“教師滿意度”與教育管理的人性化

張愛軍，吳現(xiàn)文

(1.青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學院，山東 青島 266100；2.青島職業(yè)技術(shù)學院，山東 青島 266555)

“教師滿意度”與教育管理的人性化

張愛軍1，吳現(xiàn)文2

(1.青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學院，山東 青島 266100；2.青島職業(yè)技術(shù)學院，山東 青島 266555)

教師滿意度，是教學管理中的一個重要層面，把教師滿意度引入評價體系，可以糾正以學生滿意度為核心的偏頗。教師滿意度主要受學校管理理念、教師評價系統(tǒng)、聘用制度等因素的影響。提高教師滿意度，應該實施教育管理的情感化、教育管理的民主化、獎懲機制的公平化，減輕教師生存壓力，通過深厚的文化積淀實行柔性管理等。

教師滿意度；教育管理；獎懲機制；人性化

教師滿意度，是學校管理中容易忽略的一個層面，大部分學校只重視學生滿意度，不了解教師的情感需求。不可否認，學生滿意度是評價教師教學的一個重要尺度，也是學校生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。但是僅僅把學生滿意度作為評價教學的根本依據(jù)，存在一定的局限性。學生滿意度受多重因素的影響，學校的排名、就業(yè)率的高低、學校的軟硬件設施、校園的文化氛圍、學生的自身素質(zhì)等，都會影響到學生對教師的評價。另外課程性質(zhì)、班級人數(shù)、授課時間等因素，也制約著學生的理性判斷。

引入教師滿意度，作為評價體系的標尺，可以在一定程度上改變以學生為中心的弊端?！肮鸫髮W的一項調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5個百分點”[1]。員工滿意度提高了，忠誠度、凝聚力、敬業(yè)程度、服務質(zhì)量必然提高，顧客滿意度也會相應提高。同樣，作為學校的基層員工，教師這個群體的職業(yè)滿意度也是至關(guān)重要的。實際上，教師和學生的關(guān)系，比員工和顧客的關(guān)系要復雜得多，教育的目的不是取悅于學生，師生之間不是服務與被服務的關(guān)系，而是知識的傳承、能力的培養(yǎng)、價值觀的塑造。獲取知識的過程是充滿艱辛的，對智慧的追求是要付出代價的，攀登人生高峰比下滑需要更多的努力，教育的引領性特征，決定了教師這種職業(yè)的特殊性、艱辛性。

教師作為傳道、授業(yè)、解惑的主體，對塑造健全的人格，培養(yǎng)有獨立思考能力的個體，起著重要作用。只有重視教師滿意度，突出教師在教育中的主導地位，才能真正實現(xiàn)教育的基本目的，為學校、教師、學生、社會的共贏，找到切入點和突破口。

一、“教師滿意度”現(xiàn)狀及其原因

我們對部分職業(yè)技術(shù)學院教師，做了一些調(diào)查和分析，發(fā)現(xiàn)“教師滿意度”狀況不容樂觀。在學歷層次上，低學歷的教師滿意度較高，部分高學歷者滿意度較低，這主要是由于人事政策的多重性造成的；另外高學歷者希望實現(xiàn)更大的人生價值，期待更多的上升空間，因而對人才環(huán)境的要求較高。在工作崗位上，處于行政崗的教職工滿意度較高，而普通教師滿意度較低，他們普遍缺少工作成就感，有較大職業(yè)壓力和心理健康隱患。中國人民大學曾與新浪網(wǎng)，聯(lián)合對教師職業(yè)壓力和心理健康情況展開過調(diào)查，結(jié)果表明，“教師生存狀況堪憂，減壓勢在必行：超過80%的被調(diào)查教師反映壓力較大；近30%的被調(diào)查教師存在嚴重的工作倦怠，近40%的被調(diào)查教師心理健康狀況不佳，20%的被調(diào)查教師生理健康狀況不佳”[2]。

