信任氛圍、內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工角色內(nèi)績效：中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)*

(蘭州大學(xué)管理學(xué)院, 蘭州 730000)

1 問題的提出

時下, 組織環(huán)境動蕩的加劇對企業(yè)競爭能力提出了更高的挑戰(zhàn), 績效能力的提升成為組織積極尋求獲取競爭優(yōu)勢和持續(xù)前行的驅(qū)動力(Wu & Chiu,2015; Barrick, Thurgood, Smith, & Courtright,2015)。對多數(shù)企業(yè)而言, 自身績效的強弱將是直接影響其生存發(fā)展與提升應(yīng)變能力的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)(Teece, 2014)。因而, 如何提高員工績效成為多數(shù)企業(yè)不可小覷的重要議題。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)識到信任氛圍是提高組織有效性最為直接的途徑之一, 并對這一主題進行了長期研究, 取得了系列開拓性的研究成果。例如有研究證明組織氛圍與員工角色內(nèi)績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系(Davis, Schoorman, Mayer,& Tan, 2000; 李寧, 嚴(yán)進, 2007)。這些研究多是基于心理安全感的視角和社會比較理論來分析, 文獻雖然強調(diào)信任氛圍的各個維度對角色內(nèi)績效存在著直接作用(Colquitt, Scott, & LePine, 2007; 李寧,嚴(yán)進, 2007), 但卻忽視了從管理心理學(xué)和認(rèn)知心理學(xué)綜合視角對其內(nèi)在傳導(dǎo)機制進行深入探析, 而且國內(nèi)對信任氛圍作用的實證研究不多, 更沒有深入地探索信任氛圍對角色內(nèi)績效的影響機制。尤為重要的是, 由于對角色內(nèi)績效前因變量的研究往往忽視了員工績效是心理認(rèn)知因素的結(jié)果, 使得學(xué)者們對個體特質(zhì)或組織情境共同影響員工角色內(nèi)績效的內(nèi)在傳導(dǎo)機制投入更多的研究熱情?？梢酝茢?從多種因素共同作用的理論視角剖析角色內(nèi)績效的前置變量, 可能是進一步揭示這一研究主題的理論突破口。隨著員工績效對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的作用愈發(fā)突出, 信任氛圍對員工績效影響的研究逐漸受到了學(xué)界的關(guān)注。然而文獻回顧與梳理后我們發(fā)現(xiàn)以往研究對哪些員工是否具備積極的心理傾向以及心理安全感是否調(diào)節(jié)員工角色內(nèi)績效知之甚少, 現(xiàn)有的相關(guān)研究文獻非常有限且缺乏良好的理論基礎(chǔ)。因此, 在績效作用日益凸顯的今天, 如何保持和激發(fā)員工尤其是生產(chǎn)型企業(yè)員工的角色績效成為實務(wù)界亟需解決的現(xiàn)實難題。

內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工績效的重要內(nèi)在驅(qū)動因素。內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工對個體作為組織成員所獲得的個人空間和接受程度的感知。內(nèi)部人身份認(rèn)知是“內(nèi)部人”角色行為的集中體現(xiàn)(Stamper &Masterson, 2002), 突出員工對自身身份的界定, 關(guān)注他們對企業(yè)的認(rèn)知與心理判斷。角色反映了個體對自己在組織中身份的期望, 由此會承擔(dān)一定的角色行為(Burke, 2006)。依據(jù)角色認(rèn)同理論, 員工憑借內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠認(rèn)識到自己角色的期望并據(jù)此調(diào)整心理狀態(tài)與內(nèi)在行為。已有研究表明, 個體認(rèn)知因素能夠?qū)T工創(chuàng)新績效行為產(chǎn)生重要的促進作用(Chen & Aryee, 2007; 顧遠(yuǎn)東, 周文莉,彭紀(jì)生, 2014), 內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著影響員工角色內(nèi)行為(Stassen & Schlosser, 2011)。尤其在中國組織情境中, 個體是否感知到自己是組織的一份子, 對其行為會產(chǎn)生重要的影響(Wang & Kim, 2013)。角色認(rèn)同理論認(rèn)為, 為了提升自我在組織中的影響力,個體往往易于將自己與他人進行區(qū)分, 以此來確立自己的角色身份。在今天競爭日益激烈和充滿不確定性的時代, 為了實現(xiàn)個體的高績效目標(biāo), 基于角色認(rèn)同理論研究員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知具有特別的意義。

