醫(yī)院高層次人才非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)體系的構(gòu)建

徐洪濤

醫(yī)院高層次人才非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)體系的構(gòu)建

徐洪濤

醫(yī)院非薪酬經(jīng)濟(jì)激勵(lì)指的是不能利用經(jīng)濟(jì)措施進(jìn)行衡量的，由醫(yī)院的工作特點(diǎn)、工作環(huán)境和醫(yī)院文化對(duì)職工的積極心理影響。本文探討了激勵(lì)醫(yī)院高層次人才中面臨的問題，探討了醫(yī)院高層次人才的非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)體系，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)最大化。

醫(yī)院管理；高層次人才；非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)

隨著新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，醫(yī)院運(yùn)營(yíng)環(huán)境產(chǎn)生了重大變化。醫(yī)務(wù)人員，特別是高層次人才在醫(yī)院發(fā)展過程中發(fā)揮越來越重要的作用，醫(yī)院為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中領(lǐng)先，發(fā)揮醫(yī)院高層次人才的牽頭效應(yīng)，必須完善醫(yī)院的內(nèi)部激勵(lì)制度，使激勵(lì)制度更加合理化，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。

1 非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)體系的概念

在人力資源管理中，非薪酬經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是和經(jīng)濟(jì)薪酬的一種相對(duì)概念。經(jīng)濟(jì)薪酬是我們通常所說的“薪金”，這是指單位支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬款項(xiàng)。非薪酬經(jīng)濟(jì)激勵(lì)（又被稱為內(nèi)在薪酬）是一種無法量化的“薪酬”，是工作人員的工作本身和工作環(huán)境中形成的思考或感受，主要指工作本身帶來的個(gè)人滿意感，成就感，歸屬感等主觀感受，以及隨著工作而獲取的知識(shí)、技能、自尊，個(gè)人對(duì)工作環(huán)境和人際的滿意度等。非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)與員工工作績(jī)效之間沒有直接聯(lián)系，但若非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)水平較高，員工的心理感覺良好，則可以在員工激勵(lì)中發(fā)揮重要作用。公立醫(yī)院要善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)薪酬中的成就感、參與感、尊重感等方法對(duì)主體方案予以補(bǔ)充，使薪酬方案變得更全面，既實(shí)現(xiàn)公益性又兼具經(jīng)營(yíng)活力[1]。

2 非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的特點(diǎn)

非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的特點(diǎn)，一方面是投資成本低：同經(jīng)濟(jì)薪酬比起來，非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)最顯著的特征是不需要成本的投入，或者僅需投資很少的成本。例如，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工工作成就的感謝和承認(rèn)，雖沒有實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，往往僅僅說了一句真誠(chéng)的話，然而卻能給與員工莫大的鼓舞。非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)常體現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)文化，組織培訓(xùn)以及組織授權(quán)等，雖然需要一些管理控制，但與經(jīng)濟(jì)薪酬比起來投資極為有限。醫(yī)院可在現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系之下將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)結(jié)合，可以既保持良好的激勵(lì)作用，又大大減少人力資源管理投入成本，非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)另一方面的特點(diǎn)是效果很持久，因?yàn)樗枪ぷ鞅旧斫o員工帶來的滿意度、成就感與歸屬感，是工作過程中員工獲取的知識(shí)、技能和自尊，個(gè)人對(duì)工作環(huán)境和人際的滿意度等，這些心理上的激勵(lì)效果是在員工個(gè)人與醫(yī)院共同發(fā)展中持續(xù)產(chǎn)生的，其本身就有較強(qiáng)的持續(xù)性特點(diǎn)；而經(jīng)濟(jì)性薪酬的給付則是在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)產(chǎn)生的，其持續(xù)效應(yīng)較為短暫。

3 醫(yī)院構(gòu)建高層次人才非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)體系的重要性

