道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會違規(guī)行為：雙中介模型

徐世勇 朱金強(qiáng)

(1中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院, 北京 100872) (2中央民族大學(xué)管理學(xué)院, 北京 100081)

1 引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的快速發(fā)展, 組織面臨的外部環(huán)境愈發(fā)具有動態(tài)性和不確定性, 這使得某些組織規(guī)章制度跟不上組織環(huán)境的變化速度, 從而束縛了員工靈活性和快速反應(yīng)能力的發(fā)揮, 最終導(dǎo)致本應(yīng)該是提高組織效率的規(guī)章制度卻妨礙了組織發(fā)展。在這種情形之下, 有些員工為了提高組織效率而做出違反組織規(guī)章制度的行為就顯得尤為重要。在學(xué)術(shù)界, 這類行為被稱為親社會違規(guī)行為(Morrison, 2006)。

所謂親社會違規(guī)行為(pro-social rule breaking,PSRB), 是指員工為了提升組織或利益相關(guān)者的利益而故意違反組織的政策、規(guī)章制度或禁令的行為(Morrison, 2006)。親社會違規(guī)行為作為一種重要的積極偏常行為, 從 Morrison(2006)提出伊始即受到許多學(xué)者的關(guān)注(Dahling, Chau, Mayer, & Gregory,2012; Vardaman, Gondo, & Allen, 2014)。在此之前,大多數(shù)研究主要聚焦于違規(guī)行為的消極影響(Griffin & Lopez, 2005; Judge, Scott, & Ilies, 2006),如員工違規(guī)給組織造成的經(jīng)濟(jì)損失、組織決策失誤,以及組織效率低下等(Appelbaum, Iaconi, & Matousek,2007), 而對違規(guī)帶來的積極影響卻被研究者忽視了(Dahling et al., 2012)。Dahling等(2012)提出親社會違規(guī)行為可以幫助同事更好地完成工作職責(zé), 為顧客提供更好的服務(wù)。同時, 親社會違規(guī)行為有助于管理者認(rèn)識到現(xiàn)有規(guī)章制度的不足, 改善舊有的管理制度, 建立利于組織發(fā)展的新制度(Morrison,2006)。

上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一種重要的組織情境變量, 對其下屬的行為具有重要影響(Chen, Tsui, &Farh, 2002; Carmeli, Gelbard, & Reiter-Palmon,2013; Gong, Huang, & Farh, 2009)。Chen 等人(2002)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)更加接近員工, 對員工的影響比其他人更大。目前已有學(xué)者開始探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工親社會違規(guī)行為的影響(李銳, 田曉明, 凌文輇, 2015;李銳, 田曉明, 柳士順, 2015)。如李銳、田曉明和柳士順(2015)的研究表明仁慈領(lǐng)導(dǎo)會增加員工的親社會違規(guī)行為。

近些年來, 隨著大量商業(yè)丑聞的披露, 道德領(lǐng)導(dǎo)引起了學(xué)者和企業(yè)實踐者的廣泛關(guān)注?，F(xiàn)有研究表明, 道德領(lǐng)導(dǎo)會激發(fā)各種利他性的道德行為, 抑制不道德的行為(Avey, Palanski, & Walumbwa,2011; Brown & Trevi?o, 2006)。正如下文所述, 我們認(rèn)為, 作為一種主要由利他動機(jī)推動的道德行為(Dahling et al., 2012), 親社會違規(guī)行為很可能會受到道德領(lǐng)導(dǎo)的影響。

本研究以社會信息加工理論為框架, 探討親社會違規(guī)行為的影響因素、產(chǎn)生機(jī)制和邊界條件。具體來講, 主要包括三個方面：首先, 探討道德領(lǐng)導(dǎo)對員工親社會違規(guī)行為的影響, 進(jìn)一步豐富領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工親社會違規(guī)行為關(guān)系的研究; 其次, 檢驗心理安全感和工作自主性在道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會違規(guī)行為之間的中介作用; 第三, 由于員工做出親社會違規(guī)行為需要冒一定的風(fēng)險, 本研究將檢驗個體的冒險特質(zhì)對于道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會違規(guī)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

2 文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

2.1 道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會違規(guī)行為

道德領(lǐng)導(dǎo)包含道德的人與道德的管理者兩個方面。道德的人代表領(lǐng)導(dǎo)者本人具有良好的個人品質(zhì), 如誠實、正直、利他等。道德的管理者是指領(lǐng)導(dǎo)者通過在工作中經(jīng)常與下屬進(jìn)行有關(guān)道德標(biāo)準(zhǔn)的互動, 鼓勵下屬的道德行為, 懲罰下屬的不道德行為, 從而在組織內(nèi)引導(dǎo)和塑造符合道德規(guī)范的工作行為(Brown, Trevi?o, & Harrison, 2005; Brown &Trevi?o, 2006; Trevi?o, Hartman, & Brown, 2000)。