在深入探析信任氛圍對角色內(nèi)績效的影響時,不能忽視中介效應(yīng)和組織情境的作用。由于已有研究忽視了信任氛圍與創(chuàng)新行為之間的傳導(dǎo)機制, 所以全新審視二者之間的中介效應(yīng)顯得非常重要。自我認(rèn)知理論認(rèn)為(Markus & Kitayama, 1991), 個體的行為都是由其對行動效果的認(rèn)知導(dǎo)致的, 這為我們提供了一個理論框架以解釋信任氛圍與角色內(nèi)績效之間的關(guān)系, 而且該理論被越來越多地新近研究用來解釋它們的關(guān)系。奠基于自我認(rèn)知理論, 本研究推測內(nèi)部人身份認(rèn)知和心理安全感很可能在信任氛圍與角色內(nèi)績效的關(guān)系中分別扮演中介變量和調(diào)節(jié)變量。首先, 已有文獻指出了心理安全感能夠正向影響員工的創(chuàng)新績效(Singh, Winkel, &Selvarajan, 2013); 其次, 依據(jù)信任氛圍的概念(Costigan, Ilter, & Berman, 1998), 信任氛圍很可能是內(nèi)部人身份認(rèn)知的前置變量, 而員工借助于身份認(rèn)知獲得心理體驗可能是影響其績效的關(guān)鍵。然而,綜合分析和梳理國內(nèi)外關(guān)于內(nèi)部人身份認(rèn)知的相關(guān)研究, 我們發(fā)現(xiàn), 受文化傳統(tǒng)的影響, 中國員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知與國外存在顯著差異。而且國內(nèi)對內(nèi)部人身份認(rèn)知的新興研究起步比較晚, 研究思路依然停留在對西方文獻進行中國化的解讀層面,對其作用機理和影響因素并不清晰, 這會消弱內(nèi)部人身份認(rèn)知理論的解釋力?；谝酝芯康牟蛔闩c疏漏, 本文研究目的和試圖回答的問題具體如下：(1)首次嘗試探析內(nèi)部人身份認(rèn)知在信任氛圍與角色內(nèi)績效關(guān)系中的中介效應(yīng), 旨在更加深入揭示信任氛圍對角色內(nèi)績效的內(nèi)在傳導(dǎo)機制。角色內(nèi)績效依賴于個體一定的自我概念和角色認(rèn)同, 較高的內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工高角色內(nèi)績效的前提條件之一; (2)在什么情境下, 內(nèi)部人身份認(rèn)知對角色內(nèi)績效起到促進作用, 即探討心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng),并對作用邊界加以識別。研究理論貢獻主要包括兩個方面：一是順應(yīng)學(xué)界的最新發(fā)展趨勢, 從角色認(rèn)同理論和自我概念理論視角來闡釋信任氛圍如何作用于內(nèi)部人身份認(rèn)知, 進而影響員工角色內(nèi)績效。這種交融視角的研究有益于我們深化對信任氛圍作用機制的系統(tǒng)了解, 同時對內(nèi)部人身份認(rèn)知的研究進行了有意義的拓展; 二是將心理安全感融入對信任氛圍效用的研究中, 并實證檢驗了其在信任氛圍與角色內(nèi)績效之間的情境作用, 這將突破現(xiàn)有各自獨特視角及直接關(guān)系的研究, 將研究模型和層次推向深入。在實踐方面, 我們基于多個不同地區(qū)的生產(chǎn)型企業(yè)員工的數(shù)據(jù), 針對員工績效方面存在的問題, 從心理安全感的視角探索其解決方案, 研究結(jié)論對提升相關(guān)員工工作績效具有重要的啟示。

2 理論綜述與研究假設(shè)

2.1 信任氛圍與員工角色內(nèi)績效

信任是指員工堅持并履行共同商定的承諾, 不謀取任何額外利益的一種共同信念(Mayer & Gavin,2005)。積極心理學(xué)認(rèn)為, 信任建立在對對方行為積極預(yù)期基礎(chǔ)上, 它是信任者與對方維持的一種高度指向性關(guān)系或心理狀態(tài)。信任氛圍概念最早由Costigan等(1998)提出, 意指在某種環(huán)境中員工對工作活動以及那些可能會受到重視和期望行為的認(rèn)知或主觀評價。國內(nèi)零星文獻證實了信任氛圍3個維度(對同事的信任、對直接領(lǐng)導(dǎo)的信任和對高層領(lǐng)導(dǎo)的信任)對任務(wù)績效的提升起到良好的促進作用(李寧, 嚴(yán)進, 2007)。他們認(rèn)為這三類不同的對象是員工在組織遇到的主要利益相關(guān)者。直接領(lǐng)導(dǎo)和同事是員工在組織中最為重要的交流、接觸對象,他們平常的工作都與這些人緊密相連、共同完成,因此這兩組人是否值得信任, 直接解決了員工對組織的信任評價。對組織此類信任評價直接影響員工任務(wù)績效(Colquitt et al., 2007)。需要強調(diào)的是, 信任是一個團隊層面的概念(意指團隊成員平均感知到的信任水平) (Salamon & Robinson, 2008), 但在本研究中這個變量被放在個體層面, 是指個體感知到團隊信任氛圍。角色內(nèi)績效涉及員工在特定的工作崗位上, 通過知識、信息、材料和具體工作等直接的活動為組織做出貢獻的行為。角色內(nèi)績效不僅是衡量員工工作的杠桿, 而且能夠?qū)M織期望產(chǎn)生直接影響(Motowildo et al., 1997)。從本質(zhì)上來看,角色內(nèi)績效與員工的能力、知識技術(shù)熟練程度關(guān)聯(lián)在一起, 是指個體為完成崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)所表現(xiàn)出的行為, 具體指組織期望其所能完成的工作質(zhì)量與數(shù)量(楊曉, 師萍, 譚樂, 2015)。國內(nèi)研究表明, 組織信任能夠正向影響財務(wù)績效(于海波等,2007)。由此推測, 信任氛圍可以建立一定的溝通場所, 為員工角色內(nèi)績效的提升帶來了難以模仿的競爭力和驅(qū)動優(yōu)勢。由此, 本文提出：