造成這種現(xiàn)象的原因是多重的，首先學校管理理念和政策，對教師滿意度有決定性的影響。學校的辦學指導思想，如果能夠突出教學工作的中心地位，非教學部門主動為教學服務，便能最大限度激發(fā)教師工作的積極性。只有落實教學工作的基本地位，管理者才能尊重教學規(guī)律，重視人才的創(chuàng)新，正確處理教學與其他教輔部門的關(guān)系，而不是本末倒置，輕視知識輕視人才，突出所謂的“行政管理”。行政管理往往忽視教師勞動的個體性、創(chuàng)造性特點，隨意用行政手段干預教師的教學活動，不但不利于教學，也不利于學校的長期發(fā)展。把行政管理置于學校工作首位，是官本位文化殘留的陳舊理念。如果行政對教學的干預過多，忽視教師的個性和價值，就會使教學的創(chuàng)造性特點受到壓制。

部分院校存在兩套評價系統(tǒng)，也是造成“教師滿意度”降低的因素之一。在教學評價中，參與對教師進行教學評價的有多個部門和群體，主要包括：學生打分，教師互評，系部主任、督導、教務處、人事處等其他部門的評價。對行政管理部門只有少數(shù)人才有評價權(quán)，即使那些面向全校、直接為教職工服務的部門，在有些學校教師也沒有權(quán)力對他們的工作做出評價。在同一所學校，存在多套評價機制，不同程度地影響了評價結(jié)果的公正性。

另外聘用制度不合理，也是不可忽略的重要因素。部分正在轉(zhuǎn)型期的職業(yè)技術(shù)院校，在崗位聘任制度上存在不合理、不公正的現(xiàn)象。有些行政人員既有行政崗位又有教師崗位，而不少教師因為缺少崗位存在高職低聘的現(xiàn)象，嚴重影響了教師工作的積極性。現(xiàn)存的聘用制度不合理是歷史遺留問題，很難一下子得到解決。不少學校正在嘗試用“評聘分開”的方法，解決崗位過少的問題，在操作的公平性上存在一些技術(shù)性的難題。

教育是培養(yǎng)人的活動，教師作為學校與學生之間的“歷史中間物”，是提升學校影響力、提高學生核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要實現(xiàn)學校、教師與學生的共贏，就要在管理中注入“人性化”因素，尊重教師的情感，滿足他們不同層次的需求，給予充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，提供公平的成長與發(fā)展機會。實施教育管理的人性化，應包括教育管理的情感化，教育管理的民主化，獎懲機制的公平化，減輕教師生存壓力，通過深厚的文化積淀實行柔性管理等。

二、提高教師滿意度的人性化策略

(一)教育管理的情感化

學校不是生產(chǎn)性的企業(yè)，學生不是企業(yè)的產(chǎn)品，教師也不是生產(chǎn)機器和教學工具。因此，教育管理應該突出人的地位和作用，尊重教師的尊嚴和價值，滿足他們的合理需求，激發(fā)他們的創(chuàng)造熱情和工作積極性。

情感化管理首先是對教師的信任。在教學活動中不要實行所謂的監(jiān)督和控制，給教師最大的信任空間，讓他們充分展現(xiàn)自己的才能。個別學校對教師實行毫無信任感的“偷窺”管理，在教室內(nèi)安置攝像頭，或者派督察人員隨時闖進教室，清點學生人數(shù)，對教學活動指手畫腳，嚴重干擾了教學。實際上，在教學活動中，學生已經(jīng)從知識、人格等方面，對老師提出了嚴格要求，這些要求讓每個站在講臺上的人，都感到無形的壓力；如果管理者繼續(xù)施加有形的壓力，那么教師承受的多重壓力就會尋找突破口，轉(zhuǎn)嫁到教學活動中，這對教學是十分不利的。

情感化管理其次是對教師的寬容。習近平總書記提出要“大力營造勇于創(chuàng)新、鼓勵成功、寬容失敗的社會氛圍”。海納百川，有容乃大，作為學校管理者，更要有謙讓之德，容人之度，像楚莊王那樣有寬闊的胸襟。戰(zhàn)國時期，曾有個將領，偷偷拉了楚莊王愛妃許姬的衣袖，許姬要求楚莊王查辦此人，但楚莊王卻沒動聲色。后來討伐鄭國時，那位將領舍命相報，驍勇善戰(zhàn)，立下赫赫戰(zhàn)功。莊王過人的心胸得到了他人奮力死戰(zhàn)的回報。教育管理者如果隨意“殺雞駭猴”，動輒通過網(wǎng)絡通報批評，不尊重他人的人格尊嚴，只能引起大家的抵觸情緒，于教學管理是十分不利的。