社會信息加工理論認(rèn)為, 個體所處的社會環(huán)境提供了各種影響其態(tài)度和行為的信息, 個體對社會情境的解讀決定他們隨后的行為(Salancik &Pfeffer, 1978)。然而, 個體并非接收其周圍所有的社會信息, 他只能注意某些特定信息。通過對這些特定信息的解讀, 個體會判斷哪些行為是合理的、是可以被組織所接受的(Salancik & Pfeffer, 1978)。

在工作場所中, 領(lǐng)導(dǎo)者是員工重要的社會信息源, 員工會將注意力集中在領(lǐng)導(dǎo)者身上, 從領(lǐng)導(dǎo)者那里尋求線索(Boekhorst, 2015)。道德領(lǐng)導(dǎo)具有誠實、正直、利他等良好的個人品質(zhì)。他們關(guān)心他人利益, 關(guān)注組織、同事和客戶的福祉(Trevi?o,Brown, & Hartman, 2003 ; Trevi?o, et al., 2000) 。同時, 道德領(lǐng)導(dǎo)也會懲罰那些損害同事和組織利益的不道德行為。根據(jù)社會信息加工理論, 道德領(lǐng)導(dǎo)的這些行為, 會向員工傳達(dá)出利他行為是合理的、被組織所接受的信息。這會促進(jìn)員工做出更加關(guān)注組織、同事和客戶福祉的利他行為。因此, 當(dāng)面臨著是遵守呆板的組織規(guī)則還是隨機(jī)應(yīng)變以提高組織效率、幫助同事或更好的服務(wù)客戶的選擇時, 受道德領(lǐng)導(dǎo)利他價值觀的影響, 員工更有可能為了提升組織、同事和客戶的利益而違背呆板的組織規(guī)則。以往的實證研究表明, 道德領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的組織公民行為等利他行為(Avey et al., 2011)。親社會違規(guī)行為是一種旨在提升組織或相關(guān)者利益的利他行為(Morrison, 2006), 有可能會得到道德領(lǐng)導(dǎo)的激發(fā)。因此, 我們推斷道德領(lǐng)導(dǎo)也會增加員工的親社會違規(guī)這種利他行為。

道德領(lǐng)導(dǎo)不但具有良好的道德品質(zhì), 其道德成熟度也較高(Brown et al., 2005; Brown & Trevi?o,2006)。道德成熟度高的個體更加關(guān)注總體社會福利, 他們持有自己的觀點和主張, 不會一味地遵守現(xiàn)有的規(guī)章制度, 認(rèn)為那些不能提升總體社會福利的法律、規(guī)章制度、習(xí)俗等應(yīng)該修改(Kohlberg, 1976;Weber, 1990)。相關(guān)實證研究表明, 道德領(lǐng)導(dǎo)不僅會公開反對組織中不恰當(dāng)?shù)男袨?Walumbwa &Schaubroeck, 2009), 也會對錯誤的組織慣例提出挑戰(zhàn)(Robbins & Coulter, 2002)。根據(jù)社會信息加工理論, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者公開挑戰(zhàn)錯誤的組織慣例時, 會向員工傳達(dá)挑戰(zhàn)錯誤的組織慣例這類行為是合理的,可以被接受的, 進(jìn)而促進(jìn)員工挑戰(zhàn)組織中不恰當(dāng)?shù)囊?guī)則, 從而做出更多的利于組織的違規(guī)行為?；谝陨戏治? 我們認(rèn)為：

假設(shè)1：道德領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的親社會違規(guī)行為

2.2 心理安全感的中介作用

心理安全感指員工在展現(xiàn)自我時, 不用擔(dān)心自我形象、地位或職業(yè)生涯等會受到不利影響的主觀感知(Kahn, 1990)。當(dāng)員工在組織中可以自由的展現(xiàn)自我, 而不害怕會帶來負(fù)面結(jié)果時, 他/她就感到是安全的。基于社會信息加工理論(Salancik &Pfeffer, 1978), 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工感知到的重要的社會情境, 員工往往通過對領(lǐng)導(dǎo)行為的解讀來選擇合適的行為。