假設(shè)1：組織信任氛圍正向影響員工角色內(nèi)績效

2.2 內(nèi)部人身份認(rèn)知在信任氛圍與角色內(nèi)績效間的中介作用

內(nèi)部人身份認(rèn)知不能等同于社會認(rèn)同和組織認(rèn)同, 它僅僅是社會認(rèn)同范疇的子概念, 意指個體對自己作為組織成員所獲得的個人空間和接受程度的感知(Masterson & Stamper, 2003), 也即個體對自身在特定組織作為內(nèi)部人的認(rèn)知程度(Stamper &Masterson, 2002)。事實上, 內(nèi)部人身份認(rèn)知主要關(guān)注的是員工在組織氛圍中的歸屬感, 是個體自我概念中的一種重要維度。自我概念是通過經(jīng)驗的理解而形成的自我知覺, 或者說, 自我概念是個體的自我知覺, 這種知覺源于對自我屬性和社會環(huán)境的經(jīng)驗體驗, 被認(rèn)為是個體對自己的總體評價, 包括能力與潛能、態(tài)度與情緒、作為社會行動者的自我等。員工為了獲得自己在企業(yè)當(dāng)中究竟處于什么位置的認(rèn)識以及對自己做一準(zhǔn)確的定位, 一個重要的前提是信任氛圍的存在。因此, 在一個可以預(yù)測、信任的組織環(huán)境中, 員工易于形成對自己在組織中接受程度的感知(Shockley-Zalabak, Ellis, & Winograd,2000)。此外實證研究表明組織信任氛圍對員工工作態(tài)度顯著正向影響(鄭曉濤等, 2008), 而員工工作態(tài)度屬于員工社會認(rèn)知范疇, 這說明信任氛圍可以促進員工的社會認(rèn)知。

學(xué)界對角色內(nèi)績效的影響效能給予高度肯定,并進行了深入探索, 而對角色內(nèi)績效認(rèn)知發(fā)生機制的研究則相對較少。事實上, 無論角色內(nèi)績效大小,都程度不同地與個體認(rèn)知密切相關(guān)。本研究旨在彌補以往研究的不足, 基于角色認(rèn)同理論, 探討內(nèi)部人身份認(rèn)知在信任氛圍對角色內(nèi)績效過程中的傳導(dǎo)作用。角色認(rèn)同以“個體”為基本研究元素, 指個體在不同社會中扮演迥然有別的角色時, 賦予這些角色特殊意義, 并將其作為自我概念的重要來源(McCall & Simmons, 1978)。依據(jù)角色認(rèn)同理論, 為了更好地指導(dǎo)自己的行為, 人們有必要領(lǐng)會自我概念在社會互動與交往中的意義——這些意義來源于個體在社會中扮演的身份(嚴(yán)鳴等, 2011)。按照心理學(xué)的解釋, 一種特殊的身份認(rèn)知(或角色認(rèn)同)有助于個體員工進行特定的活動(Burke & Tully,1977), 他們做出各種不同的價值判斷并進行多種活動, 這些均來源于對自己身份認(rèn)知(Callero et al.,1987)。也就是說, 個體行為會根據(jù)身份認(rèn)知或角色認(rèn)同來做出相應(yīng)的調(diào)整。具體而言, 個體的身份認(rèn)知度越高, 則他越愿意完成與角色相匹配的任務(wù)績效。就此而論, 個體在組織情境中根據(jù)自己所處的地位, 認(rèn)知與評估角色內(nèi)績效情景線索, 在自我對自己擔(dān)當(dāng)任務(wù)角色和身份認(rèn)知的暗示與期望下, 獲得對自我的評價, 界定并賦予任務(wù)角色意義, 形成對角色內(nèi)績效的認(rèn)同, 以此指導(dǎo)自己的實際行動。

內(nèi)部人身份認(rèn)知是對組織強烈的社會認(rèn)同, 這一概念從全新的角度解釋組織與員工的關(guān)系, 并為組織提升員工工作績效提供了新思路(Wang & Kim,2013; 趙紅丹等, 2015)。角色認(rèn)同理論認(rèn)為, 自我角色認(rèn)同是對自我的一種評價觀點, 對自我特殊角色的認(rèn)定和理解, 是個體所感知到的自我在他人面前的表現(xiàn)以及個體對自我在他人面前表現(xiàn)的一種判斷(McCall & Simmons, 1978)。當(dāng)員工具備對被組織接納為一份子并獲得個人空間的感知時, 內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工價值的實現(xiàn)和角色內(nèi)績效的提升起到了重要作用(Masterson & Stamper, 2003)。實證研究也表明, 內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工角色內(nèi)績效具有重要的影響(Chen & Aryee, 2007)。國外已有大量文獻聚焦于組織信任氛圍, 探析它們是如何對組織和員工績效產(chǎn)生影響的(Baer & Frese, 2003; Burton,Lauridsen, & Obel, 2004; Salamon & Robinson,2008), 至今尚未形成一致性的結(jié)論。不過可以確定的是, 在組織信任氛圍中, 當(dāng)員工感知到內(nèi)部人身份認(rèn)知時, 他們會更加努力工作, 不僅角色服從性較高, 并且愿意主動解決超越角色要求的工作(汪林, 儲小平, 倪婧, 2009)。依憑自我認(rèn)知理論, 員工認(rèn)知因素與其行為的發(fā)生存在一定的關(guān)聯(lián), 認(rèn)知上的差異會帶來角色和行為上的不同(Tierney & Farmer,2011; 顧遠(yuǎn)東等, 2014)。真實認(rèn)識到自己是組織內(nèi)部人的員工, 易于形成對組織有強烈的歸屬感和其它情感, 他們傾向于視自己為企業(yè)內(nèi)的團隊成員,愿意將組織的使命置于個人利益之上, 且能為組織主動付出(Stamper & Masterson, 2002)。當(dāng)員工感知到自己被組織視為內(nèi)部人或“主人翁”時, 他們會打破工作角色的邊界, 欣然接受、主動參與和承擔(dān)責(zé)任并積極努力完成工作目標(biāo), 這證明了內(nèi)部人身份認(rèn)知與角色內(nèi)績效之間顯著正相關(guān)(Wang & Kim,2013; Guerrero, Sylvestre, & Muresanu, 2013)。員工對這種自我身份的認(rèn)知, 為其高效提升角色績效奠定了基礎(chǔ)。國內(nèi)也有文獻指出內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠激發(fā)員工的任務(wù)績效有效實現(xiàn), 進而有助于組織獲得競爭優(yōu)勢(俞明傳, 顧琴軒, 朱愛武, 2014)。至此,本文提出：

