高承諾組織與員工建言：雙過程模型檢驗(yàn)*

(1蘇州大學(xué)心理學(xué)系; 教育部人文社科重點(diǎn)研究基地-蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心,蘇州 215123)(2河海大學(xué)商學(xué)院,南京 211100)

1 引言

建言作為員工參與組織決策的途徑之一,對(duì)組織發(fā)展和創(chuàng)新具有重要意義(段錦云,2011),也越來越多地受到研究學(xué)者的關(guān)注。從Hirschman (1970)第一次提出建言行為至今,在組織行為中關(guān)于建言的研究已經(jīng)有了40多年的歷史。以往研究在微觀、中觀和宏觀三重水平上對(duì)于建言行為的影響因素都做了系統(tǒng)的分析,目前研究更傾向于關(guān)注高層情境與低層特征因素的跨層次分析(Duan,Kwan,&Ling,2014; Morrison,2011,2014),其目的是為了重視和強(qiáng)調(diào)組織情境因素在員工建言行為中所起到的作用。這些情境因素諸如建言氛圍(Frazier &Fainshmidt,2012; Wei,Zhang,& Chen,2015)、變革性領(lǐng)導(dǎo)(Liu,Zhu,& Yang,2010)、組織支持(Duan et al.,2014)、組織公平(Takeuchi,Chen,& Cheung,2012)、管理開放性(Detert & Burris,2007; 凌斌,段錦云,朱月龍,2010)、組織結(jié)構(gòu)與溝通渠道(Morrison,2011),以及個(gè)人特質(zhì)屬性(Kakkar,Tangirala,Srivastava,& Kamdar,2016)等有助于解釋和探討建言行為的產(chǎn)生。

盡管有很多研究探討情境因素對(duì)于建言的影響,但是卻很少有研究關(guān)注戰(zhàn)略人力資源管理的情境作用。一方面員工建言是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要實(shí)踐內(nèi)容,人力資源管理的戰(zhàn)略性色彩在于鼓勵(lì)員工參與發(fā)聲(Welbourne,2011); 另一方面戰(zhàn)略人力資源管理的某些專業(yè)模塊對(duì)于鼓勵(lì)員工建言起到激勵(lì)性作用,比如研究指出,基于社會(huì)交換理論,組織職業(yè)發(fā)展策略(職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、專業(yè)能力發(fā)展、組織成長獎(jiǎng)勵(lì))與下屬建言行為具有正相關(guān)關(guān)系(Wang,Weng,Mcelroy,Ashkanasy,& Lievens,2014)。本研究嘗試將戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)納入到員工建言行為的影響模型中,回答它是否會(huì)促進(jìn)員工建言行為,以及通過何種機(jī)制對(duì)員工建言行為施加影響。高承諾組織(High Commitment Organization,以下簡稱HCO; Walton,1985)是戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的重要內(nèi)容,它指的是通過一系列管理和人力資源實(shí)踐(如內(nèi)部培養(yǎng)選拔而非外請(qǐng)空降兵)使成員都具有較高承諾水平的組織。本研究將戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)聚焦于HCO來解決該研究問題。

關(guān)于 HCO與員工建言行為之間的關(guān)系,盡管以往研究指出HCO能夠提高員工的工作滿意度、組織承諾和工作動(dòng)機(jī)(Gould-Williams,2004),建立組織支持感(Allen,Shore,& Griffeth,2003),改善工作家庭平衡(Berg,Kalleberg,& Appelbaum,2003),提升員工創(chuàng)造力(Chang,Jia,Takeuchi,& Cai,2014),以及提高組織績效(Guthrie,2001; Ichniowski &Shaw,1999),但是卻很少有研究去關(guān)注HCO與建言行為的關(guān)系。HCO作為卓越的人力資源管理模式,它著重于培養(yǎng)員工的組織承諾和信任,改善工作動(dòng)機(jī),不僅能夠讓員工投入工作,更重要地是為員工創(chuàng)造支持性與激勵(lì)性的工作環(huán)境。建言行為隱含潛在的人際風(fēng)險(xiǎn)(尤其是上行建言),承擔(dān)相應(yīng)的建言后果,因此更加需要一種良好的工作環(huán)境。HCO不是單一的人力資源實(shí)踐,它強(qiáng)調(diào)多重實(shí)踐的系統(tǒng)性與整體性,因此 HCO會(huì)在組織內(nèi)部推動(dòng)多元化的組織溝通。同時(shí),現(xiàn)有研究重視探討建言對(duì)象的區(qū)分(領(lǐng)導(dǎo)與同事),鼓勵(lì)研究在多元溝通渠道中如何根據(jù)不同對(duì)象表達(dá)建言(Ashford,Sutcliffe,& Christianson,2009; Liu et al.,2010; Morrison,2011)。

本研究的關(guān)鍵研究問題在于探討 HCO會(huì)通過何種機(jī)制和過程來影響建言行為。以往研究指出社會(huì)交換理論是解釋HCO與工作行為關(guān)系的核心理論(Xiao & Bj?rkman,2006; Xiao & Tsui,2007),員工行為遵循與組織之間的互惠法則。另一方面,大多數(shù)研究也是基于社會(huì)交換理論來探討員工建言(Ng & Feldman,2012)。因而這兩個(gè)概念具有鏈接的理論基礎(chǔ)。因此,本研究采用社會(huì)交換理論作為分析框架,用于解釋 HCO如何以及何種條件下影響建言行為。目前大多數(shù)研究沿襲傳統(tǒng)的直接互惠法則,即存在于員工與組織兩個(gè)對(duì)象之間的直接交換。但是組織內(nèi)部也存在著間接互惠法則,即包含第三方在內(nèi)的社會(huì)交換,而這也較少在組織行為領(lǐng)域受到關(guān)注(Nowak & Sigmund,2005; Peng,Schaubroeck,& Li,2014)。本研究將根據(jù)兩種不同的互惠法則構(gòu)建 HCO影響建言行為的兩條路徑,用不同的交換過程來構(gòu)建新的理論模型。直接互惠法則是由組織(以領(lǐng)導(dǎo)作為組織的實(shí)際代表)和員工本人共同制定和遵守,它描述了 HCO如何觸動(dòng)員工與組織一對(duì)一進(jìn)行社會(huì)交換的過程。間接互惠法則是由組織、員工本人和同事(作為第三方)共同形成的一種默契和規(guī)則,它同樣描述了組織構(gòu)建的 HCO如何激發(fā)員工向同事做出的間接社會(huì)交換過程。這兩種互惠法則會(huì)帶給員工不同的心理機(jī)制,以不同的方式來影響員工的判斷。同時(shí)員工在這兩種互惠法則的影響下會(huì)區(qū)分不同的建言對(duì)象,并依據(jù)不同的條件而做出相應(yīng)的建言行為。

2 理論與研究假設(shè)