親社會違規(guī)行為違反了組織的政策、規(guī)章制度或禁令, 面臨因違規(guī)而被領(lǐng)導(dǎo)懲罰的風(fēng)險(Dahling et al., 2012)。員工在做出親社會違規(guī)行為之前, 會對環(huán)境的安全性和行為可能帶來的消極結(jié)果進(jìn)行評估, 只有當(dāng)員工持有較高的心理安心感, 確信做出親社會違規(guī)行為不會受到領(lǐng)導(dǎo)的懲罰時, 員工才會做出親社會違規(guī)行為。如前所述, 道德領(lǐng)導(dǎo)不僅具有良好的個人品質(zhì)(如誠實、正直), 而且還會依據(jù)組織總體福利去獎勵道德行為, 懲罰不道德行為(Brown et al., 2005; Robbins & Coulter, 2002)。與這樣的領(lǐng)導(dǎo)共事, 員工會感知到, 道德領(lǐng)導(dǎo)者會公平、公正地檢視下屬的行為, 不會對員工做出的利于組織的違規(guī)行為簡單地依據(jù)既有的規(guī)章制度給予粗暴的懲罰。這種感知降低了員工對親社會違規(guī)行為的風(fēng)險預(yù)期, 提高了員工的心理安全感, 從而使員工大膽的做出親社會違規(guī)行為?；谝陨戏治?我們認(rèn)為：

假設(shè)2：心理安全感在道德領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會違規(guī)行為之間起中介作用

2.3 工作自主性的中介作用

工作自主性1本文中的工作自主性是指個體感知到的工作自主程度, 而非組織中客觀存在的工作自主狀態(tài)。是指個體感知到自己對工作活動的控制程度(Spreitzer, 1995), 主要表現(xiàn)在員工在工作方法、工作進(jìn)度和工作標(biāo)準(zhǔn)上能自行控制和決定的程度(Breaugh, 1985)。依據(jù)社會信息加工理論, 道德領(lǐng)導(dǎo)作為一種重要的社會線索, 會影響員工的工作自主性, 進(jìn)而會影響員工的親社會違規(guī)行為。

道德領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念的提出者 Brown等(2005)強(qiáng)調(diào),道德領(lǐng)導(dǎo)允許下屬表達(dá)自己的看法, 尊重下屬的建議, 鼓勵下屬參與決策, 容許下屬有機(jī)會就工作方法、工作進(jìn)度和工作標(biāo)準(zhǔn)等問題發(fā)表自己的觀點,提出自己的看法。員工會將領(lǐng)導(dǎo)的這些行為作為重要的社會線索進(jìn)行解讀, 認(rèn)為工作中自己可以參與討論和決策。這會使得員工感受到更多的工作自主性。另外, 很多學(xué)者強(qiáng)調(diào)授權(quán)是道德領(lǐng)導(dǎo)的重要維度(Kalshoven, Den Hartog, & De Hoogh, 2011;Resick, Hanges, Dickson, & Mitchelson, 2006), 道德領(lǐng)導(dǎo)允許下屬在一定范圍內(nèi)自己決定工作進(jìn)度,選擇合適的工作方法。De Hoogh和 Den Hartog(2008)的實證研究表明道德領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力共享顯著高度正相關(guān), 而權(quán)力共享使下屬能夠控制自己的工作,從而提高員工的工作自主性。Chughtai(2015)以及Piccolo, Greenbaum, den Hartog 和 Folger (2010)的實證研究表明道德領(lǐng)導(dǎo)對下屬感知的工作自主性具有顯著的正向影響。

當(dāng)感知到具有較高的工作自主性時, 員工會感知到較少的領(lǐng)導(dǎo)或組織的控制, 從而使他們認(rèn)為自己可以偏離組織規(guī)章來履行職責(zé)(賈睿, 吳繼紅,鄧建瑞, 2015)。另外, 工作自主性還會增強(qiáng)員工的責(zé)任心和對自己工作的認(rèn)同, 使員工認(rèn)為工作是有意義的(Morgeson, Delaney-Klinger, & Hemingway,2005)。工作意義會促使員工將注意力更加集中于如何將工作做好, 而非一味地遵守組織規(guī)范, 從而更有可能為提高工作效率而違反組織規(guī)定(Morrison,2006)。實證研究也表明工作自主性對親社會違規(guī)行為具有顯著的積極影響(Morrison, 2006; 賈睿等,2015)?；谝陨戏治? 我們提出：

假設(shè)3：工作自主性在道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會違規(guī)行為之間起中介作用

