外籍員工工作績效：諾基亞與中興公司案例分析

Khikmatullo+Kudratov+劉澄+Shamsiya+Kudratova

[摘 要] 研究了確定影響外籍員工工作績效的主要因素，并以諾基亞和中興公司兩家跨國公司為例。通過在項(xiàng)目實(shí)施過程中的研究表明：一個外籍人員在社會中所面臨的挑戰(zhàn)并且找到外籍管理更好的替代方案。通過對兩家公司六十二名外籍人士利用定性方法和半結(jié)構(gòu)化組訪談的數(shù)據(jù)，用NVivo軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，通過五階段的模型探討輔助支持、跨文化激勵、培訓(xùn)、人格特質(zhì)、配偶調(diào)整等因素在外籍人員工作的適應(yīng)過程中所起到的作用。研究中的創(chuàng)新點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)了一種新的說法：人格特征，就是如何長期的激發(fā)外籍員工個性的熱情、激情和靈活性，作為本研究的創(chuàng)新方面的文獻(xiàn)。研究探討了如何有效地管理外籍人員，如何更好地實(shí)現(xiàn)海外項(xiàng)目的實(shí)施。

[關(guān)鍵詞] 外籍人員；培訓(xùn)；文化；工作績效；工作調(diào)整

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 050

[中圖分類號] F279.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0086- 05

1 引 言

全球化的不斷加速使跨國公司不僅參與國際市場，而且能夠保持其競爭優(yōu)勢。 這導(dǎo)致跨國公司需要制定更好的戰(zhàn)略來保持成功。 跨國公司的戰(zhàn)略之一是加強(qiáng)外籍工作調(diào)整和工作績效。 了解干擾外派人員的因素可以幫助管理層改善并調(diào)整外派人員以提高工作績效（Black，et.al.，1991）。

然而，21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，促使企業(yè)在國際項(xiàng)目中依靠新的更好的管理技術(shù)以維持其在全球市場中的競爭力（Harrison，et. al.，2004； Huang，et.al.，2005）。過去長期的研究中，外派人員的失職率很高，有關(guān)外籍工作調(diào)整和工作表現(xiàn)的許多重要的問題尚未解決。在全球范圍內(nèi)存在非常高的外派失敗率，尤其在中國（Huang，et. al.， 2005）。外派人員在像中國這樣的國家工作是具有挑戰(zhàn)性的，由于中國有其獨(dú)特的文化和民俗，外派人員需要面臨更多的工作適應(yīng)因素。在一個文化民俗獨(dú)特的國家，為防止和減少外派失敗率，必須找到方法來穩(wěn)定和支持外派人員定居的目標(biāo)。

本研究的主要目標(biāo)是探討在項(xiàng)目實(shí)施過程中外派人員有效地工作調(diào)整與五階段模型之間的關(guān)系。五階段模型的內(nèi)容分別是：輔助支持，跨文化動機(jī)，外籍培訓(xùn)，工作調(diào)整和配偶調(diào)整。本文旨在介紹外派人員工作適應(yīng)的綜合模型，為跨國公司項(xiàng)目實(shí)施成功提供指導(dǎo)。這篇論文除理論意義外，也具有一定的實(shí)踐意義，即旨在減少跨國公司的外派失敗率。

跨國公司的成功很大程度上依賴于外派人員（Takeuchi， 2010）。適應(yīng)的更好的外派人員更容易有效執(zhí)行工作，因?yàn)樗麄兏m應(yīng)工作的各個方面，因此不必太疲勞，同時他們能投入更多可用的個人資源來完成工作任務(wù)（Hofstede，2001； Bhaskar，et. al.， 2005）。工作調(diào)整是外派人員整體工作績效表現(xiàn)最接近的預(yù)測因素之一。