2.1 員工建言

建言行為是組織成員為了改善組織現(xiàn)狀而自發(fā)提出建設(shè)性意見的角色外人際溝通行,建言的目的是改進(jìn)而不是批判(van Dyne & LePine,1998; 段錦云,凌斌,2011)。建言行為更是被當(dāng)作組織公民行為的一個(gè)維度(Farh,Zhong,& Organ,2004)。但是當(dāng)前研究開始強(qiáng)調(diào)建言行為的多維度特征,不再僅是一個(gè)較為籠統(tǒng)的概念。因此出現(xiàn)了諸多多維度概念劃分的研究,比如,建言行為可按照目的分成為了提高組織績效而提出建議的促進(jìn)性建言(promotive voice)和為了解決阻礙組織發(fā)展的問題的預(yù)防性建言(prohibitive voice) (Liang,Farh,& Farh,2012)。也有學(xué)者將建言行為劃分為關(guān)懷型建言(considerate voice)和侵犯型建言(aggressive voice) (Hagedoorn,van Yperen,van De Vliert,& Buunk,1999)、默許型建言(acquiescent voice)、防衛(wèi)型建言(defensive voice)和親社會(huì)型建言(prosocial voice) (van Dyne,Ang,& Botero,2003),段錦云和凌斌(2011)提出將建言行為分為顧全大局式建言(overall-oriented voice)和自我冒進(jìn)式建言(self-centered voice); 以及本研究所聚焦的上行建言(speaking up)和平行建言(speaking out),上行建言是對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建言行為,平行建言是對(duì)同事的建言行為(Liu et al.,2010)。

建言行為具有對(duì)象敏感性,員工在建言時(shí)會(huì)根據(jù)工作關(guān)系的不同識(shí)別和區(qū)分不同的建言對(duì)象(Liu et al.,2010; Morrison,2011,2014),因?yàn)閱T工向上級(jí)和向同事建言的條件與后果是不同的。上行建言和平行建言代表了不同的影響策略和社會(huì)交換關(guān)系：(1)影響策略不同：上行建言表現(xiàn)了下屬對(duì)于上級(jí)的影響過程,而平行建言則體現(xiàn)了員工與同事之間的橫向影響。(2)社會(huì)交換關(guān)系不同：上行建言包含了下屬對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特征的個(gè)體性判斷,屬于下屬與領(lǐng)導(dǎo)一對(duì)一的交互關(guān)系; 平行建言表現(xiàn)了員工對(duì)于組織集體性認(rèn)同,屬于員工彼此之間的多向交互關(guān)系(Liu et al.,2010)。Morrison (2011)提出未來研究需要重視建言對(duì)象的區(qū)分和探討,她進(jìn)一步指出未來研究不僅要探討建言對(duì)象的特征影響,更要重視研究員工如何以及為什么選擇不同的潛在建言對(duì)象。這也是本研究重點(diǎn)探討的問題。

建言行為具有潛在風(fēng)險(xiǎn)性(Liu et al.,2010; van Dyne & LePine,1998; Wei et al.,2015),這表現(xiàn)為員工會(huì)因?yàn)樘峤ㄗh受到負(fù)面評(píng)價(jià)和標(biāo)簽,擔(dān)心受到懲罰而惴惴不安,也會(huì)損害與其他人的關(guān)系,影響個(gè)人的社會(huì)資本。伴隨著這種潛在風(fēng)險(xiǎn),員工需要評(píng)估建言的環(huán)境和條件,至少需要有一個(gè)支持開放的環(huán)境才敢于建言; 同時(shí)也要評(píng)估建言的成本收益,當(dāng)收益大于成本時(shí)才會(huì)發(fā)表建議(Detert & Burris,2007; Morrison,2014; Ng & Feldman,2012)。另一方面,建言行為對(duì)于組織和個(gè)人來說也是一種資源,有利于組織和員工發(fā)展。大量研究表明,員工建言對(duì)組織發(fā)展有多方面的積極作用,其中包括有助于營造更好的工作條件(段錦云,2011),激發(fā)員工動(dòng)機(jī)(Zapata-Phelan,Colquitt,Scott,& Livingston,2009),降低員工流動(dòng)率(McClean,Burris,& Detert,2013),改進(jìn)管理的有效性(Morrison,2011),以及提高創(chuàng)造力(Ng & Feldman,2012)。盡管潛在的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)阻礙個(gè)體建言,但是組織需要構(gòu)建支持性的環(huán)境來沖破員工的風(fēng)險(xiǎn)顧忌,鼓勵(lì)員工積極建言。

2.2 高承諾組織與員工建言

高承諾組織也叫做高承諾工作系統(tǒng),用來表示通過一系列管理和人力資源實(shí)踐使成員都具有較高的承諾水平的組織(Walton,1985; Xiao & Bj?rkman,2006)。Walton (1985)區(qū)分了員工管理的控制性策略與承諾性策略,并提出承諾性策略的優(yōu)勢和建立高承諾組織的必要性,它能夠提高員工的組織承諾和信任,提升組織績效,降低員工流動(dòng)。Xiao和Tsui(2007)認(rèn)為,高承諾組織就是通過人力資源管理策略(如內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、員工參與決策、工作安全、個(gè)人提升、技能培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)合作等)來體現(xiàn)組織對(duì)員工的承諾,并且期望員工也給予組織相應(yīng)的回報(bào)。高承諾組織更重視團(tuán)隊(duì)績效,員工的價(jià)值觀是合作而不是競爭(Xiao & Tsui,2007)。HCO不是單一的管理模塊,為了提升員工的承諾,它將人力資源實(shí)踐的招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效評(píng)估、工作設(shè)計(jì)、福利保障和多元溝通等系統(tǒng)化模塊融合在一起,每一種模塊都盡可能提升員工對(duì)于組織的信任和心理依附,整體化的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單一模塊的總和。

社會(huì)交換理論是解釋 HCO與員工行為關(guān)系的重要視角。HCO為企業(yè)員工營造一種參與性、獎(jiǎng)勵(lì)性與發(fā)展性的工作環(huán)境; 置身其中,員工對(duì)組織感受到強(qiáng)烈的情感依附、認(rèn)同和信任。這也是組織為員工帶來的實(shí)惠。互惠性交互原則會(huì)塑造人們有責(zé)任地向施惠者進(jìn)行正面有利的回饋(Cropanzano& Mitchell,2005)。HCO會(huì)增加組織與員工雙方的互惠交換。建言行為潛在風(fēng)險(xiǎn)性特征注定了員工需要一個(gè)可以信賴和支持的建言環(huán)境。同時(shí)建言行為對(duì)于組織的積極作用強(qiáng)化了它的資源性特征,員工可以用來回報(bào)直接帶給他們實(shí)惠的組織。根據(jù)間接互惠法則,盡管同事不是施惠者,但是他們是組織集體的一員,員工通過幫助同事來回饋組織。從直接互惠法則到間接互惠法則,社會(huì)交換關(guān)系從強(qiáng)化個(gè)體回饋向強(qiáng)化集體回饋轉(zhuǎn)變(Nowak & Sigmund,2005)。因而,受惠于高承諾組織的員工,一方面會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)建言獻(xiàn)策來直接回饋組織,另一方面也會(huì)向同事提供建議來幫助同事而間接回饋組織。

假設(shè)1a：高承諾組織與員工的上行建言行為有正相關(guān)關(guān)系;

假設(shè)1b：高承諾組織與員工的平行建言行為有正相關(guān)關(guān)系。

2.3 直接互惠與間接互惠法則的理論基礎(chǔ)