2.4 冒險特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

Crick和 Dodge (1994)認(rèn)為, 對社會信息的加工存在個體差異, 不同特征的個體會對同樣的社會信息有不同的理解。一些實證研究也發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)對下屬行為的影響受到下屬個性特質(zhì)的調(diào)節(jié)(李愛梅,華濤, 高文, 2013)。由于員工做出親社會違規(guī)行為需要冒一定的風(fēng)險, 因此, 員工的冒險特質(zhì)是影響員工親社會違規(guī)行為的重要特質(zhì)變量(Morrison,2006)。冒險特質(zhì)是指個體在對所處的風(fēng)險情境進(jìn)行判斷, 在此基礎(chǔ)上做出冒險決定的程度(Brockhaus, 1980)。冒險特質(zhì)高的個體更加關(guān)注風(fēng)險活動可能帶來的收益, 而厭惡風(fēng)險的個體則更關(guān)注風(fēng)險活動失敗可能帶來的損失(尹俊, 黃鳴鵬,王輝, 裴學(xué)成, 2013)?；贑rick和Dodge (1994)的觀點以及相關(guān)研究, 我們認(rèn)為冒險特質(zhì)會調(diào)節(jié)心理安全感和親社會違規(guī)行為之間的關(guān)系。

冒險特質(zhì)較高的員工, 喜歡追求刺激, 他們往往高估風(fēng)險行為成功的可能性(Brockhaus, 1980;Sitkin & Pablo, 1992), 只要存在一些利于風(fēng)險行為的因素, 他們就會將這些因素放大(Kogan &Wallach, 1964), 大膽地進(jìn)行冒險行為。因此, 對于冒險特質(zhì)較高的員工來說, 他們往往會放大自己的心理安全感, 進(jìn)而做出親社會違規(guī)行為(Howell &Higgins, 1990; Morrison, 2006)。相反, 冒險特質(zhì)較低的員工, 往往會放大冒險行為的不利因素(Kogan& Wallach, 1964), 不愿意從事冒險行為。因此, 面對親社會違規(guī)行為的抉擇時, 他們會放大親社會違規(guī)行為的不利因素, 不會輕易從事親社會違規(guī)行為(Howell & Higgins, 1990; Morrison, 2006)?；谝陨戏治? 我們認(rèn)為：

假設(shè)4：冒險特質(zhì)會調(diào)節(jié)心理安全感與親社會違規(guī)行為之間的關(guān)系。對于冒險特質(zhì)較高的員工,心理安全感對親社會違規(guī)行為的影響更強(qiáng)。

類似的, 對于冒險特質(zhì)較高的員工, 只要他們感受到外界環(huán)境給他們提供了從事親社會違規(guī)行為的外部條件, 他們就會放大這些外部條件帶來的可能性, 進(jìn)而做出親社會違規(guī)行為。如前文所述,高工作自主性的員工較少感知到領(lǐng)導(dǎo)或組織的控制, 使員工有更大可能偏離組織規(guī)章來履行職責(zé)。因此, 對于冒險特質(zhì)較高的員工, 他們會放大工作自主性帶來的選擇機(jī)會, 更有可能做出親社會違規(guī)行為。相反, 對于冒險特質(zhì)較低的員工來說, 往往會放大冒險行為帶來的負(fù)面影響(Kogan & Wallach,1964)。因此, 即使外界環(huán)境為他們提供了從事親社會違規(guī)行為的一些條件, 他們也傾向于不做出親社會違規(guī)行為(Howell & Higgins, 1990; Morrison,2006)。基于以上分析, 我們認(rèn)為：

假設(shè)5：冒險特質(zhì)調(diào)節(jié)了工作自主性與親社會違規(guī)行為之間的關(guān)系。具體而言, 對于冒險特質(zhì)較高的員工, 工作自主性對親社會違規(guī)行為的影響更強(qiáng)。

綜合上述假設(shè), 本文的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3 方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)

本次調(diào)查的樣本主要來源北京、上海、大連三地的4家企業(yè), 涉及服務(wù)、食品、汽車、科技行業(yè)。為減少同源偏差的影響, 本研究在兩個時點上收集了數(shù)據(jù)。道德領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、工作自主性、冒險特質(zhì)在時間點1測量。相隔1個月后, 親社會違規(guī)行為在時間2測量。首先對兩名調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn),由企業(yè)聯(lián)系人協(xié)助調(diào)查員現(xiàn)場發(fā)放和回收調(diào)查問卷。在第1次調(diào)查中, 共發(fā)放342份調(diào)查問卷, 回收308份有效問卷, 回收率為90.06%。在第2次調(diào)查中, 有6名員工離職或請長假, 剔除這6名員工后, 共發(fā)放302份調(diào)查問卷, 回收267份調(diào)查問卷,回收率為88.41%。剔除廢卷26套, 剔除廢卷的標(biāo)準(zhǔn)為90%以上選了同一個答案、1/3以上題目沒有填答, 剩余 241套有效問卷, 有效回收率為79.80%。其中男性占36.10%; 多數(shù)調(diào)查者具有本科學(xué)歷, 占 78.40%, 研究生及以上占 6.20%, 大專占12.40%, 中專及以下占 2.90%; 被調(diào)查者的平均年齡為29.86歲(SD=5.97); 平均工作年限為7.33年(SD=6.21)。

