試析電力企業(yè)人力資源管理與高素質隊伍建設研究

周雪蓮

摘 要：本文首先指出電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，然后介紹了職業(yè)技能鑒定的新途徑，最后總結了高素質隊伍的建設措施，以供參考。

關鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 管理 高素質隊伍 職業(yè)技能鑒定

對電力企業(yè)而言，人力資源管理會影響到人才的招聘、培訓、使用。新形勢下，通過創(chuàng)新人力資源管理方法，建立一支高素質的人員隊伍，成為電力企業(yè)關注的重點。以下結合實踐對此進行探討。

1.電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 管理方法相對滯后

電力企業(yè)具有較強的專業(yè)性和系統(tǒng)性，人力資源管理方法相對陳舊，主要體現在兩個方面：第一，電力企業(yè)將人力資源管理的重點，放在招聘、使用、退出上，可能忽視了人力資源的開發(fā)、規(guī)劃、培訓等工作，影響員工自身發(fā)展。第二，受傳統(tǒng)管理理念的影響，電力企業(yè)人力資源管理相對滯后，少部分沒有結合企業(yè)的實際情況，相關管理制度措施和實際管理需求存在一點出入。

1.2 個別存在盲目培訓教育

培訓教育是人力資源管理的重要組成部分，電力企業(yè)也不例外。然而實際情況中，人力資源開發(fā)力度還有待提高，培訓形式單一 、內容與實際工作可能存在一點出入，且培訓方案大多是由管理層制定，和員工的實際工作內容會有一點差異。此外，個別針對性的崗位培訓缺失，可能忽視了員工的理解能力、接受能力，培訓人員不好掌握實用技能，不僅降低培訓教育成果，還會影響職工長遠發(fā)展。

1.3 缺少競爭機制

科學合理的人力資源管理工作，和公平完善的競爭考核機制，兩者是相輔相承的關系。目前電力企業(yè)在人力資源管理中，缺少競爭機制，一方面是需要一套科學完善的考核標準、人才提升標準，實際操作中存在諸多干擾因素。另一方面是缺少激勵措施，薪酬待遇和員工表現、工作質量有待提高，因此部分員工的工作積極性低，失去了工作動力。

2.電力企業(yè)職業(yè)技能鑒定的新途徑

職業(yè)技能鑒定，是人才發(fā)展建設的重要手段，對電力企業(yè)而言，通過職業(yè)技能鑒定，可以增強企業(yè)的核心競爭力，推動員工和企業(yè)共同進步。職業(yè)技能鑒定的新途徑如下：

2.1 加強題庫建設

題庫建設的目標，是為職業(yè)技能鑒定提供考評標準。在我國，題庫是由國家相關部門編制，隨著經濟社會發(fā)展，題庫涉及的內容少、深度淺，不能滿足職業(yè)技能鑒定的新需求。加強題庫建設，就是對原有題庫進行擴展和補充，提高題庫的規(guī)范性、信息化、智能化，為職業(yè)技能鑒定提供扎實基礎。結合電力企業(yè)的實際情況，題庫建設工作應該逐一開展、嚴格審核，確保企業(yè)職業(yè)工種、特色、標準的統(tǒng)一化，數量建設和質量建設的統(tǒng)一化，為職業(yè)技能鑒定提供充足的資源。

2.2 落實業(yè)績考核

對電力企業(yè)的職工而言，職業(yè)技能鑒定工作比較復雜，以目前實行的分級鑒定模式為例，雖然能提高鑒定效率，但不能一味使用，會影響電力正常供應。調查發(fā)現，不少企業(yè)不重視員工的業(yè)績考核，出現不公平現象。例如：技能水平高的人員，沒有得到相應的報酬和待遇，繼而削弱工作積極性。對此，電力企業(yè)應該結合職業(yè)技能鑒定的內容和要求，設置一套完善的業(yè)績考核制度。