假設(shè)2：組織信任氛圍正向影響內(nèi)部人身份感知

假設(shè)3：內(nèi)部人身份感知在組織信任氛圍與角色內(nèi)績效之間起中介作用

2.3 心理安全感的調(diào)節(jié)作用

作為積極心理學(xué)的一個重要概念, 心理安全感1需要說明的是, 心理安全感和信任氛圍既有區(qū)別又有聯(lián)系。心理安全感涉及個體體驗和知覺組織內(nèi)部具有支持與鼓勵實現(xiàn)任務(wù)績效的良好“安全氛圍”, 員工的任務(wù)動機由此受到激發(fā)。本研究中心理安全感具體是指個體感知到心理安全狀況, 反映了個體的內(nèi)部心理狀態(tài)與自我感知。信任氛圍意指在某種環(huán)境中員工對工作活動以及那些可能會受到重視和期望行為的認(rèn)知或主觀評價。這兩個概念都是個體對某對象的主觀感受, 前者是個體對自身內(nèi)部心理狀態(tài)的感受, 后者是個體對工作環(huán)境中一系列活動的綜合感受。心理安全感在時間框架、目標(biāo)對象和分析水平三個方面有別于信任氛圍,并且超越了信任氛圍。譬如, 從目標(biāo)對象方面來分析, 心理安全感的目標(biāo)對象聚集于自我, 即在人際風(fēng)險情境中他人不會自己產(chǎn)生疑慮, 作用方向是從他人到自己; 而信任氛圍則聚焦于他人, 關(guān)注他人潛在的行為, 作用方向是從自己到他人。是指當(dāng)員工個體如實在工作中展現(xiàn)自我時, 相信其形象、角色和地位等會受到公正評價的感知, 也就是說員工在工作關(guān)系中能夠感受到安全的共享感知(Baer & Frese, 2003; 凌斌等, 2010)。心理安全感在時間框架、目標(biāo)對象和分析水平三個方面不僅有別于信任(Edmondson, 2002), 并且超越了人際信任,它是指個體體驗和知覺組織內(nèi)部具有支持與鼓勵實現(xiàn)任務(wù)績效的良好“安全氛圍”, 員工的任務(wù)動機由此受到激發(fā)。心理安全感常常作為中介變量出現(xiàn)在管理學(xué)和心理學(xué)文獻中, 但也有文獻將其作為調(diào)節(jié)變量加以研究(劉云, 2013)。以往的研究強調(diào)了心理安全感的群體水平(Kahn, 1990; Edmondson,1999), 即將心理安全放在團隊層面(意指團隊成員平均感知心理安全狀況), 重點刻畫的是團隊的特征而不是團隊成員的特征。Tynan (2005)在Edmondson (1999)的團隊心理安全感的基礎(chǔ)上對心理安全感的構(gòu)念層次進行了重新界定, 將其分解為兩個平行的構(gòu)念：自我心理安全感和他人心理安全,如此一來, 他把心理安全感從團隊層具體到了個體層。本研究中心理安全感被放在個體層面, 具體是指個體感知到團隊心理安全狀況, 反映了個體的內(nèi)部心理狀態(tài)與自我感知。Kahn (1990)認(rèn)為, 心理安全感是影響個體內(nèi)部動機和塑造個體角色的心理狀態(tài), 當(dāng)員工體驗到更多的心理安全感時, 他們會做出更高的工作任務(wù)參與。依據(jù)自我概念理論和角色認(rèn)同理論, 本研究認(rèn)為心理安全感很可能在信任氛圍對員工角色內(nèi)績效影響的過程中扮演調(diào)節(jié)作用。

角色內(nèi)績效是個體為完成崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)所表現(xiàn)出的行為(Motowildo et al., 1997), 這些行為可能會受到個體自我認(rèn)知的影響。依據(jù)積極心理學(xué)理論和角色理論, 員工會在工作環(huán)境中假定自己的行為存在一定風(fēng)險, 為了順利完成本職工作,員工需要對其形象和角色進行深度分析與評估(May, Gilson, & Harter, 2004), 個體是否愿意內(nèi)化角色特點依賴于個體對于任務(wù)角色的意義、安全和履行自信心的評價。其中角色的安全性是一個決定個體是否意愿接受這個角色的重要因素。當(dāng)個體可以在任務(wù)中表現(xiàn)出真實的自我性, 避免受到干擾因素的限制, 自由發(fā)揮自己的特長時, 個體認(rèn)為這種任務(wù)環(huán)境是安全的。在這種環(huán)境下, 個體可以自由探索并在工作任務(wù)中實現(xiàn)自我價值。進一步, 當(dāng)員工在工作中展現(xiàn)自我時, 會感到在組織中的一種安全感。信任氛圍會受到員工自身與同事之間關(guān)系的影響, 具有較高心理安全感的員工相信在良好的信任氛圍中發(fā)表觀點不會帶來過多的人際風(fēng)險, 進而加強了其在組織氛圍中的歸屬感, 在此背景下, 員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的廣度和深度也會因此得到極大地延伸。換言之, 信任氛圍中的員工為了獲得對自己在組織人際關(guān)系中地位的認(rèn)知, 深深依賴于心理安全感(Baer & Frese, 2003)。員工之所以愈發(fā)認(rèn)知自己是否作為“內(nèi)部人”的身份出現(xiàn)在組織氛圍中, 是因為心理安全感在起作用。心理安全感較高時, 員工易于在良好的信任氛圍(相對寬松的環(huán)境)中獲得認(rèn)同感, 這促進了員工角色內(nèi)績效的有效完成。心理安全感較低時, 員工的角色、形象和社會地位得不到公正的心理評價, 由于任務(wù)績效本身具有的挑戰(zhàn)性和潛在的威脅, 個體對績效的覺知偏向于不安全評價, 這阻礙了員工的角色內(nèi)績效, 也就是說這種心理評價和感知會弱化信任氛圍與角色內(nèi)績效的關(guān)系。當(dāng)心理安全感與組織信任氛圍匹配時, 員工會增強他們與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間的信任氛圍,這會激發(fā)他們個人價值的實現(xiàn)以及形成全新的自我認(rèn)知。因此, 我們提出：