3.2 測量工具

本研究中, 變量的測量均使用在國際期刊上公開發(fā)表的成熟量表, 為確保中英文版本的一致性,對量表進(jìn)行了回譯。然后, 讓幾位在職 MBA學(xué)生填答問卷, 根據(jù)他們的反饋, 對中文詞句再次進(jìn)行了修訂, 以確保問卷語句意義清晰、易懂。

道德領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Brown等人(2005)開發(fā)的量表, 共10個測量條目, 李克特6點計分, 典型條目如“我的直接上司樹立按照倫理道德標(biāo)準(zhǔn)做事的榜樣”, 一致性系數(shù)α為0.91。

心理安全感的測量采用 Edmondson (1999)開發(fā)的量表, 該量表是用來測量團(tuán)隊心理安全感, 為了更好的測量個體層面的親社會違規(guī)心理安全感,參照Detert和Burris (2007)的做法, 對原量表進(jìn)行了修訂。修訂后的量表共5個測量條目, 李克特6點計分, 典型條目如“在我們公司, 為了公司利益,做出違反公司規(guī)章制度的行為是安全的”。一致性系數(shù)α為0.90。

工作自主性的測量采用Spreitzer (1995)開發(fā)的量表, 共 3個測量條目, 李克特 6點計分, 典型條目如“在決定如何完成我的工作上, 我有很大的自主權(quán)”。一致性系數(shù)α為0.80。

冒險特質(zhì)的測量采用 Gomez-Mejia和 Balkin(1989)開發(fā)的量表, 共 4個測量條目, 李克特 6點計分, 典型條目如“我將工作中的風(fēng)險看作是不惜任何代價都要去避免的狀況”。一致性系數(shù) α為0.75。

親社會違規(guī)行為的測量采用 Dahling等人(2012)開發(fā)的量表, 共12個測量條目, 李克特5點計分, 典型條目如“我違反那些降低公司運行效率的規(guī)定”。一致性系數(shù)α為0.96。

控制變量。相關(guān)研究表明性別、年齡、受教育水平等人口統(tǒng)計學(xué)變量會影響員工的親社會違規(guī)行為(Dahling et al., 2012; Morrison, 2006), 如Morrison (2006)的研究發(fā)現(xiàn)與男性相比, 女性具有更低的冒險性, 更不可能從事違規(guī)行為。而年齡越高的員工, 需要顧慮家庭、工作等各個方面, 也不會輕易做出違規(guī)行為。另外, 調(diào)查對象來源于4家企業(yè), 企業(yè)特征可能會影響變量之間的關(guān)系。因此,本研究把人口統(tǒng)計學(xué)變量和企業(yè)特征變量作為控制變量。

3.3 數(shù)據(jù)分析

采用SPSS 22.0和Mplus 6.12進(jìn)行統(tǒng)計分析。首先, 通過驗證性因子分析檢驗各變量間的區(qū)分度。其次, 采用兩步結(jié)構(gòu)方程模型程序, 首先評估測量模型, 然后通過結(jié)構(gòu)方程模型比較基準(zhǔn)模型與備選模型的擬合度, 從而確定本研究的最優(yōu)模型(Anderson & Gerbing, 1988)。最后, 采用偏差糾正的Bootstrap方法來檢驗中介效應(yīng)。

4 結(jié)果

4.1 區(qū)分度檢驗

本研究采用驗證性因子分析檢驗?zāi)Ｐ椭?個變量(道德領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、工作自主性、冒險特質(zhì)、親社會違規(guī)行為)測量之間的區(qū)分度。首先, 將心理安全感和工作自主性的測量條目合并成一個因子, 冒險特質(zhì)和親社會違規(guī)行為的測量題目合并成一個因子, 以此為基礎(chǔ)來構(gòu)建不同的嵌套模型,總共構(gòu)建了5個嵌套模型。然后, 將這5個嵌套模型與理論模型進(jìn)行對比, 結(jié)果如表 1所示, 五因子模型擬合良好(χ2=568.27,df=220, χ2/df=2.58,RMSEA=0.08, CFI=0.91, NNFI=0.90)。與五因子模型相比, 嵌套模型的卡方變化均顯著, 表明嵌套模型的擬合效果比五因子模型顯著變差, 本研究所涉及的 5個變量在內(nèi)涵與測量方面具有足夠的區(qū)分度。