外派人員激勵偏離主要體現(xiàn)在壓力和幸福感（Harrison，et. al.， 2004）。之前對外派人員的研究有檢驗(yàn)作為工作自我能效的激勵結(jié)構(gòu)研究，也有對在跨文化接觸中激勵過程的作用進(jìn)行研究（Bhaskar，et. al.， 2005）。大多數(shù)的研究者在研究外派人員激勵時，都會關(guān)注適應(yīng)態(tài)度的效果（Harrison，et. al.， 2004）。因此，為建立一個更全面的影響外派人員工作調(diào)整的理解因素，會利用有效的外派人員管理模型。

1.1 外籍管理模式

制定了行之有效的外籍模型，并提出了四個上下文屬性：公司的支持，跨文化激勵，外籍培訓(xùn)、工作調(diào)整和配偶調(diào)整的關(guān)系，并帶來更好的工作績效。外派人員管理模型與工作調(diào)整有著直接關(guān)系，這已經(jīng)被理論所支持，現(xiàn)在也已經(jīng)對外籍人員集中研究（Bhaskar，et. al.，2005），外派培訓(xùn)也已建立管理研究（Harrison，et. al.， 2004）。文獻(xiàn)表明，公司很少提供外派培訓(xùn)，很少提供家庭和配偶的調(diào)整。因此，決定在研究中，包括外派培訓(xùn)和配偶調(diào)整，會在準(zhǔn)備的過程中檢查一些重要的方面。

雖然以前的研究集中在外國人效率的多個指標(biāo)上，但筆者發(fā)現(xiàn)，最關(guān)鍵的兩個指標(biāo)是外派工作調(diào)整和工作績效（Harrison， et.al.，2004；Shaffer，et.at.，2006）。這兩個指標(biāo)代表了不同方面的外籍員工的有效性。具體而言，工作調(diào)整是在外籍人士主觀上感到舒適的處理分配職責(zé)，如促進(jìn)工作會議，與供應(yīng)商和許多其他談判。相比之下，外籍員工的工作表現(xiàn)在一定程度上捕捉到了外籍人員實(shí)際執(zhí)行他們的工作任務(wù)和職責(zé)的有效方式?？梢哉f，從外籍和組織的角度，整體的工作表現(xiàn)是最重要和最直接的措施，外籍人員的有效性。然而，正如在下面解釋，工作調(diào)整也可以作為外派效力的中間指數(shù)，這有可能促進(jìn)外籍工作的表現(xiàn)。

2 命題

2.1 外派人員跨文化激勵

國際項(xiàng)目是相當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的，一部分原因是境外業(yè)務(wù)的文化背景差異，需要外派人員投入大量的精力去適應(yīng)和有效執(zhí)行。動機(jī)包括：決定行動方向，強(qiáng)度和持久性的心理過程，它涉及掌握個人資源選擇和完成工作相關(guān)目標(biāo)的過程。 在以前的文獻(xiàn)中，動機(jī)被認(rèn)為是一些激勵過程的近端認(rèn)知預(yù)測因素，如自我效能和內(nèi)在動機(jī)（Deci，et al.，1989）。 具體地，更有效且對其任務(wù)感興趣的員工更可能積極地參與與工作相關(guān)的任務(wù)，并且更多地投入更多的精力和時間來完成任務(wù)。

除了初步的證據(jù)表明，跨文化的動機(jī)與積極的工作調(diào)整，（Ang，et al.， 2007）還發(fā)現(xiàn)，跨文化的動機(jī)影響工作績效的積極影響。然而，以前的研究還沒有實(shí)證研究的中介機(jī)制，通過該機(jī)制，外籍跨文化動機(jī)可能會促進(jìn)外籍工作績效的國際項(xiàng)目。因此，預(yù)測：

命題1 外籍跨文化動機(jī)與工作適應(yīng)和工作績效正相關(guān)。

只有更好的調(diào)整外籍人士的有效的執(zhí)行力，使他們在工作中減少疲勞，更加舒適，才會開發(fā)自己更多的個人資源，以致力于完成工作任務(wù)（Harrison，et.al.， 2005；Shaffer，et. al.，2001）。工作的調(diào)整是一個整體外籍人員工作績效最新的預(yù)測（Bhaskar et al.，2005）。 Wang 和 Takeuchi（2007），在本文的預(yù)測中，外籍人員在中國的研究間接支持了預(yù)期的調(diào)整跨文化動機(jī)與工作適應(yīng)和工作績效之間的更積極的工作調(diào)整。據(jù)此，預(yù)測：