假設(shè)4：心理安全感在信任氛圍對內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響過程中起調(diào)節(jié)作用, 即心理安全感越高,信任氛圍與內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向效應(yīng)越強, 反之越弱

心理安全感時常被視為一種安全氛圍, 在一個具有心理安全感氛圍的工作場所中, 員工認(rèn)為他向周圍的同事尋求幫助、信息和反饋不會激怒別人或者受到懲罰。因此, 心理安全感有利于人們降低刻意的自我保護, 產(chǎn)生改變個人習(xí)慣的意愿, 從而更努力地開展自己的角色內(nèi)任務(wù)工作。在上述假設(shè)的基礎(chǔ)上, 本研究進一步發(fā)展出一個有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。具體而言, 內(nèi)部人身份認(rèn)知中介了信任認(rèn)為對員工角色內(nèi)績效的影響, 此中介作用的大小又受到了心理安全感調(diào)節(jié)變量的影響。當(dāng)心理安全感水平較高時, 信任氛圍對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響比較大, 因此內(nèi)部人身份認(rèn)知更多地傳導(dǎo)或中介了信任氛圍對員工角色內(nèi)績效的影響; 與此相對應(yīng),當(dāng)心理安全感水平較低, 由于信任氛圍對內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響較低, 因此信任氛圍對員工角色內(nèi)績效的影響也較少通過內(nèi)部人身份認(rèn)知來傳導(dǎo)。因此,提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：心理安全感調(diào)節(jié)信任氛圍和角色內(nèi)績效的關(guān)系, 并以內(nèi)部人身份認(rèn)知為中介

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查對象是是廈門、上海和銀川等地區(qū)的生產(chǎn)型企業(yè)員工。選取此類企業(yè)是基于如下考慮：(1)為了應(yīng)對日益激烈的競爭, 生產(chǎn)型企業(yè)能夠更好地激發(fā)員工角色內(nèi)績效; (2)工作性質(zhì)能夠很好地解釋角色內(nèi)績效, 確保信任氛圍在邏輯與實踐上與角色內(nèi)績效存在聯(lián)系; (3)生產(chǎn)型企業(yè)對績效要求高, 這為本文研究身份認(rèn)知與角色績效的關(guān)系提供了良好的基礎(chǔ)。問卷采用親自到現(xiàn)場發(fā)放并收回。發(fā)放時間為2015年6月至2015年8月, 一共調(diào)研了31家生產(chǎn)型企業(yè), 共發(fā)放問卷600份, 回收問卷471份, 剔除無效問卷后, 剩余有效問卷330份, 問卷有效率為70.1%。剔除無效問卷的依據(jù)如下：(1)剔除多填選項、被試者不認(rèn)真填寫的問卷; (2)剔除勾選選項缺漏太多的問卷; (3)剔除全部選項為同一個的問卷, 例如選項全部勾選“完全符合”; (4)剔除選項有規(guī)律性、連續(xù)性勾選的問卷, 例如, 3、4、5,3、4、5, 3、4、5。員工總共 330人, 其中, 男性占86.7%, 女性占13.3%; 從年齡來看, 35歲以下的員工占58.8%, 36～40歲占27.9%, 41歲以上占13.3%,說明青年員工人數(shù)較多; 從受教育程度來看, 本科及本科以下占72.4%, 碩士以上占27.6%。

3.2 變量測量

本研究測量變量是采用已有研究使用過的具有較高信度的成熟量表, 并在相關(guān)研究基礎(chǔ)上結(jié)合我國企業(yè)的實際情況進行一定的調(diào)整而成的。所有量表采用 Likert 5點設(shè)計, 計分方式從“完全不符合”到“完全符合”依次計1到5分, 且均為正向測量條目, 具體包括：信任氛圍采用 McAllister (1995)的量表, 共包括 2個維度(基于情感和認(rèn)知的信任)11個測量條目, 舉例條目為“我能夠自由地和同事談?wù)撛诠ぷ髦杏龅降睦щy”; 內(nèi)部人身份認(rèn)知采用Stamper和Masterson (2002)發(fā)展的測量量表, 共包括 6個條目, 舉例條目為“我覺得自己在組織中是個內(nèi)部人”、“我的組織常常讓我自己覺得不會被冷落”; 心理安全感參考楊付和張麗華(2012)的心理安全感量表, 并修訂后形成 5個題項, 舉例條目為“在工作中, 沒有人會故意詆毀、破壞我的努力”;角色內(nèi)績效借鑒 Williams, Lockwood和 Williams(2004)開發(fā)的量表, 共包括 5個條目, 舉例條目為“我能夠充分完成組織指定的工作任務(wù)”。此外, 本研究對員工的性別、年齡和教育程度加以控制。

4 實證結(jié)果與分析

4.1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本文采用SPSS 20.0和Mplus 7.0統(tǒng)計分析軟件進行數(shù)據(jù)分析。主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示?？梢钥吹? 組織信任氛圍與員工角色內(nèi)績效顯示出很強的正相關(guān)(r=0.29,p< 0.01),組織信任氛圍與內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著正相關(guān)(r=0.20,p< 0.01), 而內(nèi)部人身份認(rèn)知與角色內(nèi)績效也顯示出正相關(guān)(r=0.28,p< 0.01), 總體來看本文假設(shè)1～3得到了初步支持。