五因子模型：道德領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、工作自主性、冒險特質(zhì)、親社會違規(guī)行為; 四因子模型1：道德領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感+工作自主性、冒險特質(zhì)、親社會違規(guī)行為; 四因子模型 2：道德領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、工作自主性、冒險特質(zhì)+親社會違規(guī)行為;三因子模型：道德領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感+工作自主性、冒險特質(zhì)+親社會違規(guī)行為; 二因子模型：道德領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感+工作自主性+冒險特質(zhì)+親社會違規(guī)行為; 單因子模型：道德領(lǐng)導(dǎo)+心理安全感+工作自主性+冒險特質(zhì)+親社會違規(guī)行為。由于測量題目較多, 而樣本量相對較少, 導(dǎo)致參數(shù)估計容易出現(xiàn)偏誤(吳艷, 溫忠麟, 2011), 我們根據(jù)吳艷和溫忠麟(2011)的建議, 采用平衡法對測量題目進(jìn)行了打包,首先按照題目因子載荷大小進(jìn)行排序, 然后將因子載荷最高的題目和最低的題目取均值打包成一個測量題目, 以此類推。我們按照這種方式, 將道德領(lǐng)導(dǎo)的10個題目打包成5個, 將親社會違規(guī)行為的12個題目打包成6個, 心理安全感、工作自主性和冒險特質(zhì)的測量題目分別為 5、3、4, 測量題目較少, 沒有進(jìn)行打包。

4.2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)見表 2, 道德領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感(r=0.16,p< 0.05)、工作自主性(r=0.19,p< 0.01)顯著正相關(guān); 心理安全感(r=0.49,p< 0.001)、工作自主性(r=0.23,p< 0.001)與親社會違規(guī)行為顯著正相關(guān), 符合我們的理論預(yù)期,為我們的假設(shè)提供了初步支持。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.3 假設(shè)檢驗

結(jié)構(gòu)方程模型可以有效地控制測量誤差, 并且可以通過比較嵌套模型和替代模型來尋找最優(yōu)模型。我們在理論模型(即完全中介模型)的基礎(chǔ)上,增加道德領(lǐng)導(dǎo)到親社會違規(guī)行為的直接路徑, 構(gòu)建了一個嵌套模型, 以檢驗部分中介的可能性。模型比較結(jié)果表明：理論模型(χ2=495.96,df=244, χ2/df=2.03, RMSEA=0.07, CFI=0.92, NNFI=0.91)和嵌套模型(χ2=495.95,df=243, χ2/df=2.04, RMSEA=0.07, CFI=0.92, NNFI=0.91)都有較好的擬合度。根據(jù)Anderson和Gerbing (1988)推薦的方法, 對比二者的卡方變化是否顯著。結(jié)果表明, 嵌套模型與理論模型相比, 卡方值未發(fā)生顯著變化(△χ2(1)=0.01,p> 0.05), 表明增加直接路徑并不能顯著地改善模型的擬合度。

進(jìn)一步估計了一個替代模型來評估變量間其他關(guān)系的可能性。替代模型假設(shè)沒有中介效應(yīng), 而是道德領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、工作自主性、冒險特質(zhì)均直接影響親社會違規(guī)行為。替代模型的擬合指標(biāo)也很好(χ2=703.73,df=352, χ2/df=2.00, RMSEA=0.07, CFI=0.90, NNFI=0.90)。由于替代模型與理論模型屬于非嵌套模型, 本研究按照Vrieze (2012)的建議, 通過比較貝葉斯信息準(zhǔn)則(BIC)來對非嵌套模型進(jìn)行比較, 當(dāng)ΔBIC大于10時, 表明BIC較小的模型優(yōu)于BIC較大的模型。本研究中理論模型的BIC為10180.03, 替代模型的BIC為12919.51,替代模型與理論模型相比, BIC變化2739.48, 表明理論模型優(yōu)于替代模型。因此, 理論模型比嵌套模型和替代模型更能有效地反映變量間的數(shù)據(jù)關(guān)系。

理論模型的運行結(jié)果見圖 2, 在控制了性別、年齡、受教育水平等人口統(tǒng)計學(xué)變量和單位規(guī)模后,道德領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感(β=0.26,p< 0.05)、工作自主性(β=0.13,p< 0.05)均具有顯著的正向影響。心理安全感(β=0.36,p< 0.001)、工作自主性(β=0.30,p< 0.01)均顯著地正向影響員工的親社會違規(guī)行為。心理安全感(β=0.09,p< 0.05)、工作自主性(β=0.04,p< 0.05)在道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會違規(guī)行為之間的中介效應(yīng)顯著, 且Bootstrap=5000的95%置信區(qū)間均不包含0, 分別為(0.002, 0.19)和(0.003, 0.11),表明心理安全感、工作自主性在道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會違規(guī)行為之間起到中介作用, 假設(shè)2和3得到支持。道德領(lǐng)導(dǎo)對親社會違規(guī)行為影響的總效應(yīng)顯著(β=0.13,p< 0.01), 且 Bootstrap=5000 的 95%置信區(qū)間不包含 0, 為(0.03, 0.25), 表明道德領(lǐng)導(dǎo)對親社會違規(guī)行為具有顯著的正向影響, 假設(shè) 1得到支持。