盡管具有競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)濟(jì)薪酬是醫(yī)院取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，較高的經(jīng)濟(jì)性薪酬意味著醫(yī)院能夠吸引更多優(yōu)秀人才，但在人力資源市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)之中，高經(jīng)濟(jì)薪酬有著暫時(shí)的特點(diǎn)，高層次人才作為稀缺資源是各醫(yī)療單位競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)，為了吸引和留住高層次人才，競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果勢(shì)必使其經(jīng)濟(jì)薪酬呈上升趨勢(shì)，一般醫(yī)院難以保證為高層次人才提供的工資和福利長(zhǎng)期處于領(lǐng)先地位，而非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)能夠彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)的暫時(shí)性。如果只有經(jīng)濟(jì)性薪酬，而在其他方面匱乏如醫(yī)院文化不佳，高層次人才對(duì)醫(yī)院也難以形成歸屬感，這時(shí)一旦其他醫(yī)院給予更有吸引力的經(jīng)濟(jì)性薪酬，很難避免高層次人才的流失。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究資料證明[2]，當(dāng)職工工資達(dá)到一定水平時(shí)，對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)呈逐漸減弱趨勢(shì)，其對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)效用排列在個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主權(quán)、業(yè)務(wù)成就之后，如果醫(yī)院只通過提升經(jīng)濟(jì)薪酬對(duì)高層次人才進(jìn)行激勵(lì)，往往還難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果，還需引入非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)機(jī)制激發(fā)其工作潛能。

4 醫(yī)院高層次人才激勵(lì)體系中存在的問題

隨著薪酬體系改革的進(jìn)展，醫(yī)院高層次人才薪酬水平得到了不同程度的提高，然而目前高層次人才的激勵(lì)體系中仍然具有競(jìng)爭(zhēng)性不足、對(duì)非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的重視不夠等問題存在。醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的進(jìn)程中，高層次人才是其中的重要因素，也是各個(gè)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)所在，醫(yī)院高層次人才培養(yǎng)具有周期長(zhǎng)、成本高、行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高等特征，對(duì)高層次人才的腦力消耗有較高的要求。但是，醫(yī)院現(xiàn)在的績(jī)效方案更其他的事業(yè)單位相比仍然不具備本質(zhì)上的不同，難以完全體現(xiàn)醫(yī)院高層次人才的實(shí)際價(jià)值，對(duì)其積極性產(chǎn)生了不同程度的打擊，一定程度上損害了醫(yī)院高層次人才的工作激情。而醫(yī)院一直以來更為注重經(jīng)濟(jì)薪酬制度改革，對(duì)非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)缺乏足夠的關(guān)注度。其實(shí)醫(yī)院高層次人才最主要的不僅追求經(jīng)濟(jì)性薪酬以滿足其生活和安全性需要，而且更為追求精神上、社會(huì)層面上的被需求和被尊重。

5 構(gòu)建醫(yī)院高層次人才非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)體系的舉措

5.1 完善醫(yī)院高層次人才職業(yè)生涯規(guī)劃體系

在職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)里，高層次人才的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展具有重要的意義，它有利于高層次人才個(gè)人管理自己的職業(yè)生涯，充分發(fā)揮自己的潛能；有利于高層次人才培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變；有利于改善職業(yè)生涯階段中高層次人才個(gè)人與服務(wù)醫(yī)院目標(biāo)的匹配過程；有利于高層次人才增強(qiáng)臨床、科研工作動(dòng)力。只有設(shè)計(jì)好高層次人才職業(yè)發(fā)展路線，為其確立上升渠道相應(yīng)的目標(biāo)，并為他們提供充分發(fā)展的空間，才有可能進(jìn)一步激發(fā)其積極主動(dòng)性，同時(shí)給予相應(yīng)的高薪酬福利，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的高度契合，激勵(lì)高層次人才更好地完成工作任務(wù)，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

5.2 提供創(chuàng)新型高層次人才工作環(huán)境

舒適的工作環(huán)境是高層次人才重要的非薪酬經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)手段，包括提供舒適的工作條件，靈活的工作時(shí)間，充足的休息時(shí)間，

合情合理的管理方針，暢通的溝通渠道，和諧的同事關(guān)系，在住房、健康保險(xiǎn)等方面提高福利待遇，對(duì)國(guó)家級(jí)重大科研項(xiàng)目、高水平研究成果等給予重獎(jiǎng)等。通過上述措施不僅可給高層次人才提供良好的心理體驗(yàn)，增強(qiáng)他們的滿意度，也激勵(lì)了高層次人才的工作積極性，使公立醫(yī)院高層次人才的薪酬水平具有足夠的外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[3]。

