初探電網企業(yè)人才評價師的培養(yǎng)與管理

李盛輝

[摘 要]伴隨著電網企業(yè)的發(fā)展和全面人力資源管理的深化，人才評價工作越來越顯露出其價值。本文就人才評價師隊伍建設在電網企業(yè)改革發(fā)展中的意義和存在問題，對培養(yǎng)和管理人才評價師的方法進行了探討，就做好企業(yè)人才評價師的培養(yǎng)和管理提出實施方案。

[關鍵詞]電網企業(yè)；人才；評價；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.044

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）24-00-02

人才評價工作服務于企業(yè)戰(zhàn)略與員工發(fā)展，其結果作用于企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工招聘、干部選拔、班組長競聘、人崗匹配、培訓、薪酬管理和績效管理等方面。當前電網企業(yè)正在扎實推進電力體制改革、創(chuàng)建國際先進電網企業(yè)工作，更突顯人才評價工作在獲得現代企業(yè)核心競爭優(yōu)勢和進行組織變革、建立高績效企業(yè)文化中的推進作用。要做好人才評價工作，就必須做好人才評價師隊伍的培養(yǎng)和管理。人才評價師的質量不僅關系到評價工作能否有效和順利開展，而且還關系到評價工作是否能真正對企業(yè)發(fā)展起到積極的促進作用。然而，人才評價師的培養(yǎng)和管理尚處于起步階段，還沒有較為系統(tǒng)的研究成果，其應用案例很少，本文根據實踐工作中探索的經驗，就人才評價師的培養(yǎng)和管理進行探討。

1 當前電網企業(yè)人才評價師培養(yǎng)與管理中面臨的問題

電網企業(yè)改革發(fā)展過程中，需要開展員工招聘、干部選拔、班組長競聘、技術技能專家選聘、崗位勝任能力評價與員工調配等工作，這些工作對企業(yè)選拔人才、合理使用人才具有十分重要的意義。開展這些工作均需由考官（考評員）組成考核組，這些人員都是人才評價師的范疇。目前，在實踐中發(fā)現人才評價師隊伍建設還存在一些問題。一是人才評價師隊伍素質參差不齊。人才評價工作是一項較為專業(yè)的工作，由于長期以來缺乏系統(tǒng)的人才評價師培養(yǎng)機制，電網企業(yè)內部考官對相關理論較為陌生，評價技術水平不足，對評價標準的把握不準確，可能導致評價結果與實際情況有較大差異。二是缺乏系統(tǒng)的人才評價師管理機制。目前，對人才評價師的管理較為薄弱，其選拔、培養(yǎng)、管控、退出管理較為粗放，對人才評價師的職業(yè)操守、廉潔從業(yè)沒有明確要求和約束。

2 人才評價師的培養(yǎng)

2.1 構建素質模型

針對人才評價師隊伍，采用戰(zhàn)略文化分析、管理層訪談、優(yōu)秀評價師訪談與問卷調查的方法，通過主成分因素分析，提煉出人才評價師能力素質，對不同類型的人才評價師建立不同的素質模型，基于素質模型開展人才評價師的測評，建立相應數據庫，為選拔人才評價師建立評價標準，從而既能有的放矢地選用人才評價師，又能有所側重地指導人才評價師的培養(yǎng)工作，充分發(fā)揮人才評價師在挖掘人才資源中的效能。

2.2 開展人才評價師培養(yǎng)

基于電網企業(yè)對人才評價師隊伍專業(yè)能力的要求，結合人才評價師的實際情況，制訂培養(yǎng)方案（見表1），從“通用能力+專項能力+輔導練習”三個方面的培養(yǎng)路徑入手，對人才評價師進行系統(tǒng)的專業(yè)培訓。

“通用能力”方面，一是普及科學人才測評理念，了解人才測評內涵及外延，清楚人才測評的作用和意義；二是掌握能力測評工具的使用方法，解決實際測評操作中的問題；三是學習技能測評專業(yè)工具的運用方法，提升評價師評價水平；四是全面了解知識測評工具，加強評價師的應用能力，全面提升測評師的專業(yè)素質能力。

