高校人力資源管理存在的問題及對策探析

任淑婧

鄭州工商學(xué)院，河南 鄭州 451400

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高校人力資源管理存在的問題及對策探析

任淑婧*

鄭州工商學(xué)院，河南 鄭州 451400

目前在高校中，越來越凸顯的地位為人力資源管理方面，其對于高校的發(fā)展產(chǎn)生著較為重要的作用。現(xiàn)階段國內(nèi)的高校在人力資源管理層面都存在相應(yīng)的問題，其主要的方面為教授的老師流動(dòng)不合理性較大，在人才配置方面未能與需求進(jìn)行緊密的契合，對人力資源作用未能發(fā)揮等方面。因此本文針對現(xiàn)階段國內(nèi)高校人力資源方面存在的問題進(jìn)行深入的研究分析，同時(shí)對相應(yīng)的問題提出切實(shí)可行的策略，例如在觀念上進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)以教師為基礎(chǔ)的人才選拔體制和聘用機(jī)制，全面的發(fā)揮人才流動(dòng)的體系，以及構(gòu)建相應(yīng)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)懲體制等，以此來不斷的提升高校人力資源的作用，對高校的發(fā)展提供有力的局面。

高校；人力資源管理；人才激勵(lì)機(jī)制；管理干部；工作環(huán)境

隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，政府對于高校的改革也進(jìn)行了全面的推動(dòng)，以此希望能夠讓高校在新時(shí)代的背景之下不斷的發(fā)展，并為國家培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀社會(huì)人才。在高校中，對專門型的人才進(jìn)行培育，讓其在社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，使用其智力和體力對國家做貢獻(xiàn)的民眾稱為高校人力資源。對于高校人力資源來講，其主要涵蓋的方面為老師和實(shí)施校務(wù)管理的人員，以及為學(xué)校服務(wù)的人員。同社會(huì)中不同的行業(yè)進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段高校人力資源其特點(diǎn)主要為，稀缺性和主觀能動(dòng)性較強(qiáng)，同時(shí)在流動(dòng)性方面也呈現(xiàn)出較強(qiáng)的狀況。所以對于高校人力資源管控工作的核心來說，主要為對其使用多樣化的管控方式，是必要的措施，同時(shí)要使用靈活性強(qiáng)的且以老師為主的管控方式。

一、高校人力資源管理存在的主要問題

目前國內(nèi)的高校其人力資源的管控，其基礎(chǔ)性的方面仍舊為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)之上，針對此種狀況，應(yīng)將其稱為人事管理而不能稱其為人力資源管理。隨著國內(nèi)教育產(chǎn)業(yè)化在最近幾年時(shí)間不斷的推進(jìn)，現(xiàn)代化的高校管理制度也在向前發(fā)展，雖然高校中人力資源管理呈現(xiàn)出改變的狀況，但是存在的相應(yīng)問題仍舊較多，主要的方面為以下幾點(diǎn)。

(一)尚未確立起人力資源是第一資源的觀念

目前國內(nèi)的高校中管理層往往只對于傳統(tǒng)的人事工作過于偏重，對人力資源的概念和核心的理論性知識(shí)存在缺乏的狀況，并且其認(rèn)為能夠?qū)Ω咝＿M(jìn)行有效發(fā)展的方面主要為使用大量的資金進(jìn)行投入，其往往認(rèn)為現(xiàn)階段對高校發(fā)展產(chǎn)生局限性的方面為資金的缺乏，在使用較高素質(zhì)的科技人才方面，沒有充分的將其重要性進(jìn)行有效的認(rèn)識(shí)，同時(shí)對于構(gòu)建優(yōu)良的工作環(huán)境來對優(yōu)秀人才進(jìn)行吸引的方面也呈現(xiàn)出缺失的狀況。

(二)高校一味要求“高學(xué)歷”，違背了人力資源“人盡其才”的原則

目前高校在發(fā)展的過程中，其對于老師進(jìn)行職稱評(píng)定時(shí)，在最近幾年中往往過于偏重老師的學(xué)歷問題，同時(shí)認(rèn)為學(xué)歷是教師進(jìn)行職稱晉級(jí)的必要條件，在部分的高校進(jìn)行老師的聘任期間，還呈現(xiàn)出只對于擁有副高和正高職稱的教授進(jìn)行聘任，其他的老師一概免談的狀況。要對老師的整體素養(yǎng)進(jìn)行全面的提升，對于學(xué)歷來說是相對重要的方面，同時(shí)也是必不可缺少的方面，但是在高校中，其處于后勤和非教學(xué)崗位的員工在進(jìn)行聘任期間，應(yīng)依照其崗位的性質(zhì)和技能的掌握情況，把此類員工與教育的老師進(jìn)行有效的區(qū)分。因此目前高校中對學(xué)歷的追求，在不同程度對高校的發(fā)展產(chǎn)生了制約，同時(shí)也將人力資源的優(yōu)勢進(jìn)行了阻礙。