互惠性法則是社會(huì)交換理論最為核心的假設(shè)之一,它決定了施惠者與受惠者之間的關(guān)系質(zhì)量和交互模式,具有非常強(qiáng)的理論解釋力(Cropanzano& Mitchell,2005)。大量以社會(huì)交換理論作為基礎(chǔ)的研究,主要以涉及施惠者與受惠者兩方在內(nèi)的直接互惠法則來解釋組織行為的演進(jìn)和發(fā)展(Peng et al.,2014),這依賴于雙方相互的責(zé)任和對(duì)彼此需求的承諾。受惠者會(huì)以合作和報(bào)償性的行為回饋給實(shí)惠者。但是在進(jìn)化生物學(xué)和社會(huì)公平領(lǐng)域興起了對(duì)間接互惠性的研究(Nowak & Sigmund,2005; Peng et al.,2014; Skarlicki & Rupp,2010; Turillo,Folger,Lavelle,Umphress,& Gee,2002),它指的是在原有的社會(huì)交換模式中包含第三方的交換。這個(gè)第三方可能是接受好處的受惠者,也可能是代表原有受惠者進(jìn)行反饋的人。本研究中組織代表了施惠者(其中以領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人),員工本人是受惠者,同事作為第三方接收該員工的回饋。以往研究探討組織特征對(duì)于員工建言行為之間的關(guān)系,多數(shù)采用直接互惠法則進(jìn)行解釋,認(rèn)為組織為員工提供良好的環(huán)境與支持,員工就會(huì)積極采用建言進(jìn)行回饋(Chamberlin,Newton,& LePine,2016; Hsiung,2012;LePine & van Dyne,1998; Ng & Feldman,2012),這可以很好地解釋組織特征與上行建言之間的關(guān)系。但是建言行為具有對(duì)象敏感性,員工會(huì)根據(jù)社會(huì)交換關(guān)系的不同而甄別和區(qū)分不同的建言對(duì)象,而這不僅僅聚焦于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),還包含平級(jí)同事(Liu et al.,2010)?；谂c組織達(dá)成的互惠原則,員工需要兌現(xiàn)的義責(zé)可以延伸到同處一個(gè)部門或公司的同事,向同事提供建議,這需要用間接互惠法則進(jìn)行解釋。Nowak和Sigmund (2005)提出了上游互惠(upstream reciprocity)與下游互惠(downstream reciprocity)兩種不同的間接互惠模式。本研究依據(jù)上游互惠原則作為理論分析框架,該模式以臨近的積極體驗(yàn)作為基礎(chǔ),遵循施惠者A (領(lǐng)導(dǎo))幫助個(gè)體B (員工),B沒有直接回饋給A,而是幫助了其他人C(同事) (參閱Nowak & Sigmund,2005)。

(1)基于直接互惠法則構(gòu)建HCO到上行建言之間的概念關(guān)系。直接互惠僅限于兩方的社會(huì)交換,一方給予利益和資源,另一方則直接回饋。這種交換是基于個(gè)體收益的權(quán)衡,屬于一種個(gè)體性強(qiáng)化(Nowak,2006; Nowak & Sigmund,2005)。因此,我們認(rèn)為HCO與上行建言關(guān)系的內(nèi)在基礎(chǔ)是組織能夠?yàn)閱T工提供更加有利的條件,我們選擇采用員工知覺到的職業(yè)機(jī)會(huì)作為組織提供的條件,員工會(huì)基于這種機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)而向組織進(jìn)行直接反饋。但是另外一方面,組織需要評(píng)估員工的貢獻(xiàn)作為持續(xù)交換的條件。我們選擇工作績效來衡量員工的貢獻(xiàn)并作為這種直接交換的邊界條件。工作績效和職業(yè)機(jī)會(huì)可以聯(lián)合影響從HCO到上行建言之間的關(guān)系。

(2)基于間接互惠法則構(gòu)建HCO到平行建言之間的構(gòu)念關(guān)系。間接互惠在原有兩方交互的基礎(chǔ)上增加向第三方的社會(huì)互動(dòng)。這種間接回饋強(qiáng)調(diào)收益的整體性,突出集體性強(qiáng)化,即認(rèn)為向第三方施惠是為了整個(gè)集體考慮(Nowak,2006; Nowak & Sigmund,2005)。上游互惠的基礎(chǔ)和前提是基于施惠方向受惠方提供幫助所產(chǎn)生的積極情緒體驗(yàn)(Nowak &Sigmund,2005; Nowak & Roch,2007)。Nowak 和Roch (2007)指出個(gè)體會(huì)從他人的幫助中獲得積極感受,反過來會(huì)幫助另外的人?；谏嫌位セ莘▌t的理論框架,需要充分考慮員工獲得組織恩惠時(shí)所產(chǎn)生的良好感受,并將其作為構(gòu)建 HCO到平行建言的中介機(jī)制。因此,我們將員工對(duì)于組織的整體滿意度作為解釋HCO如何影響平行建言的關(guān)鍵因素,這是在組織影響下員工是否向同事建言的前提。但是Nowak和Roch (2007)又提出,單獨(dú)的上游互惠法則不能總是提高對(duì)第三者的利他行為,還涉及到社會(huì)選擇的機(jī)制,即要考慮與第三方關(guān)系的親疏。因此,我們將員工與同事的人際關(guān)系質(zhì)量作為決定向第三方進(jìn)行間接互惠強(qiáng)度的邊界條件。

2.4 直接互惠法則下的中介機(jī)制與調(diào)節(jié)機(jī)制

2.4.1 知覺到的職業(yè)機(jī)會(huì)作為中介變量

職業(yè)機(jī)會(huì)被定義為一個(gè)人所處的環(huán)境能否為其個(gè)人提供有利的支持,員工知覺職業(yè)機(jī)會(huì)即個(gè)體感知到可獲得的工作機(jī)會(huì)(如晉升)的可能性大小(Kraimer,Seibert,Wayne,Liden,& Bravo,2011;Wheeler,Gallagher,Brouer,& Sablynski,2007)。組織的職業(yè)機(jī)會(huì)體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的稀缺資源,具有發(fā)展優(yōu)勢的企業(yè)往往會(huì)為員工提供更多的內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì),這得益于企業(yè)能否構(gòu)建卓越的人力資源管理系統(tǒng)。構(gòu)建高承諾人力資源系統(tǒng)一方面成為企業(yè)自身發(fā)展的競爭優(yōu)勢,另外一方面也為員工發(fā)展提供和構(gòu)建迫切需要的資源和機(jī)會(huì)。HCO對(duì)員工知覺到的職業(yè)機(jī)會(huì)有顯著的正向影響,比如在晉升和決策參與模塊,高承諾人力資源系統(tǒng)重視內(nèi)部職業(yè)市場的建設(shè),當(dāng)出現(xiàn)空缺時(shí)會(huì)及時(shí)為員工提供發(fā)展的渠道; 在涉及組織發(fā)展的重要決策方面,高承諾人力資源系統(tǒng)鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特長(Xiao& Tsui,2007)。因此,在高承諾組織中,員工實(shí)際擁有更多的職業(yè)機(jī)會(huì),所以員工感知到的職業(yè)機(jī)會(huì)也更多。