4.2 同源方差檢驗

由于本研究的每份問卷均由同一人填寫, 同源偏差的問題易于發(fā)生。我們對同源誤差做了如下應(yīng)對和處理：(1)本研究采取匿名方式讓調(diào)查對象真實作答, 強調(diào)數(shù)據(jù)的保密性以及僅用于學(xué)術(shù)研究目的,以確保獲得比較可靠的反饋信息; (2)所有測量條目滿足避免模棱兩可問題標(biāo)準(zhǔn), 比如句意不清和復(fù)雜的學(xué)術(shù)專用語言, 盡量避免主觀態(tài)度傾向的流露,在受社會稱許性偏差影響較為明顯的量表中, 以具體的認(rèn)知、行為報告代替; (3)問卷的結(jié)構(gòu)編排由淺入深, 以控制條目語境誘發(fā)的情緒而產(chǎn)生的偏差;(4)根據(jù)周浩和龍立榮(2004)的建議, 本研究采用Harman的單因子檢測方法將問卷所有條目一起做因子分析, 在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分, 占到的載荷量是 27.5%, 未超過 40%, 說明單一因子未能解釋大部分變異。此外, 依據(jù)Podsakoff, MacKenzie,Lee和Podsakoff (2003)的建議, 本研究四因子模型驗證性因子分析主要擬合指數(shù)為：χ2/df=2.82 (p<0.001), RMR=0.04, CFI=0.96, GFI=0.94, 優(yōu)于其他模型的擬合效果。

本研究變量的 α系數(shù)值均大于 0.7, 根據(jù)經(jīng)驗判斷方法, 可以認(rèn)為問卷的度量具有可靠性。我們用主成分分析來幫助考察結(jié)構(gòu)效度的重要性。組織信任氛圍的整體Cronbach’s α系數(shù)為0.86, 內(nèi)部人身份認(rèn)知的Cronbach’s α系數(shù)為0.79, 心理安全感的 Cronbach’s α系數(shù)為 0.75, 角色內(nèi)績效的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.71。

表1 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1 中介作用檢驗

本研究根據(jù)Baron和Kenny (1986)提出的檢驗中介變量的4個回歸方程, 考察內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織信任氛圍與員工角色內(nèi)績效之間是否具有中介效應(yīng)。從表2回歸分析結(jié)果來看, 模型2表明組織信任氛圍對內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的正向影響(β=0.14,p< 0.05), 在控制其它變量的影響之后,組織信任氛圍可以解釋內(nèi)部人身份認(rèn)知2%的變異,該結(jié)果支持了本文的研究假設(shè)2。當(dāng)控制變量進入回歸方程后, 我們進一步將自變量放入回歸方程,模型4說明組織信任氛圍正向影響員工角色內(nèi)績效(β=0.31,p< 0.001), 額外的變異解釋量增加了7.9%, 所以本文的假設(shè)1也成立。同時, 內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工角色內(nèi)績效也有顯著的正向影響(β=0.34,p< 0.001) (模型5), 能夠額外解釋角色內(nèi)績效8.8%的變異量, 假設(shè)3得到了驗證。最后, 考察組織信任氛圍和內(nèi)部人身份認(rèn)知共同對員工角色內(nèi)績效的影響, 如模型 6所示, 內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的正向影響(β=0.30,p< 0.01), 而組織信任氛圍的影響由原來的0.31降低為0.27 (p< 0.01)。中介效應(yīng)為0.05, 占總效應(yīng)的12.64%, 這表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在信任氛圍與員工角色內(nèi)績效之間扮演部分中介的角色, 從而假設(shè)4得到了證實。

表2 內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

依憑 MacKinnon等(2004)的建議, 使用Bootstrap方法并利用Preacher和Hayes (2004)開發(fā)的宏來檢驗中介效應(yīng)是否顯著。我們將 Bootstrap再抽樣設(shè)定為 5000次運行中介效應(yīng)檢驗宏, 信任氛圍?內(nèi)部人身份認(rèn)知?角色內(nèi)績效Sobel檢驗結(jié)果顯示, 間接效應(yīng)值達到顯著水平, 為 0.045 (Z=2.20,p< 0.05)。Bootstrap檢驗結(jié)果表明, 上述間接效應(yīng)的 95%置信區(qū)間(CI)為[0.02,0.08], 該區(qū)間內(nèi)不包括0, 因此間接效應(yīng)顯著。

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

假設(shè) 5提出, 心理安全感越高, 組織信任氛圍與內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向效應(yīng)越強, 反之越弱。具體檢驗步驟如下：首先, 做員工角色內(nèi)績效對組織信任氛圍和心理安全感以及乘積項的回歸, 如表 3模型8所示, 信任氛圍與心理安全感的乘積項系數(shù)顯著(β=0.22,p< 0.05), 說明心理安全感對組織信任氛圍和員工角色內(nèi)績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著; 其次,做內(nèi)部人身份認(rèn)知對組織信任氛圍和心理安全感以及乘積項的回歸, 模型10顯示, 乘積項系數(shù)顯著(β=0.39,p< 0.001), 說明心理安全感對組織信任氛圍和內(nèi)部人身份認(rèn)知的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著; 最后, 做角色內(nèi)績效對組織信任氛圍、心理安全感、交互項和內(nèi)部人身份認(rèn)知的回歸, 如模型11所示, 內(nèi)部人身份認(rèn)知對角色內(nèi)績效顯著正向影響(β=0.16,p<0.05), 而此時, 組織信任氛圍和心理安全感的乘積項對角色內(nèi)績效的影響不顯著, 這說明心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過內(nèi)部人身份認(rèn)知起作用。因此,假設(shè)5成立。