(三)人力資源缺乏合理有效的配置

以高等學(xué)校的人力資源的分布狀況來進(jìn)行研究，其呈現(xiàn)出兩個(gè)方面的不合理狀況，一是呈現(xiàn)出較為熱門的專業(yè)其人才往往較為缺乏，并且對于專業(yè)性的老師其流動(dòng)性較強(qiáng)，直接導(dǎo)致了教師編制未滿的狀況。二是對于非教授崗位的設(shè)置，呈現(xiàn)出過剩的狀況，導(dǎo)致了在高校的內(nèi)部不同的崗位會(huì)有較多的人員進(jìn)行工作，甚至還出現(xiàn)了無人進(jìn)行管理的局面。上述兩種不合理的狀況，充分的說明現(xiàn)階段高校在人力資源管理方面與現(xiàn)實(shí)聯(lián)系性較差，同時(shí)對于高校的發(fā)展也呈現(xiàn)出局限性。

(四)缺乏有效的激勵(lì)措施

因受到早期觀念的影響，目前國內(nèi)的高校中其人力資源的價(jià)值沒有進(jìn)行充分的展現(xiàn)，同時(shí)人力資管的管控方式也沒有全面的發(fā)揮，其主要的原因就是高校的管理層對其重視的程度不夠，以此就出現(xiàn)了缺失相應(yīng)的激勵(lì)措施。比如在我國某所具有知名度較高的高校中，其熱門專業(yè)金融學(xué)畢業(yè)的學(xué)生在進(jìn)入社會(huì)以后，工資的水平相對較高，但是在畢業(yè)以后留校任職的學(xué)生呈現(xiàn)出較低的工資水平，造成了較為明顯的差異性。此種差異有效的證明了高校在對高等人才進(jìn)行報(bào)酬給予的方面，與市場的價(jià)格呈現(xiàn)出不符合的狀況，因此也就會(huì)直接導(dǎo)致優(yōu)秀的人才重新對自身的目標(biāo)進(jìn)行定位，從而選擇脫離高校。要相對此種狀況進(jìn)行改變，首先高校就要做好事業(yè)留人、感情留人的基礎(chǔ)上，實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)措施，讓更多的優(yōu)秀人才留在高校發(fā)展，因此對于激勵(lì)措施來說，其對于人才的流動(dòng)性能產(chǎn)生制約的作用。

(五)管理者素質(zhì)不高

在高校中對人力資源管理工作的主要執(zhí)行人員為人力資源的管理領(lǐng)導(dǎo)，因此要想有效的提升高校老師的整體素養(yǎng)，就要對人力資源管理的隊(duì)伍進(jìn)行水平的提升。但是現(xiàn)階段國內(nèi)的高校在進(jìn)行人事管理的期間，呈現(xiàn)出沒有較好的對專業(yè)人力資源管理進(jìn)行培訓(xùn)，并且將人力資源管理的作用進(jìn)行了忽略，其關(guān)注的方面往往在于對教學(xué)老師和科研人員的培訓(xùn)力度，以此就導(dǎo)致了人力資源管理領(lǐng)帶對現(xiàn)階段較為新穎的人力資源管控方式理論缺失的狀況，在日常的工作中，不能依照高校的需求選取靈活的思維方式和手段進(jìn)行管理，讓高校的人力資源管理逐步的進(jìn)入到模塊化的管控方式。

(六)環(huán)境因素的制約

自然環(huán)境和人文環(huán)境是高校環(huán)境的主要構(gòu)成部分，高校在進(jìn)行人力資源管理的期間，其環(huán)境因素的影響主要為以下幾個(gè)方面，一是高校校園中如果呈現(xiàn)出較為臟亂和吵鬧的環(huán)境，會(huì)對教師的工作開展和學(xué)術(shù)研究產(chǎn)生不利的局面。二是目前國內(nèi)的高校中在人文環(huán)境構(gòu)建的方面，呈現(xiàn)出不理想的狀況。比如在進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的期間，老師們常常呈現(xiàn)出較強(qiáng)的敵對性，實(shí)施管理的人員沒有將學(xué)術(shù)自由進(jìn)行認(rèn)同，對學(xué)術(shù)道德過于輕視，在進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的期間，其壓力常常來自于政治的導(dǎo)向和行政性的壓制。三是對于老師的管控體系透明程度較低，并且有較差的連續(xù)性，讓老師往往呈現(xiàn)出無所適從的境地。四是在管理者和老師以及不同的群體之間，還有老師和老師之間在協(xié)作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)的合作方面均較為薄弱。上述的種種問題，對于老師的精力和研究的能力都產(chǎn)生了相應(yīng)的影響，因此對于老師的積極性和工作效率方面造成了較大的影響。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)高校人力資源管理的對策

