新形勢(shì)下茶葉企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新策略

王鑫

（南充職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川南充637100）

新形勢(shì)下茶葉企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新策略

王鑫

（南充職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川南充637100）

本文以區(qū)域性中小茶企為考察對(duì)象，通過個(gè)量分析來對(duì)茶企經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新問題作出一般性回答。從經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的本質(zhì)入手，其主要涉及制度創(chuàng)新，即通過引入新的制度和機(jī)制來激勵(lì)企業(yè)員工，并提升企業(yè)技術(shù)組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行績(jī)效，并最終在商業(yè)活動(dòng)中使企業(yè)獲得制度創(chuàng)新紅利。為此，創(chuàng)新策略包括：茶企根據(jù)崗位核心程度分類進(jìn)行人員招聘、在企業(yè)引入傳幫帶制度并對(duì)雙方進(jìn)行考核、利用移動(dòng)信息交互平臺(tái)開展組織調(diào)適動(dòng)員、科學(xué)選址設(shè)置企業(yè)物流節(jié)點(diǎn)完成初始運(yùn)輸。

茶企；供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革；經(jīng)濟(jì)管理；創(chuàng)新

1 茶企經(jīng)濟(jì)管理存在的短板

1.1 企業(yè)員工崗位流動(dòng)性較強(qiáng)

我國(guó)中小企業(yè)茶企一般以資源指向作為選址依據(jù)，這就決定了企業(yè)的員工主要來自于周邊農(nóng)村。在傳統(tǒng)村社環(huán)境下成長(zhǎng)起來的員工群體，因缺乏基本的企業(yè)公民意識(shí)，并且因客觀上面臨著兼業(yè)勞作的要求，使得茶企員工的崗位流動(dòng)性較強(qiáng)。員工的崗位流動(dòng)性較強(qiáng)，直接在生產(chǎn)活動(dòng)的可持續(xù)性，以及茶葉制作品質(zhì)等多個(gè)方面產(chǎn)生負(fù)面影響。從目前茶企經(jīng)濟(jì)管理的特點(diǎn)中可知，茶企管理層似乎并未對(duì)這一經(jīng)營(yíng)短板引起足夠的重視。

1.2 企業(yè)技術(shù)組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率低

根據(jù)管理學(xué)原理可知，企業(yè)特定的技術(shù)組織形態(tài)是與其現(xiàn)階段的生產(chǎn)力水平相適應(yīng)的，若是技術(shù)組織形態(tài)與企業(yè)所要的技術(shù)系數(shù)不匹配，則將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部資源配置的低效性。反觀當(dāng)前諸多中小茶企可知，以生產(chǎn)、市場(chǎng)部門為核心，而茶品開發(fā)、財(cái)務(wù)管理等部門相對(duì)弱化，這就必然使得茶企將長(zhǎng)期處于低水平市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)之中，以及在全面預(yù)算管理領(lǐng)域存在著監(jiān)管缺位現(xiàn)象。筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，不少茶企并未組建專門的財(cái)會(huì)隊(duì)伍，而是依托第三方會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)來協(xié)助財(cái)務(wù)管理。

1.3 企業(yè)電商平臺(tái)利用率不高

由于茶企多數(shù)位于產(chǎn)茶地帶，受制于交通能力的困擾，在產(chǎn)品市場(chǎng)推廣環(huán)節(jié)存在著比較劣勢(shì)。隨著O2O模式在部分茶企經(jīng)濟(jì)管理中的出現(xiàn)，也使得這部分茶企享受到了電商平臺(tái)所帶來的紅利。但通過茶企直銷的方式來開展電商活動(dòng)的企業(yè)仍是少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)依然習(xí)慣于依靠線下渠道商來進(jìn)行產(chǎn)品銷售。這樣一來，就容易陷入到買方市場(chǎng)壟斷的困境中來。

2 茶企適應(yīng)新形勢(shì)要求的經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新方向

在問題導(dǎo)向下，茶企適應(yīng)新形勢(shì)的經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新方向，可概括為以下三個(gè)方面：