提供職業(yè)機(jī)會(huì)一般是由領(lǐng)導(dǎo)者代表組織行使的責(zé)任,員工在直接互惠的原則下會(huì)將這種機(jī)會(huì)看作是一種資源和收益。感知到資源與機(jī)會(huì)的員工將建言作為一種回報(bào),反饋給領(lǐng)導(dǎo)。他們看到了領(lǐng)導(dǎo)給予的“好處”,更愿意去承擔(dān)建言的風(fēng)險(xiǎn),不再懼怕對(duì)于組織現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)。根據(jù)直接互惠法則中雙發(fā)個(gè)體收益的強(qiáng)化意識(shí),員工在感知到機(jī)會(huì)之后更傾向于向領(lǐng)導(dǎo)直接建言。這樣做一方面是直接回饋組織,另一方面也是一種對(duì)職業(yè)機(jī)會(huì)的間接“申索”,讓上級(jí)能看到自己的忠誠和貢獻(xiàn),期望上級(jí)考慮給予自己這個(gè)職業(yè)機(jī)會(huì)。已有研究也指出企業(yè)為員工建立良好的職業(yè)發(fā)展路徑可以有助于提高員工的建言行為(Wang et al.,2014)。由此,我們認(rèn)為,員工知覺到組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)是高承諾組織影響上行建言過程中的中介變量,并提出如下假設(shè)：

假設(shè) 2：員工知覺到(組織內(nèi))的職業(yè)機(jī)會(huì)在高承諾組織與上行建言之間起中介作用。

2.4.2 工作績效作為調(diào)節(jié)變量

工作績效指的是員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而表現(xiàn)出來的可以觀察到的行為和結(jié)果,它也體現(xiàn)了個(gè)體的工作能力和技能(Glomb,Bhave,Miner,& Wall,2011; Poon,2004; Shamsudin,Subramaniam,& Sri Ramalu,2014)。員工績效評(píng)估會(huì)影響到他們與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系(Pichler,2012),關(guān)系到組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展如晉升、薪酬和培訓(xùn)等。工作績效會(huì)影響到員工對(duì)于機(jī)會(huì)的利用水平和信心,過去的能力水平是未來行為較為理想的預(yù)測指標(biāo),高能力水平的員工會(huì)更好地認(rèn)知和利用資源優(yōu)勢,低能力水平的員工則不能較好地運(yùn)用資源。Alvarez和Busenitz (2001)指出具有高認(rèn)知能力的創(chuàng)業(yè)者能夠更好地識(shí)別和開發(fā)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。根據(jù)資源保存理論,Ng和Feldman (2012)提出建言行為需要足夠的資源保證,在消極狀態(tài)下難以確保員工會(huì)表達(dá)建言。Ozer (2011)研究也指出,績效評(píng)估可以顯著地影響員工建言行為。擁有高績效這樣的資本,通常也可能是高能力和高自信心的員工,也更有能力和信心利用好職業(yè)機(jī)會(huì)去從事組織行為,尤其是向領(lǐng)導(dǎo)建言這樣的風(fēng)險(xiǎn)行為。

假設(shè)3a：工作績效在員工知覺到組織中的職業(yè)機(jī)會(huì)與上行建言之間起調(diào)節(jié)作用。員工工作績效越高,職業(yè)機(jī)會(huì)感知與上行建言的正相關(guān)越強(qiáng); 反之,正相關(guān)越弱。

假設(shè) 3b：工作績效能夠調(diào)節(jié)職業(yè)機(jī)會(huì)在 HCO與上行建言之間的中介關(guān)系。員工工作績效越高,職業(yè)機(jī)會(huì)的中介效應(yīng)越強(qiáng); 反之,中介效應(yīng)越弱。

2.5 間接互惠法則下的中介機(jī)制與調(diào)節(jié)機(jī)制

2.5.1 工作滿意度作為中介變量

工作滿意度是一種工作態(tài)度,指的是員工從組織工作環(huán)境獲得積極感受的工作體驗(yàn)(Kooij,Jansen,Dikkers,& De Lange,2010; Liden,Wayne,&Sparrowe,2000; Shamsudin et al.,2014)。它體現(xiàn)了員工對(duì)于組織工作環(huán)境的整體性評(píng)價(jià)和體驗(yàn)。已有研究表明,工作績效可以提高員工組織公民行為和組織結(jié)果(Blader & Tyler,2009; Glomb et al.,2011;Wyland,Lester,Ehrhardt,& Standifer,2016)。組織之所以能夠帶給員工積極的工作體驗(yàn),來源于它能夠提供良好的工作環(huán)境,能夠滿足員工的工作需求。大量研究表明人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工的工作滿意度(Kooij et al.,2010; Petrescu & Simmons,2008; García-Chas,Neira-Fontela,& Varela-Neira,2016; Shamsudin et al.,2014),比如 García-Chas等(2016)研究指出,高績效工作系統(tǒng)可以通過組織支持感的中介作用來提高員工的工作滿意度; Kooij等(2010)通過元分析研究驗(yàn)證了高承諾人力資源實(shí)踐與工作滿意度具有正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)心理氛圍理論(Koys & DeCotiis,1991; Shamsudin et al.,2014),HCO通過一系列卓越的人力資源管理實(shí)踐贏得員工的“心”,為員工創(chuàng)造有益的工作環(huán)境和條件,促使員工對(duì)組織持有積極的工作態(tài)度與體驗(yàn)。

根據(jù)上游互惠法則(Nowak & Sigmund,2005),當(dāng)員工從組織中感知到積極的工作體驗(yàn)時(shí),會(huì)向組織內(nèi)部的其他成員給予回饋,做出平行建言行為。不同于直接互惠法則,間接互惠法則涉及到第三方,社會(huì)交換的收益矩陣是面向集體的。員工從組織交換中形成的積極態(tài)度是向同事回饋的重要基礎(chǔ)和前提。平級(jí)之間缺乏可以直接交換的組織資源,同事相比領(lǐng)導(dǎo)要掌握更少的資源。因此,制約員工能否向同事回饋的因素并不限于個(gè)體資源,而更應(yīng)是共同的組織能否讓自己感到滿意。HCO能夠促使員工向同事建言的關(guān)鍵在于員工的工作滿意度,而不是上行建言的資源和機(jī)會(huì)。這也是由兩種不同建言行為的特征決定的。平行建言需要更多的組織認(rèn)同(Liu et al.,2010),組織可以通過增加積極工作體驗(yàn)來激發(fā)員工向同事表達(dá)建議。