情感化管理還包括對教師的尊重。己所不欲，勿施于人。管理者要想獲得教師的尊重，首先要尊重每一位教師，只有教師個人尊嚴得到尊重，個體價值得以實現(xiàn)，才能最大限度地實現(xiàn)整體的利益。《孫子兵法》說“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪，視卒如愛子，故可與之俱死”[3]。教師在管理者面前是卒，在學生面前是將，如果管理者把教師當做愛子，教師就會對學生進行愛心管理的傳遞，教師的工作熱情、學生的學習潛能，都會被最大限度地激發(fā)出來，從而實現(xiàn)學校、教師、學生與社會的多贏。

(二)教育管理的民主化

人性化管理的另一個重要表現(xiàn)，是管理民主化，廣開言路，讓教師參與學校決策，打破傳統(tǒng)的封建家長制陋習。杜威說，“政治民主的核心，是用討論和交換意見的辦法，來裁決社會上的差別。這個方法大致接近于用實驗探究與檢驗的手段來影響變化的方法：即科學的方法”[4]?，F(xiàn)代管理理論認為，專制的一言堂式的領導容易引起員工反感，員工士氣和領導權(quán)威都會受到負面影響。只有創(chuàng)造寬松的教學環(huán)境，人人都能發(fā)表言論，讓教師做學校的主人，才能增強教師的主人翁意識，把個人利益和學校利益很好地結(jié)合起來，通過學校的發(fā)展實現(xiàn)個體的人生價值。

教學管理者要善于調(diào)動人的因素，對人進行激勵，而不是單純依靠制度去管卡壓。如果一切以領導意志為轉(zhuǎn)移，唯領導馬首是瞻，滿足于意見的高度一致，要么是一群沒有思想的傻子，要么是一幫懾于領導淫威的庸才。麥當勞公司在用人方面的哲學是：“如果一個企業(yè)中，有兩名主管的想法一樣，則其中一名便是不必要的”[5]。

(三)建立公平的獎懲機制

《大趨勢》作者約翰·奈斯比特認為，“看待任何一個社會、任何一個國家，在作出評判的時候重點要關(guān)注兩個方面：獎和懲。第一點是獎，就是說如果他辛勤工作，他能得到什么回報；第二點是懲，就是說如果他做錯了，他會受到什么懲罰。不管是家庭、機構(gòu)、社會，乃至整個國家，如果你拿這兩把尺子去衡量，可以得到很多信息”[6]。公平的獎懲機制，能夠有效激勵教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮他們的工作熱情。把個人能力和學校整體利益，個人價值和學校前途有機結(jié)合起來，才能激發(fā)教師自我實現(xiàn)的愿望，形成單位和個人的良性發(fā)展。

對于教師一般有兩種評價模式：一種是獎懲性評價，一種是發(fā)展性評價，不同的評價體系反映了不同的教師發(fā)展觀。大部分學校對教學工作，實行的是獎懲性評價，施加外部壓力，以此激勵教師的工作積極性；實行發(fā)展性評價的較少。發(fā)展性評價認為，作為受過高等教育的老師，內(nèi)部動機比外部動機具有更大的激勵作用，如果給他們創(chuàng)造舒適寬松的教學環(huán)境，提供更大的發(fā)展和上升空間，相信他們的教育創(chuàng)新能力，他們就能取得良好的教學和科研成果。這種評價模式建立在對教師信任的基礎上，以教師的全面發(fā)展為前提，因此可以激發(fā)其工作的內(nèi)在動力，是一種柔性的、人性化的激勵方法。

在教學評估中，教學管理者應注意教師考核中的三對關(guān)系的妥協(xié)處理——教師顯性工作與隱性工作的關(guān)系；教師工作考核中定性與定量的關(guān)系；教師的工作結(jié)果與工作過程的關(guān)系。如果教學評估及利益分配不合理，就會大大降低教師對教學管理部門的信任度，直接影響到教師的工作熱情及工作成就感，甚至給他們帶來不必要的心理壓力。

不公平的獎懲機制，不只會影響個人的短期利益，對一個學校的負面影響則是巨大的?；靵y的評估尺度及獎懲方法，會造成人心渙散、價值失衡、領導失去權(quán)威等影響學校前途的嚴重后果。

兵法認為“數(shù)賞者，窘也；數(shù)罰者，困也”[7]，賞和罰都是有局限的。中美史克研發(fā)部副總裁魯白先生指出，比賞罰更重要的是尋找一個人的內(nèi)驅(qū)力，這樣才能從根本上實現(xiàn)人性化管理。