(一)努力實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變

要想將高校的人力資源的作用進(jìn)行全面的發(fā)揮，首要的工作就是要構(gòu)建與現(xiàn)實(shí)相符的用人體系，同時(shí)還要對人力資源是對高校不斷推進(jìn)的重要手段進(jìn)行理念的樹立。在高校中不僅要對老師不斷發(fā)展的方面進(jìn)行充分的重視，還要對其感情的需求方面全面的關(guān)注。而后要與市場的需求進(jìn)行緊密的結(jié)合，同時(shí)將其設(shè)為導(dǎo)向，對現(xiàn)有的教育資源進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和配置以及重組等，使用市場的醫(yī)治讓高校人力資源的作用進(jìn)行全面的發(fā)揮，同時(shí)不斷的對其進(jìn)行優(yōu)化，以此成為良性的循環(huán)為高校的不斷發(fā)展提供保障。

(二)實(shí)行“以人為本”的選拔、聘用機(jī)制

在使用人力資源進(jìn)行管理的期間，要以學(xué)校的老師為基礎(chǔ)，同時(shí)將人事管控的體系不斷的創(chuàng)新，而且還要對老師和不同崗位的員工積極性進(jìn)行有效的調(diào)動(dòng)。高校在進(jìn)行人才選聘的期間，要使用應(yīng)聘者和學(xué)校之間雙向選擇的模式。高校選聘期間要對求職者的自身發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的高層次要求進(jìn)行全面的思慮，此外對于應(yīng)聘的人員來說，要對高校的規(guī)章制度和崗位的職責(zé)進(jìn)行充分的遵守。對于高校來說，還要不同程度的將機(jī)會(huì)和條件給予校中的教職工，以此來對校園的環(huán)境和氛圍有效的構(gòu)建。

(三)推行有效的人才流動(dòng)機(jī)制

對于高校人力資源來講，其要與市場發(fā)展的需求進(jìn)行緊密的結(jié)合，同時(shí)構(gòu)建以市場為主導(dǎo)的人力資源管理體系，將早期的使用人事管理的方式進(jìn)行全面的拚棄，逐步變?yōu)楦咝?nèi)外部人力資源市場統(tǒng)一的體系。人力資源優(yōu)化配置的必然要求是人才充分流動(dòng)起來，所以高校人力資源管控工作是特別重要的方面，其主要的目的是對人才流動(dòng)進(jìn)行加強(qiáng)以及為教師和職工提供溝通的載體，其主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面，一是高校教師尤其是學(xué)歷層次及職稱較高的優(yōu)秀教師，要依靠自身的有利條件，積極尋找和爭取各種人才交流的機(jī)會(huì)。除此以外，高校進(jìn)行選聘期間要使用公平和公正以及均等機(jī)會(huì)的原則，讓人才進(jìn)行合理的流動(dòng)，對科學(xué)人才資源配置的體系進(jìn)行有效的構(gòu)建。二是通過學(xué)校人力資源管理部門與當(dāng)?shù)卣瞬沤涣鳈C(jī)構(gòu)形成的網(wǎng)絡(luò)，對等待聘用和未能聘用的進(jìn)行妥善的安置，使這些人員既可以在學(xué)校和地區(qū)之間進(jìn)行流動(dòng)，也可以交由當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣鳈C(jī)構(gòu)實(shí)行人事代理。三是依照市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的方式，選取社會(huì)化開發(fā)的策略，對后勤服務(wù)職工進(jìn)行有效的配置，讓后勤職工與學(xué)校的編制進(jìn)行脫離，并逐步的將自負(fù)盈虧和獨(dú)立進(jìn)行核算的能力進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，采用此種方式，不僅能夠有效的減少學(xué)校管控的成本，同時(shí)對于人事和經(jīng)濟(jì)的負(fù)擔(dān)也能夠全面的減輕。