假設(shè)4：工作滿意感在高承諾組織與平行建言的關(guān)系中起中介作用。

2.5.2 與同事的人際關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量

根據(jù)Nowak和Roch (2007)的理論觀點(diǎn),完全依賴上游互惠法則不能總是提高對(duì)第三方的利他行為,這還涉及到社會(huì)選擇或親緣選擇,即個(gè)體要與第三方保持親密的關(guān)系。在本研究中,員工感知到組織提供的善意和支持,他們可以向組織內(nèi)第三方提供回饋,但是具體建言的對(duì)象還取決于是否與該員工具有高質(zhì)量的人際關(guān)系。社會(huì)決策的研究表明,與第三方的信任關(guān)系會(huì)影響個(gè)體的合作行為(Cardador,Northcraft,Rockmann,& Grant,2016),如果出現(xiàn)對(duì)第三方的懲罰就意味著信任關(guān)系的降低和破裂(Jordan,Hoffman,Bloom,& Rand,2016)。還有研究指出如果員工與同事具有可信賴的人際關(guān)系,那么會(huì)增加同事向該員工做出個(gè)體性的組織公民行為(Ferrin,Dirks,& Shah,2006)。本研究提出與同事的人際關(guān)系作為保持間接社會(huì)交換過程的重要調(diào)節(jié),只有彼此具有高質(zhì)量的人際關(guān)系,員工才會(huì)在滿意的工作狀態(tài)下向關(guān)系好的同事表達(dá)建議,不會(huì)顧忌建言行為可能給同事帶來的風(fēng)險(xiǎn)或威脅,更不會(huì)擔(dān)心由于專業(yè)領(lǐng)域差異而降低建言的功能性作用。融洽的人際關(guān)系在一定程度上促進(jìn)了工作滿意感對(duì)平行建言的正向作用。相反,如果個(gè)體與同事的人際關(guān)系較差時(shí),即使員工擁有很高的工作滿意感,也可能會(huì)抑制平行建言。

假設(shè)5a：與同事的人際關(guān)系在工作滿意度和平行建言之間起調(diào)節(jié)作用。人際關(guān)系質(zhì)量越高,工作滿意度與平行建言的正相關(guān)越強(qiáng); 反之,工作滿意度與平行建言的正相關(guān)越弱。

假設(shè)5b：與同事的人際關(guān)系能夠調(diào)節(jié)工作滿意度在HCO與平行建言之間的中介關(guān)系。人際關(guān)系質(zhì)量越高,工作滿意度的中介效應(yīng)就越強(qiáng); 反之,中介關(guān)系就越弱。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

來自江蘇、浙江和江西等長三角地區(qū)的金融、零售等企業(yè)員工以及他們的領(lǐng)導(dǎo)和同事參與了本研究,每個(gè)樣本都含有直接上級(jí)問卷、員工自評(píng)問卷和同事評(píng)價(jià)問卷,本研究采用嵌套問卷的形式,一套問卷包含一份領(lǐng)導(dǎo)問卷、一份同事問卷和一份員工自評(píng)問卷。發(fā)放問卷前,將員工自評(píng)問卷和同事評(píng)價(jià)問卷分別放進(jìn)小信封內(nèi),再將小信封與直接上級(jí)問卷一起放入大信封,每個(gè)信封上事先貼好雙面膠帶?；厥沼行柧頌轭I(lǐng)導(dǎo)問卷、同事問卷和員工自評(píng)問卷各223份。發(fā)放問卷時(shí),我們將問卷直接發(fā)放給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),由領(lǐng)導(dǎo)填寫直接上級(jí)問卷,同時(shí)將小信封交給對(duì)應(yīng)的員工填寫,員工填寫之后將問卷放入小信封封好交給直接領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)收齊問卷后與自己填寫的問卷一并放入大信封封好交給我們。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷300套,回收問卷291套(回收率 97.0%),去掉組織成員人數(shù)小于 5人的組織,剩余有效問卷223套(有效率76.6%)。最終獲得36個(gè)有效的組織樣本,每個(gè)組織的人數(shù)在5～8人之間。223名被評(píng)價(jià)的員工中男性占55.6% (124人),女性占43.9% (98人),1人(0.4%)未填寫性別。26～30歲區(qū)間占39% (87人),31～35歲占24.7% (55人),其余年齡段的占35.9% (80人),1人(0.4%)未填年齡。受教育水平集中在高中、大專和本科,分別占總?cè)藬?shù)的 18.8% (42人)、27.8% (62人)、41.7% (93人)。上下級(jí)關(guān)系年限均值為3.83 (SD=4.36),與同事合作年限均值為3.74 (SD=4.50)。企業(yè)平均年齡為22.5年(SD=19.12)。在36個(gè)組織樣本中,國有企業(yè)占13.9% (5家)、地方集體企業(yè)占8.3% (3家)、民營企業(yè)占50% (18家)、外資企業(yè)占11.1% (4家)以及其它類型16.7% (6家)。除此之外,組織規(guī)模在0～100的企業(yè)占總數(shù)的47.2% (17家),規(guī)模在101～1000的企業(yè)占30.6% (11家),規(guī)模在1001～10000的企業(yè)占16.6% (6家),組織規(guī)模10000以上的企業(yè)占5.6% (2家)。

3.2 變量測量

采用嵌套式的問卷,將含有問卷的大信封分發(fā)給領(lǐng)導(dǎo),由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)組織成員,并將大信封內(nèi)的小信封發(fā)給下級(jí)員工填寫。小信封中含有一份員工自評(píng)問卷和一份同事評(píng)價(jià)問卷,員工自評(píng)問卷由員工填寫,同事評(píng)價(jià)問卷由與該成員共事的員工填寫。其中,領(lǐng)導(dǎo)填寫的問卷包含評(píng)價(jià)該名員工的工作績效和上行建言,員工自評(píng)問卷包含知覺到組織中職業(yè)機(jī)會(huì)和工作滿意度,同事則填寫含有高承諾組織和平行建言。所有問卷填好后將信封封好交給研究者,并用編碼保證配對(duì)。所有量表都是Likert七點(diǎn)量表,1表示完全不同意,7表示完全同意。

圖1 研究假設(shè)模型

3.2.1 高承諾組織

采用Xiao和Tsui (2007)開發(fā)的量表,一共包含15個(gè)項(xiàng)目。該量表由該同事評(píng)價(jià)。典型題目如,團(tuán)隊(duì)為了員工的發(fā)展提供反饋而非為績效評(píng)估提供反饋。本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

3.2.2 建言行為

上行建言和平行建言來自Liu等(2010)的量表,上行建言量表包含 9個(gè)項(xiàng)目,由上級(jí)評(píng)價(jià),平行建言量表含有6個(gè)項(xiàng)目,由同事評(píng)價(jià)。本研究中上行建言量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93,單維度驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明結(jié)構(gòu)效度較好; 平行建言量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。典型題目如,他/她會(huì)想上級(jí)提供建設(shè)性的意見來改進(jìn)上級(jí)的工作(上行建言);他/她會(huì)想同事提出新方案或者流程變革的想法(平行建言)。

3.2.3 員工知覺到的職業(yè)機(jī)會(huì)

測量員工知覺到的組織內(nèi)職業(yè)機(jī)會(huì)的量表是來自Kraimer等(2011)的研究,包含 3個(gè)項(xiàng)目(在組織中存在對(duì)我有吸引力的職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì); 在組織中存在我有興趣的工作機(jī)會(huì); 組織提供了很多和我職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)相吻合的工作機(jī)會(huì))。由員工自己評(píng)價(jià),該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

3.2.4 人際關(guān)系

采用Ozer在2011年的研究中使用的問卷,其中包括10個(gè)項(xiàng)目,由同事來評(píng)價(jià),該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。例如,該同事愿意彈性地變更他/她的工作性質(zhì)以便其他同事更輕松。