命題2 工作調(diào)整對外籍工作績效有正面影響。

2.2 公司支持

鑒于國際項(xiàng)目固有的復(fù)雜性，一些外國的理論和研究已經(jīng)解決了組織支持在海外效力的作用，這并不奇怪（Bhaskar，et.al.， 2005；Black，et al.， 1991）。據(jù)Kraimer 和Wayne （2004），組織支持三個維度是外派成功最相關(guān)和最合適的：（1）調(diào)整的支持（即，幫助外籍人士和他們的家庭適應(yīng)國際項(xiàng)目）；（2）職業(yè)支持（即提供指導(dǎo)他們的職業(yè)相關(guān)）；（3）金融支持（即提供貨幣激勵和幫助）。Kraimer 和 Wayne （2004）發(fā)現(xiàn)個體認(rèn)知的調(diào)整、金融、和職業(yè)支持直接和外籍調(diào)整和承諾在項(xiàng)目實(shí)施過程中的正相關(guān)。因此，對公司的支持，作為一個多維結(jié)構(gòu)組成的調(diào)整，金融，和職業(yè)支持維度。也就是說，三個維度更充分地包括整體的附屬的支持，而不是單獨(dú)的每一個維度。

雖然不知道以前的實(shí)證研究，審查了支持上下文的調(diào)節(jié)影響，上述理論依據(jù)得出總結(jié)：

命題3 公司支持緩和了外派工作調(diào)整和有效工作績效之間的積極關(guān)系。

2.3 外籍培訓(xùn)

在對外派人員的研究中，一個非常重要的焦點(diǎn)是培訓(xùn)預(yù)備經(jīng)理，高管和其他專業(yè)人員。根據(jù)文獻(xiàn)，有三種類型的國際培訓(xùn)：外籍人員的預(yù)備培訓(xùn)； 外籍人士到港訓(xùn)練； 東道國國民（HCN）和第三國國民（TCN）的培訓(xùn)。 這三種類型的培訓(xùn)對于外派人員非常重要。 在預(yù)備培訓(xùn)中，重要的步驟是候選人選擇，然后應(yīng)為外籍人員提供技術(shù)培訓(xùn)。 在到達(dá)后培訓(xùn)中，應(yīng)為外籍人員提供語言培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，以有效應(yīng)對文化誤解，除了一些文化距離問題。 Black（1991）認(rèn)為，如果外籍人士來自與東道國類似的文化，那么外派人員的培訓(xùn)（如語言培訓(xùn)）可能較為適當(dāng)。 除此之外，文化培訓(xùn)幫助個人更快地適應(yīng)新文化，更有效地在項(xiàng)目實(shí)施的工作績效。 因此，預(yù)測：

命題4 能夠提供培訓(xùn)可以更加積極地促進(jìn)外籍員工的工作調(diào)整和工作績效。

2.4 配偶與子女調(diào)整

對跨國公司來說，對外籍家庭的重要關(guān)注和支持對于實(shí)現(xiàn)更好的工作績效至關(guān)重要。良好調(diào)整的配偶和子女將以積極的方式影響外籍人士，促進(jìn)文化適應(yīng)和調(diào)整程序（McCaughey和Bruning，2004）。外籍人士可能擔(dān)心他們的孩子的教育是否具有必要的連續(xù)性以及家庭如何適應(yīng)另一種文化的習(xí)俗。管理人員表示，配偶無法調(diào)整是外籍人失敗的首要原因。外籍人的決定的主要關(guān)注是他們的家庭。通常，配偶通常承擔(dān)家庭責(zé)任和兒童關(guān)心的問題，使得其中的每一個要素都可能需要通過新的和不同的規(guī)則，不同的環(huán)境和生活方式來操作。配偶可能需要作出最大程度的調(diào)整，而得到組織的少量支持（McCaughey和Bruning，2004年）。