2.3 改進人才待遇

職業(yè)技能鑒定結果和員工的薪資待遇水平相統(tǒng)一，能保證人才獲得相應的待遇，發(fā)揮出激勵作用。企業(yè)在經營發(fā)展過程中，不少企業(yè)沒有將激勵機制作為工資體系的核心，管理人員和技術人員之間的差距較大，導致技術人員缺乏工作動力，影響個人價值的發(fā)揮。對此，在職業(yè)技能鑒定中，應該改進人才的待遇，其一工資待遇要和崗位技能相掛鉤，其二要激發(fā)人員的積極性，其三將物資獎勵和精神獎勵相結合，切實提高工作效率和質量。

3.電力企業(yè)高素質隊伍的建設措施

3.1 創(chuàng)新管理模式

創(chuàng)新電力企業(yè)的人力資源管理模式，措施如下：第一，樹立科學的管理理念。要求企業(yè)樹立人文關懷，了解基層員工的生活環(huán)境和工作情況，通過提供指導和幫助，提高工作效率和生活水平。對現有管理機構進行優(yōu)化配置，能為基層人員提供晉升渠道，增強員工的歸屬感和忠誠度，樹立主人翁意識。第二，合理設置管理目標。人力資源管理工作的開展，要有明確的管理目標，可以采用培訓學習、再教育、績效考核等形式，建立完善的管理體系。從各個工作環(huán)節(jié)入手，加強管理和監(jiān)督力度，提高人力資源管理水平。具體操作上，可以引入風險管理理論，提高員工的風險意識，增強工作責任心，日常工作的開展以管理目標為核心。第三，構建分級管理體系。電力企業(yè)規(guī)模大、員工多，不同人員的學歷、素質有差異，因此管理難度大。對此，可以采用分級管理模式，根據工作職能、人員數量進行劃分，輔助利用辦公軟件，建成人力資源信息化管理系統(tǒng)。

3.2 開展技能培訓

技能培訓是人力資源管理的重要內容，通過技能培訓，能提高人員的綜合素質，更好地履行崗位職責。其一，梳理工作崗位，明確各個崗位的人員分布，了解工作性質和內容，評估對企業(yè)經營發(fā)展的影響。其二，制定個性化的培訓方案，依據崗位梳理結果，設置培訓科目表，明確每個知識點的培訓方式和時間。其三，建設專業(yè)實訓場地，對培訓教材、課件進行積極開發(fā)，對培訓師進行選拔，并制定技能操作規(guī)范，形成完善的硬件和軟件支持。其四，實施層級培訓，分為員工自學、班組培訓、公司培訓三個層級，且培訓后有考核、有獎懲。其五，對培訓結果進行考核時，應該創(chuàng)新考核形式，以技能比武為例，可以激發(fā)員工的積極性，兼顧理論考核、實踐考核。

3.3 實施績效考核

站在人力資源管理層的角度，一方面要制定科學的績效考核方案，另一方面也要加強自身學習，能適應新的管理工作需求。具體操作上，首先要合理設計績效考核指標，將定性考核、定量考核相結合，針對各項指標進行動態(tài)管理，形成完整的監(jiān)控記錄。要充分利用考核結果，能及時反饋實際工作，明確人力資源管理中的不足和問題。

3.4 完善激勵制度

電力企業(yè)的人力資源管理中，激勵制度的制定和實施，應該遵循“科學設崗、分類管理、明確職責、獎罰分明”的原則。一方面，規(guī)范收入分配，改善員工的薪資待遇，發(fā)揮出激勵約束作用，提高人力資源的穩(wěn)定性。另一方面，工資分配制度，要和崗位價值、績效結果、能力素質相掛鉤，能不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)深入改革發(fā)展。

結 語

綜上所述，人力資源管理是電力企業(yè)的重要管理工作，分析可知目前存在一些問題。在職業(yè)技能鑒定方面，應該加強題庫建設，落實業(yè)績考核，改進人才待遇。新形勢下，只有創(chuàng)新管理模式，開展技能培訓，實施績效考核，完善激勵制度，才能構建一支高素質的隊伍，推動電力企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻

[1] 孫秀芳.電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題分析及對策[J].人力資源管理，2016（11）：111-112.