，反而是一種長期性的負面效應。因此，應鼓勵組織成員積極參與榮譽評選過程。一方面，對于公共部門而言，員工之間相互了解程度較高，采取有效方式讓員工參與組織榮譽評選不僅能夠提升員工對組織的歸屬感、認同感，還能激發(fā)員工的榮譽追求動機和自我實現(xiàn)需要。另一方面，員工參與管理對提高組織效能、提升員工的正向情感及對組織的信任感有較大幫助[22]。

隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，員工參與組織榮譽評選更加便捷，網(wǎng)絡投票等形式也越來越成為榮譽評選的重要方式。不可否認，網(wǎng)絡投票使更多的群眾能夠參與到榮譽評選之中，但是這種評選方式的效度存在嚴重問題。由于投票的匿名性和投票者的難以控制性，而且組織往往以票數(shù)多少來決定誰能獲得榮譽，而票數(shù)往往取決于候選人的人際關系而并非工作業(yè)績與行為表現(xiàn)，其投票的結(jié)果也失去了應有價值。為此，應注意在榮譽評選前期、中期和后期利用網(wǎng)絡平臺引導組織成員有效參與榮譽評選。在評選前期，要在網(wǎng)絡平臺上發(fā)布評選條件與標準，征詢員工對評選條件及標準的意見，在此后將評選人的事跡予以公示；在中期，要搜集群眾對評選人的不同意見和建議，并利用網(wǎng)絡系統(tǒng)讓公眾參與投票，將投票結(jié)果與群眾綜合意見交由評委會綜合決定；在后期，網(wǎng)上向群眾公示榮譽獲得者名單，并接受質(zhì)詢。以此確保評選的科學性和有效性。

[1]CHAN H F,FREY B S,GALLUS J.Academic honors and performance[J].Labour Economics,2014,31(C):188-204.

[2]NOVIN S,TATAR B,KRABBENDAM L.Honor and I: Differential relationships between honor and self-esteem in three cultural groups[J].Personality & Individual Differences,2015,86:161-163.

[3]MASLOW A H,GREEN C D.A theory of human motivation[J].Psychological Review,1943,50(1):370-396.

[4]GUERRA V M,GINER-SOROLLA R,VASILJEVIC M.The importance of honor concerns across eight countries[J].Group Processes & Intergroup Relations,2013,16(3):298-318.

[5]白雪.西點軍校經(jīng)典法則[M].北京：華夏出版社，2014.

[6]李柏洲.論企業(yè)中的精神激勵[J].學術(shù)交流,2002(1):120-123.

[7]李志,胡靜.企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵研究[J].重慶大學學報(社會科學版),2007(1):45-49.

[8]田豐韶.制度缺陷與個人榮譽稱號評選異化現(xiàn)象[J].蘭州學刊,2010(5):69-72.

[9]郎福臣.重慶市普通公務員激勵模式構(gòu)建的實證研究[D].重慶：重慶大學,2005.

[10]周艷.心理契約與倫理責任:我國公務員的職業(yè)榮譽感研究——兼以X市地稅局為例[D].武漢：華中師范大學,2012.

[11]張姬.中小學教師榮譽制度現(xiàn)狀調(diào)查與優(yōu)化建議[D].南昌：江西師范大學,2014.

[12]程隆云,周小君,何鵬.非物質(zhì)激勵效果的問卷調(diào)查與分析[J].會計研究,2010(4):57-64.

[13]陽東辰,李苑凌.青年公務員需要特征及激勵對策研究[J].重慶大學學報(社會科學版),2007,13(1):54-57.

[14]張少華.我國公務員公共服務能力提升的榮譽激勵機制研究[D].鄭州：河南大學,2012.

[15]紀卓佳.我國公務員考核制度存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā),2015(2):75.

[16]LATHAM G P.Increasing productivity through performance appraisal[M]//馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬管理(第三版).劉小剛,譯.北京：中國人民大學出版社，2005：117.

[17]李志,楊清明,胡自力.企業(yè)科技人員的需要特征與積極性調(diào)動研究[J].中國科技論壇,2002(2):67-71.

[18]張德,王玉芹.組織文化類型與組織績效關系研究[J].科學學與科學技術(shù)管理,2007,28(7):146-151.

[19]WALLACHE J.lndividuals and organizations: the culture match [J].Training and Development Journal,1983，37 (2):29-36.

[20]LEVIN S, ROCCAS S, SIDANIUS J, et al. Personal values and intergroup outcomes of concern for group honor[J].Personality and Individual Differences,2015,86:374-384.

[21] CIHANGIR S.Gender specific honor codes and cultural change[J].Group Processes & Intergroup Relations,2013,16(3):319-333.

[22]SHADUR M A，KIENZLE R.The relationship between organizational climate and employee perceptions of involvement [J] .Group & Organization Management.1999(4): 479-503.

(責任編輯 彭建國)

Study on the dilemma of public sector employees’ honor incentive and the effect promotion measures

LI Zhi,ZHU Xinling

(SchoolofPublicAffairs,ChongqingUniversity，Chongqing400044,P.R.China)

Honor incentive has an important value to the organization development. This study adopts the method of literature analysis,interviews,questionnaires and other methods to analyze in-depth the dilemma in the implementation of public sector employees’ honor incentive,including the employees’ cognitive bias of honor,lack of motivation in the pursuit of honor,not scientific incentive method,poor incentive environment. Based on the four dilemmas,the study puts forward five conditions to make honor incentive efficient. The study proposes six suggestions,including quantity controlling,standardizing honor incentive program and method,establishing a scientific performance appraisal system,taking a more personalized and humanized incentive mode,creating a positive organizational culture and establishing a platform for members to participate.

honor incentive; spiritual incentive; motivation measures; public sector

10.11835/j.issn.1008-5831.2017.01.014

Format: LI Zhi,ZHU Xinling.Study on the dilemma of public sector employees’ honor incentive and the effect promotion measures[J].Journal of Chongqing University(Social Science Edition),2017(1):115-123.

2016-06-28

重慶市重大決策咨詢招標課題“重慶高素質(zhì)法治人才隊伍建設研究”(2014-WT-021)

李志(1964-),男，四川內(nèi)江人，重慶大學公共管理學院教授，博士，博士研究生導師，主要從事公共人力資源開發(fā)與管理研究；朱欣靈(1991-)，安徽界首人，重慶大學公共管理學院碩士研究生，主要從事應用心理學研究。

C962

A

1008-5831(2017)01-0115-09

歡迎按以下格式引用：李志，朱欣靈.公共部門員工榮譽激勵困境及效果提升對策研究[J].重慶大學學報(社會科學版),2017(1):115-123.