配偶調(diào)整程度是為外籍人士提供與工作無關(guān)的舒適的心理工具。 在本文的研究中，將單獨(dú)調(diào)整外籍人與家庭或配偶調(diào)整，并仔細(xì)地觀察每個人并檢查其結(jié)論。 關(guān)于配偶調(diào)整的提議如下：

命題5 外籍配偶和子女調(diào)整將積極地調(diào)節(jié)跨文化調(diào)整與工作績效之間的關(guān)系。

3 方法

3.1 樣品

本研究是基于使用第一手?jǐn)?shù)據(jù)與定性數(shù)據(jù)收集程序的比較案例研究設(shè)計的方法。 這項(xiàng)研究的研究設(shè)置將是電信行業(yè)的兩家公司：諾基亞 - 芬蘭公司和中興通訊中國公司。 在這個案例研究中，試圖確定這些跨國公司在國外的外籍人士的管理風(fēng)格。 對兩家公司的六十二名員工進(jìn)行了訪談。 在采訪中，進(jìn)行了談話記錄，之后在NVivo軟件中進(jìn)行分析。

使用描述性研究系統(tǒng)地確定影響跨國公司外籍人員績效的管理特征。 嘗試用于確定外派管理作為輔助支持，跨文化動機(jī)和培訓(xùn)的因素如何影響外派人員在新環(huán)境中的調(diào)整和績效。

3.2 測量

數(shù)據(jù)分析過程包括：組織數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)錄訪談，獲得一般數(shù)據(jù)意識和產(chǎn)生想法，分析NVivo 9中的數(shù)據(jù)（存儲，組織，編碼，識別主題），解釋數(shù)據(jù)和表示結(jié)果。 通過使用NVivo 9字頻查詢，確定參與者頻繁地重復(fù)幾個詞。 這個查詢幫助確定研究中最重要的主題和新主題。

在本研究中有六個主要主題：輔助支持，跨文化動機(jī)，外籍人員培訓(xùn)，工作調(diào)整，配偶調(diào)整和工作績效。 這些主題來自于從節(jié)點(diǎn)聚集產(chǎn)生的最高響應(yīng)，并且代表了最常見的主題，說明了對外派有效績效的主要因素。

因此，來自諾基亞公司的參與者在面試過程中主要討論了表1中的主題。

對研究目的具有較少影響和較少重要性的主題進(jìn)行丟棄。 如果回顧諾基亞的頻率詞，可看到三個主題作為文化，培訓(xùn)和支持被認(rèn)為是外派工作調(diào)整的重要因素。 字頻率也被應(yīng)用于比較兩個公司中受訪者特定主題的外派意見，如表2所示。

這些頻繁的詞語中的一些與被視為主要主題的研究模型的維度相匹配，并且其中一些匹配作為研究主題的子主題。

人格特質(zhì)的有效性：本研究中出現(xiàn)的新主題被認(rèn)為是人格特質(zhì)作為影響海外項(xiàng)目實(shí)施中外籍人有效表現(xiàn)的另一個重要因素。 NVivo軟件的分析，特別是在節(jié)點(diǎn)編碼方面，有助于確定這個主題的新的子主題是熱情和激情，從參與者的反應(yīng)中出現(xiàn)的靈活性。 因此，33%的參與者認(rèn)為人格特質(zhì)是海外任務(wù)成功的重要因素。

4 結(jié) 果

結(jié)果表明，以上提出的命題與工作績效有顯著的關(guān)系。 NVivo軟件分析結(jié)果表明受訪者經(jīng)常重復(fù)的話：文化、培訓(xùn)、支持、調(diào)整和動機(jī)、 跨文化動機(jī)、外籍人員培訓(xùn)和輔助支持顯示與工作調(diào)整和工作績效密切相關(guān)，其次是配偶和家庭調(diào)整。 因此，提出的命題與模型有顯著的關(guān)系。