“專項能力”方面，通過“集中授課+小組討論+主題研討+案例分析”等多種培訓方式，使人才評價師掌握扎實的專業(yè)知識，增強對于人才測評工具的認知，有效提升人才評價師在能力測評、技能測評、知識測評等方面工具的應用能力。

“輔導練習”方面，根據學員在實際測評操作中遇到的問題，當堂進行小組討論，講師集中輔導解決。同時借鑒不同案例，加強對測評工具的使用，有效切實提升人才評價師對測評工具的使用能力。

3 人才評價師的管理

3.1 建立完善的人才評價師管理組織

全面實施人才評價集中管理模式，將原本分散管理的人才評價師管理職能集中起來，明確一個牽頭部門統(tǒng)籌管理，使用責任矩陣來確定各相關業(yè)務部門和下級單位的工作職責，為人才評價師隊伍建設提供較為堅實的基礎。

3.2 制定并完善管理制度和工作規(guī)范

（1）建立人才評價師管理制度流程機制。建立較為規(guī)范、統(tǒng)一的管理制度，固化管理流程，明確各單位的職責。明確人才評價師管理業(yè)務的工作流程和計劃，制定選拔、培訓、退出的流程。制訂人才評價師考核方案，開展對制度的宣傳貫徹，實施對人才評價師的培訓和考核。

（2）建立較為規(guī)范的人才評價方法庫和工具庫。按照各業(yè)務的人才評價要求和行業(yè)內成功的實踐，根據企業(yè)的實際情況，明確人才評價方法和工具的專業(yè)術語和含義，建立方法庫和工具庫，便于人才評價師規(guī)范使用。編寫風險識別方式和具體工作指南。另外，還可對評價方法和工具進行創(chuàng)新，提高評價工作的信度和效度。

3.3 實施精益化的人才評價師管理

（1）建立關鍵因素指標庫。根據人才評價的考核要素，結合績效考核指標來設置關鍵因素指標庫，明確指出各個指標的計算方式、采集方法，為人才評價師素質模型的構建、考評結果的分析打下基礎。

（2） 分階段進行人才評價師的管理創(chuàng)新，認真研究人才評價師的管理方法，制訂出有效的管理工作方案，并且可以選擇合適的單位或某些業(yè)務的人才評價師進行試點。通過不斷改進管理方法，最終形成成熟的管理機制。

3.4 風險防控貫穿始終

（1）防控措施和制度與流程結合起來。人才評價工作要做到公平、公開、公正，防止弄虛作假、徇私舞弊、題目泄密等，用制度和技術手段來遏止“打招呼”情況，就必須有風險防控的意識，并且把風險防范措施融入到評價的標準、方法等具體實踐中去。按照人才評價工作形勢發(fā)展變化，建立風險控制庫，對庫中的風險防范措施進行細化，以此來加強防范措施的可操作性。

（2）建立人才評價師認證考核機制。人才評價師必須進行認證，認證合格、通過審核的人員才能成為人才評價師。建立暢通、完備的舉報和仲裁渠道，以對員工負責的態(tài)度，聯合企業(yè)紀檢、人事部門，對一些員工反映的違反紀律的情況予以查處，或對情況予以澄清。對人才評價師開展定期考核、定期培訓，考核不合格的則退出，把人才評價師隊伍建設為政治過關、素質過硬、企業(yè)信賴的隊伍。

4 結 語

電網企業(yè)正在經歷電力體制改革，要確保企業(yè)在市場環(huán)境中穩(wěn)定發(fā)展，確保電網企業(yè)的人才優(yōu)勢，就有必要認真做好人才評價師的培養(yǎng)和管理，這將為電網企業(yè)實現戰(zhàn)略目標打下堅實的人力資源基礎，對實現企業(yè)發(fā)展目標具有深遠和重大的現實意義。

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