我們使用分布分析法中的潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)模型法(Latent Moderated Structural Equations, LMS)來檢驗冒險特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)(Kelava et al., 2011; 溫忠麟,吳艷, 侯杰泰, 2013), LMS提供了比較有效的參數(shù)估計, 估計的標(biāo)準(zhǔn)誤相對無偏, 是目前用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)的較為有效的方法(Klein &Moosbrugger, 2000; 溫忠麟等, 2013)。結(jié)果表明,冒險特質(zhì)與心理安全感的乘積項系數(shù)不顯著, 假設(shè)4沒有得到支持。冒險特質(zhì)與工作自主性的乘積項系數(shù)顯著(β=0.25,p< 0.05), 表明冒險特質(zhì)調(diào)節(jié)了工作自主性與親社會違規(guī)行為之間的關(guān)系, 假設(shè) 5得到支持, 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見圖3。

5 討論

基于社會信息加工理論, 本研究實證檢驗了道德領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會違規(guī)行為之間的關(guān)系、作用機(jī)制和邊界條件。結(jié)果表明：道德領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的親社會違規(guī)行為; 道德領(lǐng)導(dǎo)通過員工的認(rèn)知機(jī)制(心理安全感)和情境機(jī)制(工作自主性)兩條路徑影響員工的親社會違規(guī)行為; 員工的冒險特質(zhì)正向調(diào)節(jié)了工作自主性和親社會違規(guī)行為之間的關(guān)系。本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個方面：

圖2 理論模型結(jié)果

圖3 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

首先, 本研究拓展了親社會違規(guī)行為的影響因素研究。已有的研究主要關(guān)注個體特征對親社會違規(guī)行為的影響(Dahling et al., 2012; Morrison, 2006),從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的角度, 探究親社會違規(guī)行為的研究還處于起步階段。目前, 僅檢索到1篇文章檢驗了仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會違規(guī)行為的關(guān)系(李銳, 田曉明, 柳士順, 2015), 而本研究實證檢驗了道德領(lǐng)導(dǎo)對員工親社會違規(guī)行為的影響。豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工親社會違規(guī)行為關(guān)系的研究, 拓展了人們對親社會違規(guī)行為產(chǎn)生原因的認(rèn)識。特別值得說明的,Brown和 Trevi?o (2006)提出道德領(lǐng)導(dǎo)增加下屬親社會行為的理論模型, 倡議開展道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會行為的研究, 但一直未得到實證研究學(xué)者的響應(yīng)。本研究為其提供了實證支持。

其次, Brown和Trevi?o (2006)以及李銳、田曉明和柳士順(2015)的研究均未探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響親社會違規(guī)行為的中介機(jī)制。本研究實證檢驗了心理安全感和工作自主性在道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會違規(guī)行為之間的中介作用, 揭示了道德領(lǐng)導(dǎo)影響員工親社會違規(guī)行為的“黑箱”。這進(jìn)一步豐富了 Brown和Trevi?o (2006)的理論模型和相關(guān)研究。

最后, 道德領(lǐng)導(dǎo)對親社會違規(guī)行為影響的邊界條件的研究還比較匱乏, 加強(qiáng)這方面的研究, 可以增強(qiáng)對道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會違規(guī)行為關(guān)系的理解。Crick和 Dodge (1994)認(rèn)為對社會信息的加工存在個體差異。以往的研究發(fā)現(xiàn)也驗證了這一觀點, 如Burton和Hoobler (2011)的實證研究表明高自戀水平的個體更可能對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為作出攻擊性回應(yīng)。席猛、許勤、仲為國和趙曙明(2015)的研究表明員工的獨立型自我意識越高, 面對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐時更有可能采取沉默行為?；贑rick和Dodge (1994)的觀點以及相關(guān)文獻(xiàn)(Morrison, 2006), 本研究提出冒險特質(zhì)會調(diào)節(jié)心理安全感和親社會違規(guī)行為以及工作自主性與親社會違規(guī)行為的關(guān)系。但研究結(jié)果顯示, 冒險特質(zhì)僅對工作自主性與親社會違規(guī)行為之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用, 對心理安全感與親社會違規(guī)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。我們推測有兩個原因可能會導(dǎo)致不顯著的結(jié)果：第一, 心理安全感和冒險特質(zhì)顯著相關(guān)(r=0.37,p< 0.01), 這可能會導(dǎo)致冒險特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。很多學(xué)者指出, 自變量與調(diào)節(jié)變量最好不相關(guān)和低相關(guān), 否則會影響調(diào)節(jié)效應(yīng)的顯著性(Baron & Kenny, 1986;溫忠麟, 侯杰泰, 張雷, 2005)。第二, 本研究中心理安全感測量的是親社會違規(guī)心理安全感, 與親社會違規(guī)行為相關(guān)較高, 所以兩者之間的關(guān)系不太容易被其他變量調(diào)節(jié)。以往有很多實證研究都發(fā)現(xiàn)了自變量與因變量的高相關(guān)導(dǎo)致調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著的結(jié)果(蒿坡, 龍立榮, 賀偉, 2015; 孔茗, 錢小軍, 2015)。