3.2.5 工作績效

采用Ozer在2011年的研究中使用的問卷,包括4個(gè)項(xiàng)目,測量員工在工作中能否完成崗位所需的工作,承擔(dān)起崗位需要承擔(dān)的責(zé)任,不忽視工作的任何方面,其中一項(xiàng)為反向問題(該員工經(jīng)常未能履行崗位的關(guān)鍵職責(zé))。由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來評(píng)價(jià),內(nèi)部一致性系數(shù)為0.70。例題如,能夠完成他/她的崗位所需的工作。

3.2.6 工作滿意度

采用Liden等(2000)開發(fā)的量表,一共有6個(gè)項(xiàng)目,包括員工對(duì)于自己的工作性質(zhì)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、于工作相關(guān)的人際關(guān)系、收入、發(fā)展機(jī)會(huì)和總體工作現(xiàn)狀的滿意程度。由員工自己評(píng)價(jià)填寫,內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.91,例題如,我對(duì)目前工作的性質(zhì)很滿意等題。

4 結(jié)果分析

4.1 分析策略

使用Mplus 7.11建立多層結(jié)構(gòu)方程模型(multilevel structural model,MSEM; Preacher,Zyphur,& Zhang,2010)來驗(yàn)證研究假設(shè)。個(gè)體層面的變量有員工知覺到的職業(yè)機(jī)會(huì)、工作績效、工作滿意度、人際關(guān)系和建言行為(包括上行建言和平行建言); 組織層面的變量為高承諾組織。為了確認(rèn)高承諾組織能夠作為組織層面變量加入模型,我們計(jì)算了高承諾組織的聚合指標(biāo)。建立模型之后,我們通過驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)了模型的擬合指標(biāo)(IFI、TFI、CFI、RMSEA 和 χ2/df)。

在檢驗(yàn)假設(shè)之前,我們檢驗(yàn)了上行建言和平行建言的組間差異。結(jié)果表明,不同組織中員工的上行建言表現(xiàn)差異顯著(χ2(35)=160.92,p< 0.001,ICC (1)=0.39); 同樣的,不同組織中員工的平行建言行為差異也顯著(χ2(35)=169.87,p< 0.001,ICC (1)=0.31)。因此,我們有必要采用跨層的方法來驗(yàn)證假設(shè)。

4.2 結(jié)果

4.2.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)測量結(jié)果是否受到同源偏差的影響,我們進(jìn)行了Harman單因子檢驗(yàn)(Harman’s one-factor test)。結(jié)果表明,沒有可以解釋大部分變異的單個(gè)因子,這說明本研究的同源偏差并不顯著。為了進(jìn)一步驗(yàn)證變量的區(qū)分效度,我們隨機(jī)選擇一半數(shù)據(jù)將7個(gè)變量的所有項(xiàng)目進(jìn)行探索性因子分析,正交旋轉(zhuǎn)后發(fā)現(xiàn),所有變量都落在了各自的因子上。

選擇另一半數(shù)據(jù)用Amos 20.0對(duì)所有變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,從表1可以看出,我們提出的假設(shè)模型顯示出較好的擬合度(χ2=2718.56,df=1313,χ2/df=2.07,RMSEA=0.05,IFI=0.90,TLI=0.90,CFI=0.90),并且優(yōu)于其他備選模型,證明了研究變量間的區(qū)分效度。

4.2.2 描述性統(tǒng)計(jì)

表2呈現(xiàn)了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性系數(shù)。由表2可知,高承諾組織分別與知覺到的職業(yè)機(jī)會(huì)(r=0.50,p< 0.01)、上行建言(r=0.57,p< 0.01)呈顯著正相關(guān),這與假設(shè)1a的預(yù)測一致; 同樣的,高承諾組織與工作滿意度(r=0.53,p< 0.01)、平行建言(r=0.53,p< 0.01)呈顯著正相關(guān),這與假設(shè)1b的預(yù)測一致。

4.2.3 數(shù)據(jù)聚合

在將個(gè)體層面的變量聚合到組織層面之前,我們先計(jì)算了相關(guān)指標(biāo)以判定是否符合聚合條件。首先,我們計(jì)算了高承諾組織這一變量Rwg的中位數(shù),結(jié)果為 0.96,大于 0.70,表明 Rwg的組內(nèi)一致性達(dá)到聚合要求(James,Demaree,& Wolf,1984)。我們進(jìn)一步計(jì)算高承諾組織的組內(nèi)相關(guān)系數(shù),得到ICC (1)值為0.20,高于 0.05; ICC (2)值為 0.83,高于0.50(James,1982)。因此,高承諾組織符合一個(gè)高階共享構(gòu)念的基礎(chǔ),可以在更高層次上聚合。

表1 模型比較

表2 變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=223)

圖2 MSEM檢驗(yàn)路徑圖

4.2.4 假設(shè)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)假設(shè),我們建立了多層結(jié)構(gòu)方程模型(圖2),路徑系數(shù)結(jié)果如表3所示。

在圖2模型中,路徑a表示自變量到中介變量的作用,路徑 b表示中介變量對(duì)因變量的影響,中介作用的大小用a*b的值來表示(Cole & Maxwell,2003),自變量對(duì)因變量的總效應(yīng)用路徑c表示,路徑d表示調(diào)節(jié)作用的效果,路徑e為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)因變量的影響。

由表3可知,高承諾組織分別對(duì)上行建言(γ=0.31,p< 0.01)和平行建言(γ=0.23,p< 0.01)有顯著的促進(jìn)作用,支持假設(shè) 1a和假設(shè) 1b。知覺到的職業(yè)機(jī)會(huì)在高承諾組織與上行建言之間的中介作用顯著(γ=0.16,p< 0.05),且工作績效對(duì)知覺到的職業(yè)機(jī)會(huì)和上行建言之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用(γ=0.37,p< 0.05),支持假設(shè)2和假設(shè)3a。工作滿意度在高承諾組織和平行建言之間的中介作用顯著(γ=0.22,p< 0.05),且與同事的人際關(guān)系對(duì)工作滿意度與平行建言之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用(γ=0.26,p<0.05),假設(shè)4和假設(shè)5a得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步探索模型中是否存在其它可能路徑和溢出效應(yīng),我們交換兩個(gè)中介變量的位置,并對(duì)交換中介變量后的模型進(jìn)行路徑分析(圖3)。表4結(jié)果表明,替換中介后工作滿意度在高承諾組織與上行建言間的中介作用不顯著(γ=0.13,p> 0.05),知覺到的職業(yè)機(jī)會(huì)在高承諾組織與平行建言之間的中介作用也不顯著(γ=0.07,p> 0.05),這進(jìn)一步支持了假設(shè)2和4。