（1）跨文化動機(jī)與外派員工積極相關(guān)，影響外派員工的工作調(diào)整和工作表現(xiàn)，有效實(shí)施項(xiàng)目，這支持了我們的第一個主張。

（2）研究結(jié)果表明，外籍工作調(diào)整了外籍跨文化動機(jī)和外籍工作績效之間的正相關(guān)關(guān)系。

（3）數(shù)據(jù)分析證實(shí)，輔助支持調(diào)節(jié)外派工作調(diào)整與有效工作績效之間的正相關(guān)關(guān)系。

（4）分析顯示，培訓(xùn)更有利于外派工作調(diào)整和工作表現(xiàn)。

（5）外籍配偶和子女調(diào)整將積極影響跨文化調(diào)整與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系。

總體而言，與跨文化動機(jī)，公司支持和培訓(xùn)相關(guān)的研究建議得到了兩家公司的不同立場和觀點(diǎn)的參與者的大力支持。 分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，作為配偶調(diào)整是非常重要的。 強(qiáng)烈支持新發(fā)現(xiàn)的可變個性特征積極地關(guān)聯(lián)工作調(diào)整和有效的工作績效。 沒有一個研究命題被發(fā)現(xiàn)無用或被否認(rèn)，所有提出的命題對于外派工作調(diào)整過程和有效的工作表現(xiàn)都是重要的。

5 結(jié) 論

這項(xiàng)研究旨在找出如何管理跨國公司的外籍人士，以有效地實(shí)施海外項(xiàng)目。 試圖利用新模型和分析與外派工作調(diào)整和工作績效相關(guān)的命題為文學(xué)作出貢獻(xiàn)。

采取定性方法收集目前在這些公司工作的外籍人士的第一手資料。 兩家公司共有六十二名外籍人士被選為研究參與者。 因此，通過使用NVivo軟件以適當(dāng)?shù)姆绞椒治鰯?shù)據(jù)。 該軟件用于管理，塑造和理解非結(jié)構(gòu)化信息。 NVivo將數(shù)據(jù)與強(qiáng)大的索引和搜索過程相結(jié)合。 該軟件提供了一個完整的工具包，用于快速編碼，徹底探索，以及嚴(yán)格的數(shù)據(jù)管理和分析。 基于軟件分析，研究者為多層次模型開發(fā)了一個名為“人格特質(zhì)的有效性”的新主題，這被認(rèn)為是海外派遣中外籍員工有效表現(xiàn)的重要因素。通過選擇電信行業(yè)中的兩家公司—諾基亞和中興通訊，使用了比較案例研究設(shè)計。 這些命題得到了強(qiáng)烈和顯著的支持。 根據(jù)訪談結(jié)果，外派人員在海外派遣工作面臨的頻繁挑戰(zhàn)是缺乏支持，培訓(xùn)，文化差異和配偶調(diào)整。 因此，為了以一種方式管理跨國公司的外籍人士，使他們能夠輕松調(diào)整，應(yīng)對挑戰(zhàn)和有效地履行職責(zé)，公司首先需要激勵，支持和提供跨文化培訓(xùn)，使外派人員在分配的初始階段對價值觀，規(guī)范和文化信仰逐步適應(yīng)。

結(jié)果支持，為了成功實(shí)施海外項(xiàng)目，公司需要選擇具有個性特征、熱情和靈活性的員工作為候選人。

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)人格特征作為本研究的創(chuàng)新點(diǎn)，最終得出這樣的結(jié)論：在跨國企業(yè)，管理人員在選擇外籍員工時首先要選擇對待工作和企業(yè)有熱情和激情的，能夠靈活應(yīng)對未來挑戰(zhàn)，并且家庭能夠提供一定的支持，會給他們未來職業(yè)很好的發(fā)展機(jī)會的員工。

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