2.1 重視增強(qiáng)崗位粘性的制度創(chuàng)新

之所以使用“崗位粘性”而不使用“崗位忠誠(chéng)度”的詞匯在于，茶企員工的來源決定了，兼業(yè)勞作成為了客觀存在的影響因素。因此，這并不受到員工主觀工作態(tài)度的決定。為此，制度創(chuàng)新的方向便是：在承認(rèn)員工崗位流動(dòng)性較強(qiáng)的同時(shí)，能夠有效的解決生產(chǎn)的穩(wěn)定性問題。有同行或許會(huì)認(rèn)為，通過引入崗位激勵(lì)來留住員工。筆者認(rèn)為，這種制度設(shè)計(jì)在一定程度上能夠促進(jìn)生產(chǎn)的穩(wěn)定性，但該制度并未與村社生產(chǎn)生活規(guī)律相容。再者，也增大了企業(yè)生產(chǎn)資金的投入。

2.2 重視組織結(jié)構(gòu)調(diào)適的制度創(chuàng)新

茶企的技術(shù)組織形態(tài)應(yīng)處于動(dòng)態(tài)調(diào)適的過程中，這一過程應(yīng)符合“絕對(duì)運(yùn)動(dòng)與相對(duì)靜止”的辯證統(tǒng)一關(guān)系。就其原因在于，茶企在優(yōu)化茶品結(jié)構(gòu)的過程中，必然會(huì)通過調(diào)整技術(shù)系數(shù)來提高自身的資本有機(jī)構(gòu)成，進(jìn)而隨著生產(chǎn)管理規(guī)模、復(fù)雜度的改變，而需要技術(shù)組織形態(tài)與之相適應(yīng)。為此，這里的制度創(chuàng)新方向，應(yīng)能對(duì)組織結(jié)構(gòu)調(diào)適發(fā)揮長(zhǎng)效機(jī)制的作用，進(jìn)而最大化的降低技術(shù)組織形態(tài)對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)力水平提升的反應(yīng)時(shí)滯。

2.3 重視新零售業(yè)打造的制度創(chuàng)新

最近馬云針對(duì)目前的電商零售業(yè)提出了“新零售”的概念，并且指出：電子商務(wù)這一概念已經(jīng)過時(shí)，未來的新零售應(yīng)體現(xiàn)為“O2O+物流”。與此同時(shí)，業(yè)界也有聲音指出，電商的下半場(chǎng)主要依靠物流的能力。另外，劉強(qiáng)東在解析京東與阿里巴巴的比較優(yōu)勢(shì)時(shí)指出，京東的核心競(jìng)爭(zhēng)力便是擁有線下的物流資源。所有這些都表明，茶企需要迎合新零售業(yè)態(tài)的特點(diǎn)，并在供應(yīng)鏈管理領(lǐng)域進(jìn)行制度創(chuàng)新。

3 茶企實(shí)踐經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的障礙

在實(shí)踐層面來解析茶企經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的障礙是必要的，這將增強(qiáng)創(chuàng)新活動(dòng)的可操作性。具體而言，從創(chuàng)新方向中可以將其所可能面臨的障礙，解構(gòu)為以下三個(gè)方面。

3.1 因員工崗位能力形成的周期性所帶來的障礙

在對(duì)員工崗位流動(dòng)性缺乏有效干預(yù)的情形下，則可以通過實(shí)現(xiàn)員工的流量與增量相平衡來解決崗位粘性問題。但這里卻需要正視這樣的問題，即崗位對(duì)員工的崗位能力和心理素質(zhì)要求，并無法在簡(jiǎn)單的復(fù)制下來達(dá)成，而需要員工在工作實(shí)踐中來逐漸形成。因此，新員工的成長(zhǎng)周期是實(shí)踐經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的障礙之一。茶葉制作與其它產(chǎn)品制作不同之處在于，前者的價(jià)值更加突出為工藝與手工技藝，而與生產(chǎn)的工業(yè)效率并無太大關(guān)系。

3.2 因組織調(diào)適過程形成的交易成本所帶來的障礙

茶企的組織動(dòng)態(tài)調(diào)適必然面臨著員工崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整，這在一定程度上將帶來不可忽略的交易成本。具體而言，在村社環(huán)境下成長(zhǎng)的員工，具有村社抱團(tuán)生存的固有意識(shí)，其在茶企則體現(xiàn)為存在著大大小小的非正式組織。隨著企業(yè)技術(shù)組織形態(tài)的調(diào)整，員工在新的分工協(xié)作要求下將結(jié)成新的作業(yè)團(tuán)隊(duì)。不難理解，這實(shí)際上打破了原有非正式組織的格局，進(jìn)而會(huì)遭到員工群體的抵制。可見，這里的障礙具有較強(qiáng)的組織運(yùn)行粘性。