表3 MSEM路徑分析

圖3 MSEM檢驗(yàn)交換中介路徑圖

表4 MSEM交換中介路徑分析

圖4 不同工作績效水平的員工在不同知覺到職業(yè)機(jī)會(huì)水平時(shí)平行建言的差異

為了更直觀地反映調(diào)節(jié)效應(yīng),我們根據(jù)Preacher,Curran和 Bauer (2006)的建議,分別畫出在低于和高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的水平下的調(diào)節(jié)作用圖。由圖4的結(jié)果,對(duì)于工作績效水平較低的員工,知覺到職業(yè)機(jī)會(huì)的水平越高,其上行建言水平越高,結(jié)果顯著(β=0.39,p< 0.01); 對(duì)于工作績效水平較高的員工,知覺到職業(yè)機(jī)會(huì)的水平越高,其上行建言水平更高,結(jié)果顯著(β=0.76,p< 0.001)。假設(shè)3a進(jìn)一步得到驗(yàn)證。同樣,由圖5的結(jié)果,對(duì)于人際關(guān)系水平較低的員工,工作滿意度越高,其平行建言水平越高,但結(jié)果不顯著(β=0.06,p> 0.05); 對(duì)于人際關(guān)系水平較高的員工,工作滿意度越高,其平行建言水平越高,結(jié)果顯著(β=0.29,p< 0.001)。由此,假設(shè)5a進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。從表5可看出,在上行建言路徑中,當(dāng)工作績效較低時(shí),高承諾組織通過知覺到職業(yè)機(jī)會(huì)影響上行建言的間接效應(yīng)為0.02 (95% CI: ?0.04,0.08),當(dāng)工作績效較高時(shí),高承諾組織通過知覺到職業(yè)機(jī)會(huì)影響上行建言的間接效應(yīng)為0.15 (95% CI: 0.08,0.22)。在平行建言路徑中,當(dāng)與同事的人際關(guān)系水平較低時(shí),高承諾組織通過工作滿意度影響平行建言的間接效應(yīng)為0.01 (95% CI: ?0.05,0.06),當(dāng)與同事的人際關(guān)系水平較高時(shí),高承諾組織通過工作滿意度影響平行建言的間接效應(yīng)為 0.13 (95% CI: 0.08,0.18)。從表5中的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果顯示,工作績效對(duì)高承諾組織影響上行建言的間接關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)值為0.06 (95% CI: 0.02,0.11),與同事的人際關(guān)系對(duì)高承諾組織影響平行建言的間接關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)值為0.07 (95% CI: 0.03,0.11)。由此可見,雙路徑的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)都是顯著的。

我們還通過運(yùn)行 Preacher,Rucker和 Hayes(2007)提出的SPSS語法程序中Johnson-Neyman方法,計(jì)算得到 95%置信帶和顯著域的具體數(shù)值,以圖示的形式清晰地展示在調(diào)節(jié)變量間接效應(yīng)。圖6和圖7中實(shí)線分別代表兩條路徑的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),虛線代表相應(yīng)的置信帶。由圖6和圖7可知,當(dāng)工作績效的取值大于 5.13時(shí)(7分為滿分),高承諾組織通過知覺到的職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)上行建言的間接效應(yīng)都是顯著的; 當(dāng)與同事的人際關(guān)系的取值大于5.00時(shí)(滿分為 7分),高承諾組織通過工作滿意度對(duì)平行建言的間接效應(yīng)都是顯著的。假設(shè)3b和5b再次得到驗(yàn)證。

圖5 不同人際關(guān)系水平的員工在不同工作滿意度水平時(shí)平行建言的差異

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

圖6 路徑一的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)圖示

圖7 路徑二的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)圖示

5 討論

5.1 結(jié)果和貢獻(xiàn)討論

本研究以多水平建模的方法探討了高承諾組織如何通過職業(yè)機(jī)會(huì)和工作滿意的中介機(jī)制分別影響員工的上行建言和平行建言,不同中介機(jī)制還受到不同邊界條件的影響。組織情境因素是影響員工建言行為的重要變量,以往研究主要集中在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織氛圍等情境(Frazier & Fainshmidt,2012;Liu et al.,2010),而本研究的目的在于從戰(zhàn)略人力資源管理的情境視角來探討員工上行建言與平行建言的發(fā)生機(jī)制。HCO通過一系列人力資源專業(yè)模塊構(gòu)建了高承諾的組織情境,它對(duì)于提升員工的上行建言和平行建言行為具有重要的影響,本研究數(shù)據(jù)分析也支持了這一結(jié)果。不僅如此,HCO通過職業(yè)機(jī)會(huì)和工作滿意的中介作用間接地影響員工上行建言和平行建言的假設(shè)也得到數(shù)據(jù)支持。兩個(gè)中介變量與各自結(jié)果變量的路徑關(guān)系,及其中介效應(yīng)顯著地受到工作績效和人際關(guān)系的調(diào)節(jié),構(gòu)成雙重調(diào)節(jié)中介效應(yīng)。綜合本文的研究結(jié)果,具有三個(gè)方面理論貢獻(xiàn)。

首先,本研究采用多水平建模的方法,探討HCO對(duì)于員工建言行為的跨層次效應(yīng),這有助于從戰(zhàn)略人力資源管理的情境中理解員工建言行為的產(chǎn)生,從而把中觀層面的人力資源實(shí)踐與員工個(gè)人行為鏈接了起來,這是以往研究十分缺乏的。HCO通過發(fā)揮人力資源策略的優(yōu)勢激發(fā)員工對(duì)于組織的高承諾性,而員工在接受這種高承諾的人力資源情境下會(huì)以建言行為對(duì)組織進(jìn)行回饋。以HCO的視角來審視員工建言,這突破了以往研究僅強(qiáng)調(diào)通用性組織情境的作用,而把焦點(diǎn)放到具體的人力資源策略上。人力資源策略反映了企業(yè)員工管理的策略取向和態(tài)度,它與員工日常的工作生活其實(shí)息息相關(guān),本研究實(shí)證支持了這一點(diǎn)。

其次,本研究另一重要理論貢獻(xiàn)是從社會(huì)交換理論視角回答了HCO如何以及何時(shí)提高員工建言行為。以往研究指出社會(huì)交換理論的互惠法則可以有效地解釋HCO如何影響組織結(jié)果(Xiao & Bj?rkman,2006; Xiao & Tsui,2007),但是我們不清楚組織與員工雙方交換的具體規(guī)則。由于建言行為具有對(duì)象敏感性,因此更不清楚組織如何基于 HCO和員工分別交換上行建言和平行建言。面對(duì)不同的建言對(duì)象,員工和組織原有的直接互惠原則是否適用？隨著學(xué)界對(duì)間接互惠法則的重視(Nowak,2006; Nowak& Sigmund,2005),組織和員工之間也就存在著多種不同的交換規(guī)則。本研究將兩種互惠法則進(jìn)行區(qū)分,分別用直接互惠法則來構(gòu)建 HCO到上行建言之間的關(guān)系機(jī)制,而用間接互惠法則來構(gòu)建 HCO到平行建言之間的關(guān)系機(jī)制。職業(yè)機(jī)會(huì)是HCO提供的交換資源,是支持組織與員工雙向交換的基礎(chǔ),作為解釋 HCO與上行建言的中介變量,它最好地解釋了直接互惠法則。另外,雙方持續(xù)有效地交換會(huì)受限于員工個(gè)體的資本和能力,因此本研究將工作績效作為直接交換的調(diào)節(jié)變量,影響著職業(yè)機(jī)會(huì)中介效應(yīng)的水平。間接互惠的框架下,員工對(duì)于組織的回饋不是直接的,而是向第三方提供建議來實(shí)現(xiàn)。在這種互惠法則下,整體性收益和第三方評(píng)估是兩個(gè)顯著的特點(diǎn)。盡管員工沒有直接回饋給組織,但是回饋給同事同樣會(huì)對(duì)整個(gè)組織有利。因此,員工對(duì)于整個(gè)組織的積極體驗(yàn)是確保平行建言的基礎(chǔ)。故而我們采用工作滿意度作為HCO影響平行建言的中介變量。但是決定這種上游間接交換強(qiáng)度和水平的因素則取決于員工與同事的人際關(guān)系質(zhì)量。這與競合博弈任務(wù)相似,為了避免第三方“搭便車”或背叛,當(dāng)事人一定要先取得可信賴的人際關(guān)系(Cardador et al.,2016; Jordan et al.,2016),借鑒這類研究,我們將同事人際關(guān)系作為間接交換機(jī)制的邊界條件,認(rèn)為工作滿意度對(duì) HCO和平行建言的中介效應(yīng)受到同事人際關(guān)系的影響。本研究通過整合直接互惠和間接互惠法則不僅僅澄清HCO影響上行建言與平行建言的理論基礎(chǔ),而且還區(qū)分了不同的社會(huì)交換規(guī)則,不再以籠統(tǒng)的交換概念來解釋組織行為,有助于更好地理解社會(huì)交換理論,提高了理論解釋的準(zhǔn)確性,這也擴(kuò)展了社會(huì)交換理論的外延。