5.3 完善民主參與機(jī)制

給予高層次人才參與醫(yī)院決策的授權(quán)和鼓勵(lì)，是激勵(lì)高層次人才的一個(gè)重要人力資源管理手段[4-5]。給予他們參與醫(yī)院決策的機(jī)會(huì)，可明顯提高他們的職業(yè)使命感，是對(duì)他們重要性的充分肯定，無疑將極大鼓舞高層次人才的積極性[6]。與此同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)重視與高層次人才的信息溝通共享，這一點(diǎn)能充分體現(xiàn)單位對(duì)于高層次人才的關(guān)注和重視。

5.4 完善高層次人才相關(guān)培訓(xùn)體系

建立靈活的培訓(xùn)制度，拓寬培訓(xùn)渠道，如專項(xiàng)培訓(xùn)，訪問，出國(guó)交流等，規(guī)范科研管理體系[7]，為高層次人才的科學(xué)研究創(chuàng)造良好的配套條件。提供適合高層次人才的上升通道及發(fā)展空間，對(duì)高層次人才的培訓(xùn)開發(fā)不但是完成上級(jí)下達(dá)的繼續(xù)教育要求和培訓(xùn)指標(biāo)，還要求人力資源管理部門主動(dòng)關(guān)注他們的學(xué)習(xí)需求，主動(dòng)為他們聯(lián)絡(luò)和爭(zhēng)取外派進(jìn)修、職稱晉升的資格。開展多種多樣的學(xué)術(shù)交流，例如是邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專家來院進(jìn)行交流、講學(xué)，既可使員工了解到學(xué)科目前的前沿動(dòng)態(tài)，又可激發(fā)其工作積極主動(dòng)性。

5.5 建設(shè)良好的醫(yī)院文化

構(gòu)建積極向上的醫(yī)院文化，提升醫(yī)院內(nèi)部的工作環(huán)境，有利于高層次人才與醫(yī)院各級(jí)人員之間的互相信賴，構(gòu)成良好的相互支持體系[8]，首先是員工對(duì)醫(yī)院文化的認(rèn)知認(rèn)同，其次是對(duì)本醫(yī)院文化內(nèi)涵的認(rèn)知。在認(rèn)知的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工的文化認(rèn)同，才能實(shí)現(xiàn)健康和諧的工作氛圍。同時(shí)公立醫(yī)院需要對(duì)這項(xiàng)制度的管理進(jìn)行不斷的探索，不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，只有這樣，公立醫(yī)院的薪酬管理制度才會(huì)更加的完善，更加的合理。

[1]鄭大喜．新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院全面薪酬激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)[J]．醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2011，24（12）：42-44．

[2]陳愛美．公立醫(yī)院薪酬管理在新醫(yī)改背景下的改革[J]．人力資源管理，2015（12）：218．

[3]尹聲聲．廣西綜合性公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬激勵(lì)問題研究[D]．南寧：廣西民族大學(xué)，2012：15-19．

[4]王子姝．公立醫(yī)院高層次人才的內(nèi)涵特征與薪酬激勵(lì)策略探討[J]．中國(guó)醫(yī)療管理科學(xué)，2017，7（2）：30-33．

[5]朱躍州，龔衛(wèi)寧，魯翔．公立醫(yī)院高層次人才柔性管理實(shí)踐與思考[J]．南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2014（4）：299-302．

[6]郝佳．企業(yè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)與績(jī)效激勵(lì)探析[J]．人才資源開發(fā)，2016（16）：131．

[7]胡日進(jìn)，王志剛．激勵(lì)性薪酬制度在醫(yī)院管理中的應(yīng)用[J]．商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009（13）：60-61．

[8]徐佳．關(guān)于加快引進(jìn)醫(yī)院高層次人才的建議[J]．中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2016，13（9）：4-6．

Analysis of Establishment of Noneconomic Reward Prompting System for High-level Talents in Public Hospital

XU Hongtao Department of Personnel, Yancheng First People's Hospital, Yancheng Jiangsu 224006, China

Noneconomic reward, a kind of cheerful psychological effect, was caused by job characteristics, work environment and organization culture and can’t be estimated with economic measures. This article discussed the problems and defects of salary of high-level medical talents in public hospitals and come up with the possibility of establishing noneconomic reward prompting system for high-level medical talents so as to maximize the excitation effect.

hospital management; high-level talents; noneconomic reward prompting system

R197．32

A

1674-9308（2017）13-0056-03

10．3969/j．issn．1674-9308．2017．13．028

江蘇省鹽城市第一人民醫(yī)院人事處，江蘇 鹽城 224006