(四)建立良好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才脫穎而出

對人才進(jìn)行激勵(lì)的體系要有效合理的構(gòu)建，同時(shí)對高校老師和職工的不同需求進(jìn)行相應(yīng)的滿足，是高校不斷向前推進(jìn)的動(dòng)力。一是在對激勵(lì)的體系進(jìn)行構(gòu)建的期間，要使用公平和實(shí)事求是以及適用性的原則，采用科學(xué)的方式進(jìn)行構(gòu)建，其主要對老師和職工在完成工作后，讓其付出的成果給予合理的報(bào)酬，逐步的實(shí)現(xiàn)教師和職工在薪水方面其公平性的滿意度不斷提升。二是要對時(shí)機(jī)進(jìn)行把握，采用適時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，不斷的提升激勵(lì)的效益。只有全面的將此原則進(jìn)行遵守，才可以在對激勵(lì)體系擬定的期間使用正確的方式對方向進(jìn)行把握，并且將其成果不斷的最大化。三是高校在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，要學(xué)會(huì)使用不同的方式，對教師和職工在物質(zhì)和精神以及情感方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，將其潛能有效的發(fā)揮。特別要對精神激勵(lì)產(chǎn)生的作用進(jìn)行重視，對其創(chuàng)新的熱情要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并且要有效的激發(fā)，不斷的提升其自身價(jià)值的自豪感和為學(xué)校貢獻(xiàn)的成就感、得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。四是要構(gòu)建與激勵(lì)體系緊密結(jié)合的約束機(jī)制，只有這樣，才能將高校人力資源的作用進(jìn)行全面的發(fā)揮。

(五)提高高校人事管理干部的素質(zhì)

對人才管控的水平起著決定性作用的方面為人才管理領(lǐng)導(dǎo)的素養(yǎng)，因此基于此方面來說，高校中實(shí)施人事管理的領(lǐng)導(dǎo)要對以人為本的理念全面落實(shí)，才能將人力資源的作用不斷的開發(fā)和恰當(dāng)使用。首先要對知識(shí)和人才尊重，并且要對管控工作的新方向進(jìn)行有效的確認(rèn)，也就是樹立以人才為工作核心。二是要使用較強(qiáng)的政策水平和良好結(jié)構(gòu)以及淵博的知識(shí)儲(chǔ)備和高尚的道德情操，高尚的道德修養(yǎng)是當(dāng)代高校人事管理干部自身應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。除此以外，還要對思想進(jìn)行全面的解放，不斷的對視野進(jìn)行開闊，同時(shí)對于人才的發(fā)現(xiàn)和觀察力要有效的具備。

(六)營造良好的工作環(huán)境

高校的工作環(huán)境其主要的構(gòu)成部分為進(jìn)行辦公的環(huán)境和人文環(huán)境等，其中較為重要的方面為人文環(huán)境。對于人才的吸引來說，高校要具有優(yōu)美的校園環(huán)境，并且在學(xué)術(shù)氛圍上呈現(xiàn)出和諧和濃郁的狀況，以此來將學(xué)生和老師的奮發(fā)向上的精神進(jìn)行有效的激勵(lì)。所以高校的人力資源管理層要對優(yōu)美和干凈的校園環(huán)境進(jìn)行構(gòu)建的同時(shí)，還要對人文的環(huán)境進(jìn)行構(gòu)建，并且要與辦學(xué)的目標(biāo)緊緊圍繞，確定整體性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，為其營造良好的人文環(huán)境。

三、總結(jié)

總體來講，高校的不斷改革和發(fā)展其產(chǎn)生著主要影響的方面為人力資源，對人力資源的好壞進(jìn)行測評(píng)的指標(biāo)主要為管理的水平和創(chuàng)新能力的高低。所以要對老師這個(gè)特殊人力資源的特點(diǎn)和價(jià)值進(jìn)行有效的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要構(gòu)建相應(yīng)的人力資源管理體系，對老師資源不斷地進(jìn)行開發(fā)，將人力資源的機(jī)構(gòu)合理的進(jìn)行配置，同時(shí)還要有效的構(gòu)建激勵(lì)的體系，才能讓高校不斷的向前推進(jìn)和發(fā)展。

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[3]許智宏.穩(wěn)妥務(wù)實(shí)：繼續(xù)推進(jìn)師資人事制度改革[J].中國高等教育，2014(3)：215-218.

[4]鞏吸.中美高校人力資源管理比較研究[D].山東師范大學(xué)教育學(xué)原理碩士學(xué)位論文，2006：5-7.

任淑婧(1988-)，女，漢族，河南焦作人，本科，鄭州工商學(xué)院，助教，研究方向：人力資源。

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