表3 心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為了檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 根據(jù)Edwards和Lambert (2007)的建議, 我們將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次并檢驗條件間接效應(yīng)的宏, 結(jié)果如表4所示：當(dāng)心理安全感的水平條件不同時, 間接效應(yīng)顯著。具體來看, 當(dāng)心理安全感的水平較低時(均值減去 1個標(biāo)準(zhǔn)差), 信任氛圍通過內(nèi)部人身份認(rèn)知對角色內(nèi)績效的影響不顯著, 置信區(qū)間(CI)為[?0.01,0.03], 該區(qū)間內(nèi)包括 0, 因此當(dāng)心理安全感低時間接效應(yīng)不顯著; 當(dāng)心理安全感的水平較高時(均值加上 1個標(biāo)準(zhǔn)差), 信任氛圍通過內(nèi)部人身份認(rèn)知對角色內(nèi)績效的影響顯著(β=0.05,p< 0.01)。

表4 Bootstrap方法在不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應(yīng)及其置信區(qū)間

5 總結(jié)與討論

5.1 理論意義

本研究旨在探討組織信任氛圍對員工角色內(nèi)績效的影響機制, 尤其是研究內(nèi)部人身份認(rèn)知在其中的中介作用以及心理安全感的調(diào)節(jié)作用, 通過實證研究所有假設(shè)得到了支持。理論意義如下：首先,豐富信任氛圍與其結(jié)果變量關(guān)系及相關(guān)作用機制的研究。截至目前, 對于信任氛圍如何促進員工角色內(nèi)績效的研究缺乏深入分析, 有的研究僅僅指出了信任與員工績效的關(guān)系(Baer & Frese, 2003;Burton et al., 2004)、組織信任與員工創(chuàng)新績效正相關(guān)(Salamon & Robinson, 2008)。然而, 因為員工角色和身份的不同, 致使我們在研究員工績效時必須進一步細(xì)分到底是角色內(nèi)績效還是角色外績效。理論上有關(guān)員工角色內(nèi)績效和角色外績效的比較分析文獻不少(Wang & Kim, 2013), 遺憾的是, 并沒有文獻涉及信任氛圍是如何影響員工角色內(nèi)績效的。針對現(xiàn)有研究疏漏, 本研究從角色認(rèn)同理論揭示了信任氛圍對員工角色內(nèi)績效的重要影響機制,并進一步檢驗了內(nèi)部人身份認(rèn)知和心理安全感在其中發(fā)揮的重要作用, 為員工提升角色內(nèi)績效提供了重要啟示。與以往研究不同(Mayer & Gavin, 2005;顧遠(yuǎn)東等, 2014), 本文首次基于內(nèi)部人身份感知,這為解釋組織信任氛圍的作用機制提供了新的理論視角?？梢哉f, 本文以內(nèi)部人身份認(rèn)知作為中介變量來探索信任氛圍對員工角色內(nèi)績效的影響機制, 是對已有管理研究成果的重要拓展和補充。

其次, 本研究依托自我認(rèn)知理論, 實證分析顯示內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工提高角色內(nèi)績效的重要前置變量, 為解釋信任氛圍與角色內(nèi)績效之間的關(guān)系提供了新的理論視角。一方面是對最新研究的支持, 即證實了內(nèi)部人身份認(rèn)知是組織認(rèn)同及角色內(nèi)績效的重要源泉之一(Knapp, Smith, & Sprinkle,2014), 增強了我們對內(nèi)部人身份認(rèn)知的進一步認(rèn)識與理解; 另一方面證明了內(nèi)部人身份認(rèn)知在信任氛圍與角色內(nèi)績效之間發(fā)揮著中介作用, 而且彰顯了內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工角色內(nèi)績效尤為關(guān)鍵。研究結(jié)論反映了內(nèi)部人身份認(rèn)知與信任氛圍存在某種意義上的關(guān)聯(lián), 此關(guān)聯(lián)又對員工在實際工作中帶來了現(xiàn)實突破。這種承前啟后的影響顯示出員工從信任氛圍到提升其角色的認(rèn)知作用與傳導(dǎo)機制。從傳導(dǎo)機制角度來分析, 內(nèi)部人身份認(rèn)知作為一種認(rèn)知方式(Stamper & Masterson, 2002), 部分中介了信任氛圍對角色內(nèi)績效的影響作用, 但是要系統(tǒng)地闡釋信任氛圍與員工角色內(nèi)績效的關(guān)系, 還需進一步探索中介變量?？傊? 目前有關(guān)內(nèi)部人身份認(rèn)知影響因素的研究比較鮮見, 本研究以自我認(rèn)知理論作為理論基礎(chǔ)(Markus & Kitayama, 1991), 將內(nèi)部人身份認(rèn)知運用到組織管理研究中, 厘清了信任氛圍與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的關(guān)系, 不僅豐富和推進了內(nèi)部人身份認(rèn)知的前因變量的研究成果和解釋范圍, 為創(chuàng)新競爭時代的生產(chǎn)型企業(yè)員工發(fā)展提供了有益的啟示。