最后,本研究以建言對(duì)象作為標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分了上行建言和平行建言,重視對(duì)建言行為對(duì)象敏感性的研究和探討。Morrison在2011和2014年的兩篇重要文獻(xiàn)中強(qiáng)調(diào)區(qū)分建言對(duì)象的研究價(jià)值,建議將其作為未來重要的研究方向。她指出不僅要實(shí)證研究建言對(duì)象特征對(duì)建言行為的影響,更為重要的是要解決員工如何以及為何要選擇不同的潛在對(duì)象。本研究就是要嘗試回答后面這一重要研究問題。我們從直接互惠和間接互惠法則中給出了相關(guān)的解決方案。員工之所以區(qū)分上行建言和平行建言,關(guān)鍵就在于這兩種行為對(duì)象與員工產(chǎn)生不同的社會(huì)交換關(guān)系。由于社會(huì)交換關(guān)系和法則不同,員工才會(huì)區(qū)分對(duì)待。兩種互惠法則與兩種建言行為之間具有非常好的理論契合性。本研究的結(jié)果也證明了組織情境對(duì)于上行建言和平行建言采取不同的社會(huì)交換規(guī)則和條件。

除此之外,本研究也能為實(shí)際的管理活動(dòng)提供參考。高承諾組織是通過一系列管理和人力資源實(shí)踐使成員都具有較高的承諾水平的組織,我們發(fā)現(xiàn),高承諾組織中的員工敢于向領(lǐng)導(dǎo)和同事建言,他們能從組織中獲得較好的職業(yè)機(jī)會(huì)和工作滿意度,這促使他們?cè)敢鉃榻M織做出更多貢獻(xiàn)。所以,企業(yè)可以參照高承諾組織采取的管理措施進(jìn)行企業(yè)改革,將企業(yè)打造成高承諾組織,促進(jìn)員工提出自己的意見。由于工作滿意度和同事人際關(guān)系對(duì)平行建言的影響,企業(yè)可以考慮多進(jìn)行組織內(nèi)部建設(shè),給員工提供更多情感交流的機(jī)會(huì),幫助員工更融洽地相處等。

5.2 研究不足與展望

研究在概念和研究方法上存在一定的不足。首先在理論概念方面,本研究基于直接互惠和間接互惠法則將職業(yè)機(jī)會(huì)和工作滿意度整合在一起作為中介機(jī)制,具有較好的理論契合度。但是未來研究可以嘗試采用其他的內(nèi)部資源(信息資源、工作資源等),和其他社會(huì)情感(幸福感)和關(guān)系(人際信任),來進(jìn)一步驗(yàn)證兩種交換法則的強(qiáng)勁性。

其次,本研究聚焦戰(zhàn)略人力資源情境,忽略了它與其他組織情境的交互性。因?yàn)榻M織作為一個(gè)整體,會(huì)存在多元的情境要素,不同情境的交互作用可能會(huì)對(duì)行為產(chǎn)生更加有理論意義的影響。與此相關(guān)的,員工本身所處的小環(huán)境、而不是整個(gè)組織的環(huán)境,如團(tuán)隊(duì)層面的因素,可能在此過程中扮演重要的角色,它可能會(huì)部分低擋來自組織層面的影響,這些因素在未來研究中也應(yīng)該予以檢驗(yàn)、比較或控制。

此外,未來研究還可以嘗試探討不同建言對(duì)象之間的相互影響。本研究在一個(gè)并行水平上探討上行建言與平行建言的發(fā)生機(jī)制,由于它們屬于不同的對(duì)象聚焦點(diǎn),彼此之間可能會(huì)相互影響,也可能會(huì)相互轉(zhuǎn)化或抵消,這都有待未來檢驗(yàn)。

在研究方法方面,本研究采用多水平的橫截面的研究設(shè)計(jì),盡管能夠觀察情境或?qū)哟我蛩貛淼淖儺愋Ч?但是卻很難查究概念關(guān)系隨著時(shí)間變化而出現(xiàn)的系統(tǒng)變異。特別是對(duì)于 HCO來說,其影響的范圍可能具有時(shí)間上的延續(xù)性,其對(duì)于行為的影響會(huì)隨著企業(yè)相關(guān)工作事件的涌現(xiàn)產(chǎn)生一定的變異,那么它對(duì)于員工建言行為的影響就變得更加動(dòng)態(tài)。因此,未來研究可以嘗試在多水平設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上增加時(shí)間維度的考量。

在測量方法上,本研究采用一位同事評(píng)價(jià)一位焦點(diǎn)員工對(duì)其他同事的平行建言,盡管該同事往往與焦點(diǎn)員工存在多年共事關(guān)系、對(duì)其比較了解,但是依舊有可能存在偏差。因此,未來研究在測量時(shí)可考慮從多個(gè)同事處進(jìn)行取樣,使得到的員工平行建言行為結(jié)果更客觀。

6 結(jié)論

研究獲得如下結(jié)論：(1)高承諾組織對(duì)員工建言行為(包括上行建言和平行建言)有顯著的促進(jìn)作用;(2)員工知覺到(組織內(nèi))的職業(yè)機(jī)會(huì)在高承諾組織和上行建言之間起部分中介作用; 員工工作滿意度在高承諾組織和平行建言之間起部分中介作用; (3)工作績效在知覺到的職業(yè)機(jī)會(huì)和上行建言之間起正向調(diào)節(jié)作用。不光如此,工作績效還調(diào)節(jié)著“高承諾組織?職業(yè)機(jī)會(huì)?上行建言”這一中介路徑; (4)與同事的人際關(guān)系在工作滿意度和平行建言之間起正向調(diào)節(jié)作用。不光如此,人際關(guān)系還調(diào)節(jié)著“高承諾組織?工作滿意感?平行建言”這一中介路徑。

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