(四)積淀校園文化，實施文化管理

文化管理是人性化管理的最高層次。學校與企業(yè)不同，企業(yè)生產(chǎn)往往追求的是短期利益，而學校育人是一個長期的艱苦過程?！笆陿淠?，百年樹人”，學校需要厚重的文化積淀，才能營造一個適合個體成長的環(huán)境。

我國傳統(tǒng)文化中積淀了豐富的以人為本的思想，儒家的“仁治”，墨家的“兼愛”，道家的“無為”，兵家的“視卒如愛子”，提倡的都是管理的人性化?！叭手巍本褪且匀藶楸荆槕诵缘奶攸c，滿足人的需要。仁者，愛人，“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之”。學校亦然，管理者尊重教師，崇尚人性化，教師滿意度提高了，其工作熱情與原創(chuàng)力將進一步激發(fā)，學生滿意度自然會得到提升。

“無為而治”是老子管理思想的核心。無為并不是要建立一個沒有規(guī)章制度的學校，而是順應教學規(guī)律，把柔性的文化融會于冷酷的制度之中，以柔克剛，把制度管理轉(zhuǎn)化為人的引導，以管理者的人格魅力感化被管理者。其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。管理者通過加強自己的人格修養(yǎng)，完成先正己后正人的文化管理過程。

從傳統(tǒng)文化中汲取養(yǎng)分，實行人性的管理，無形的管理，文化的管理，柔性的管理，管理者才能如庖丁解牛，以無厚入有間，游刃有余。曾仕強先生認為中國式管理的特點是無形的管理，有形的控制，很容易被破解；無形的好處，在于不斷改變。文化管理就是無形的管理，不易被破解的管理。學校管理也有有形和無形之分，有形管理是用嚴格的規(guī)章制度，去行使各項管理職能，達到管理的目的；無形管理是通過深厚的文化積淀提高教職工素質(zhì)，在一種更高的境界中去實現(xiàn)人生價值。

文化管理不是通過制度去改造人，而是通過豐富的文化內(nèi)涵喚醒人，喚醒人內(nèi)心沉睡的激情。不是通過制度去約束人，而是通過管理者昂揚的人格魅力去激勵人，激勵人精神中潛藏的能量。清華大學校長梅貽琦先生說過：大學者，非有大樓之謂也，有大師之謂也。一個有豐富文化底蘊的學校，離大師的產(chǎn)生也許不遠了。

[1]對中調(diào)網(wǎng)ESS調(diào)研現(xiàn)場訪談筆錄[EB/OL].中國人力資源調(diào)研網(wǎng)，2005.

[2]李超平.教師狀況堪憂[EB/OL].新浪教育教師生存狀況調(diào)查報告.新浪教育網(wǎng)，2005.

[3]中國人民解放軍軍事科學院. 孫子兵法新注[M]. 北京：中華書局，2008：80.

[4][美]約翰·杜威 .人的問題[M].上海：上海人民出版社，2006：131.

[5]相如.和諧管理[M].北京:中華工商聯(lián)合出版社，2006：P132.

[6][中]趙啟正[美]約翰·奈斯比特.對話中國模式[M]. 北京：新世界出版社，2010：75.

[7]中國人民解放軍軍事科學院. 孫子兵法新注[M]. 北京：中華書局，2008：70.

“Teachers’ Satisfaction” and Humanization of Education Management

ZHANG Ai-jun1，WU Xian-wen2

(1.Qingdao Hotel Management College, Qingdao, Shandong 266100；2.Qingdao Technical College, Qingdao, Shandong 266555)

The teachers’ satisfaction is an important part of teaching management. It is unreasonable that teaching is only judged by students’ satisfaction because students’ satisfaction is influenced by many factors and school management is the ultimate?factor. In order to increase teachers’ satisfaction, we should make education management human, which mainly includes making education management emotional and democratic, making reward and punishment mechanism fair, relieving teachers’ living stresses, carrying out flexible management by absorbing profound cultural accumulation and so on.

teachers’ satisfaction; education management; reward and punishment mechanism; humanization

2016-11-30

張愛軍(1968-)，女，山東濟寧人，副教授，碩士。研究方向：文學與文化。

G715

A

1008-8156(2017)01-0024-03

修回日期：2017-01-25