最后, 20年前的研究指明了情境因素對個體創(chuàng)新績效的影響因人而異(Weed & Mitchell, 1980),這說明考察具體的情境因素可以更加精確地揭示信任氛圍與角色內(nèi)績效之間的關(guān)系。本研究從理論上說明了為什么信任氛圍對角色內(nèi)績效的作用受到了心理安全感的影響, 首次在“信任氛圍與角色內(nèi)績效”關(guān)系中引入心理安全感作為調(diào)節(jié)變量, 實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)其在信任氛圍和角色內(nèi)績效之間起著正向的調(diào)節(jié)作用, 即當(dāng)心理安全感增加時, 信任氛圍對角色內(nèi)績效的影響程度隨之增強。這說明在企業(yè)管理實踐中, 讓員工認(rèn)識到信任氛圍的重要性,是因為這種信任不僅能夠給員工自身帶來潛在的收益, 而且在心理安全感的情況下其作用將更大地發(fā)揮, 二者的交互影響促進了員工實施績效活動。在理論方面, 本研究一方面為目前信任氛圍有效性問題提供了強有力的支撐, 同時對于豐富心理安全感理論作用有重要貢獻; 另一方面開拓了信任氛圍作用機制的研究框架, 進一步廓清了信任氛圍的理論邊界, 探索性地將信任氛圍、心理安全感和角色內(nèi)績效整合到一個概念模型中, 在理論上澄清了信任氛圍于何種情境更可能取得較多的創(chuàng)新行為。這有助于促進情境力量在角色內(nèi)績效形成研究方面的推廣應(yīng)用, 同時對信任氛圍理論和創(chuàng)新管理均是重要的補充。

5.2 實踐意義

本文研究結(jié)論不僅有助于更加深刻理解生產(chǎn)企業(yè)員工的績效行為, 也為今后在實踐中重視信任氛圍和內(nèi)部人身份認(rèn)知提供了不同的視角。目前企業(yè)界主要研究員工認(rèn)知活動的, 卻忽視了從社會比較和自我認(rèn)知交融的視角探索如何有效提升員工角色內(nèi)績效。尤其是在中國本土文化情境中, 認(rèn)知要素及其作用的發(fā)揮往往處于較低的程度。此時,實現(xiàn)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知將是影響員工持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。實踐意義具體如下：(1)在時下績效日益成為組織和員工賴以生存與發(fā)展的情境下, 深入探討員工認(rèn)知因素對績效的影響是一個非常重要的課題。本研究指出了提高員工角色內(nèi)績效的可能全新路徑, 對如何促進員工績效具有一定的實踐意義。這就說明, 企業(yè)要積極關(guān)注員工的認(rèn)知活動傾向, 為其提高績效活動提供必要的條件。此外, 鑒于員工績效是組織績效的基石, 研究結(jié)論啟示組織管理者應(yīng)該有針對性地激發(fā)員工進行績效活動; (2)企業(yè)應(yīng)該深化對信任氛圍的內(nèi)涵、作用的認(rèn)識, 更要提高對組織員工間信任氛圍的高度重視。研究結(jié)果告訴我們, 在探討信任氛圍的實踐價值時, 寬泛地探討信任氛圍有何特點, 會對個體的績效產(chǎn)生何種影響, 很有可能會掩蓋信任氛圍的獨特效應(yīng)。而且在時下研究諸多信任的作用機制大背景下, 為了彰顯信任氛圍的特殊作用和價值, 探索信任的關(guān)鍵氛圍顯得尤為重要。正確認(rèn)識信任, 這要求企業(yè)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)重視對信任氛圍的考察。對員工個體而言, 績效活動能否有效實現(xiàn), 在一定程度上要求他們要與信任氛圍緊密互動, 方有機會快速實現(xiàn)自我成長與突破式發(fā)展; (3)組織要對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知予以重視, 必要時可進行有針對性地跟蹤觀察。由于內(nèi)部人身份認(rèn)知特征鮮明的員工擁有接受挑戰(zhàn)的認(rèn)知傾向, 這往往使其致力于改變現(xiàn)狀并積極實現(xiàn)自我價值, 所以組織管理者需要時常鼓勵這部分員工; (4)組織要適當(dāng)?shù)貙π睦戆踩械奶厥馇榫秤枰躁P(guān)注, 如何認(rèn)識員工的心理狀態(tài)對預(yù)測員工績效活動具有重要參考價值。只有在充分考量特殊情境的基礎(chǔ)上構(gòu)建起來的員工績效理論,才能準(zhǔn)確預(yù)測員工績效問題。就此而論, 組織管理者要重視、利用好心理安全感在人力資源實踐中作為提升自己工作績效和獲取競爭優(yōu)勢的重要工具。

5.3 不足與建議

盡管本文取得了一些有意義的研究成果, 但相關(guān)有潛力的研究方向有待后續(xù)研究進一步嘗試和澄清。其一, 本研究只是簡單地指出了組織信任氛圍存在的價值和意義, 并對員工角色內(nèi)績效的提升給出了一種解決思路。未來研究要進一步挖掘信任氛圍與其前因和后果變量關(guān)系以及相關(guān)作用機制的研究, 并加以驗證。其二, 本研究將內(nèi)部人身份認(rèn)知這一變量納入到信任氛圍對角色內(nèi)績效影響的研究中, 同時檢驗了心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng), 具有一定的探索性意義。結(jié)果初步證實了內(nèi)部人身份認(rèn)知在信任氛圍與角色內(nèi)績效之間關(guān)系中的起到中介作用, 這意味著有可能還有其它變量在信任氛圍與員工角色內(nèi)績效之間具有中介效用。因此, 后續(xù)研究需要進一步挖掘多種潛在的中介變量, 以更加完整地揭示連接二者之間關(guān)系的內(nèi)在機制。其三,本研究的研究數(shù)據(jù)來源于生產(chǎn)型企業(yè)員工, 受樣本所限, 未來研究應(yīng)擴大樣本范圍, 以提高研究結(jié)論的普適性。此外, 本研究進行的是橫截面設(shè)計, 盡管我們從理論上構(gòu)建了信任氛圍與員工角色內(nèi)績效之間的關(guān)系模型, 也通過實證檢驗, 但其中更為復(fù)雜的因果關(guān)系還需縱向研究進一步驗證。

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