本研究具有重要的實踐意義。首先, 管理者必須認(rèn)識到親社會違規(guī)行為雖然違反了組織的規(guī)章制度, 但卻提升了組織效率或他人福祉。在環(huán)境變化迅速、競爭激烈導(dǎo)致意外事件不斷出現(xiàn)的情況下,已有的組織慣例、規(guī)章制度并不能有效地應(yīng)對所有狀況。因此, 必須進(jìn)行管理創(chuàng)新, 找到組織規(guī)章制度的局限性并加以改進(jìn)完善。一方面, 管理者必須要采取適當(dāng)?shù)拇胧┕膭顔T工的親社會違規(guī)行為, 從而暴露與彌補(bǔ)組織規(guī)章制度存在的不足。另一方面,管理者要敢于挑戰(zhàn)阻礙組織發(fā)展的規(guī)章制度, 審視現(xiàn)有的規(guī)章制度, 并進(jìn)行改善, 制定新的利于充分發(fā)揮員工積極性和促進(jìn)組織發(fā)展的規(guī)章制度, 將員工的親社會違規(guī)行為變成親社會合規(guī)行為, 以更好地促進(jìn)組織發(fā)展。

其次, 親社會違規(guī)行為違反了組織的規(guī)章制度,具有一定的風(fēng)險性, 因此管理者要采用一些措施降低員工的后顧之憂。具體來講, 管理者需要站在組織總體福利的角度, 公平、公正、正直地評判員工的行為, 并善于傾聽員工的心聲, 與員工建立良好的關(guān)系, 使員工信任管理者, 獲得安全感, 鼓勵員工在必要的條件下大膽地挑戰(zhàn)不利于組織發(fā)展的規(guī)章制度。同時, 管理者應(yīng)給員工一定的工作自主性, 為員工打破那些僵化的規(guī)章制度創(chuàng)造有利條件。

最后, 管理者要以身作則, 不斷提高自身的道德修養(yǎng), 為員工樹立道德榜樣。并經(jīng)常與員工溝通道德標(biāo)準(zhǔn), 提高員工的道德成熟度和道德修養(yǎng), 在組織內(nèi)形成良好的道德氛圍。同時, 在招聘員工時盡量挑選道德水平較高員工, 這類員工更關(guān)心他人利益, 更有可能為了維護(hù)組織或他人利益而打破阻礙組織發(fā)展的規(guī)章制度。

研究也存在一些局限和不足。首先, 在本研究中, 盡管自變量和因變量在不同的時點收集, 但前后不同時點的數(shù)據(jù)均由同一調(diào)查對象填寫, 并且自變量和中介變量在同一時間點收集, 不可避免會受同源偏差的影響, 未來研究可以對于不同的變量,不僅在不同的時間點收集, 而且由不同的調(diào)查對象填寫, 這樣可以進(jìn)一步減少同源偏差對研究結(jié)果的影響。

第二, 本研究的數(shù)據(jù)來源于 4家不同的企業(yè),可能由于套嵌問題而對研究所得結(jié)論產(chǎn)生一定的影響。但由于在研究設(shè)計之初, 沒有考慮到這一問題, 在數(shù)據(jù)分析時, 無法對套嵌問題進(jìn)行控制。未來的研究可以通過使用HLM或虛擬變量等方式來控制數(shù)據(jù)套嵌問題。

第三, 冒險特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用僅得到部分支持,未來的研究可以繼續(xù)尋找其他更合適的調(diào)節(jié)變量。

最后, 現(xiàn)有研究主要關(guān)注親社會違規(guī)行為的產(chǎn)生原因, 而對其結(jié)果變量的研究較少。親社會違規(guī)行為是否確實提高了組織績效？不同學(xué)者的研究結(jié)果存在差異(Morrison, 2006; Dahling et al.,2012)?？梢? 親社會違規(guī)行為與績效的關(guān)系仍然模糊不清, 還有待進(jìn)一步的理論論證與實證檢驗。

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