3.3 因物流主體選擇形成的監(jiān)管缺失所帶來的障礙

事實(shí)上，目前茶企在開展線上直銷時(shí)，可供合作的第三方物流商資源是稀缺的。這主要?dú)w因于，茶企的區(qū)位劣勢(shì)使然。由此，茶企在選擇物流供應(yīng)商時(shí)往往面臨賣方壟斷的困境。這一困境也直接導(dǎo)致，物流主體在與第三方物流供應(yīng)商合作時(shí)，難以對(duì)其服務(wù)品質(zhì)做全過程控制，進(jìn)而出現(xiàn)了監(jiān)管缺失。

4 應(yīng)對(duì)策略

根據(jù)以上所述，應(yīng)對(duì)策略可從以下三個(gè)方面來構(gòu)建：

4.1 茶企根據(jù)崗位核心程度分類進(jìn)行人員招聘

茶企在員工招聘環(huán)節(jié)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)崗位的核心程度分類進(jìn)行人員引進(jìn)，這樣可以有效避免因員工的流動(dòng)性而侵?jǐn)_企業(yè)主業(yè)。從中小茶企調(diào)研中可知，企業(yè)的人工炒茶崗位、財(cái)務(wù)崗位屬于核心崗位類型，所以針對(duì)這兩個(gè)崗位的員工招聘應(yīng)以專業(yè)人員為主。事實(shí)上，人工炒茶崗位的收入水平較高，且擁有這項(xiàng)技能所花費(fèi)的時(shí)間成本也較大，所以即使崗位員工具有兼業(yè)的特征，但在機(jī)會(huì)成本的計(jì)算下仍會(huì)留在企業(yè)工作。

4.2 在企業(yè)引入傳幫帶制度并對(duì)雙方進(jìn)行考核

對(duì)于原料采購(gòu)和茶葉機(jī)械化制作領(lǐng)域，則需要引入傳幫帶制度，進(jìn)而在師傅帶徒弟的傳統(tǒng)模式下，不僅能使師傅在工作中擁有助手，也能使徒弟在學(xué)習(xí)中盡快獲得技能，并受到師傅職業(yè)素質(zhì)的影響。為了激勵(lì)師徒關(guān)系的形成，可以在人力資源管理中規(guī)定，入職兩年的員工必須根據(jù)企業(yè)需要培養(yǎng)1-2名學(xué)徒，并將培養(yǎng)績(jī)效納入到崗位晉升的考核中來。這樣一來，就通過縮短新進(jìn)員工的成長(zhǎng)周期，而變相解決了員工流動(dòng)性較強(qiáng)的問題。

4.3 利用移動(dòng)信息交互平臺(tái)開展組織調(diào)適動(dòng)員

根據(jù)管理學(xué)原理可知，組織變革一般需要經(jīng)歷三個(gè)環(huán)節(jié)，即解凍——組織變革——結(jié)構(gòu)固化。這里所提到的“動(dòng)員”，便是指向了解凍。針對(duì)茶企廣泛存在著的非正式組織，如何消除他們因組織調(diào)適而存在的焦慮感，以及如何減緩他們因群聚生活習(xí)慣被改變而帶來的失落感，其關(guān)鍵就在于給予他們足夠的心理準(zhǔn)備，并在此過程中由其自主完成心理調(diào)適。為此，隨著智能手機(jī)在員工群體中的普及，企業(yè)管理層便可以通過在微信公共平臺(tái)上來傳遞相關(guān)變革信息。

[1]馬毅.探析企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的重要性及其措施[J].科研,2015(17):279-279.

[2]羅燕.新形勢(shì)下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新研究[J].科研,2015(12):214-214.

[3]楊亞新.新形勢(shì)下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新與實(shí)踐探析[J].工業(yè)C,2015(23): 299-299.

王鑫（1972-），副教授，研究方向：工商企業(yè)管理。