淺析勞動合同對企業(yè)管理產(chǎn)生的影響

王俊銘

（150000 黑龍江省律師協(xié)會 黑龍江 哈爾濱）

淺析勞動合同對企業(yè)管理產(chǎn)生的影響

王俊銘

（150000 黑龍江省律師協(xié)會 黑龍江 哈爾濱）

筆者以《勞動合同法》實施背景下，企業(yè)人力資源管理作為研究的課題，對目前企業(yè)人力資源管理中存在的不足以及改進方式展開分析，希望能夠為企業(yè)的管理活動提供參考。

勞動合同；企業(yè)管理；影響

一、《勞動合同法》對企業(yè)管理產(chǎn)生的影響

（一）對勞動關(guān)系的影響

在《勞動合同法》實施之后，筆者發(fā)現(xiàn)我國的企業(yè)在管理方面都作出了調(diào)整。公司在制定本單位工作制度的時候，能夠更加貼合實際工作情況，同時滿足群眾的需求。在制度制定之后，會將草案對外公示，接受群眾的意見。如果員工發(fā)現(xiàn)了其中與實際不符的部分，可以要求重新進行審議，然后做出修正。

與此同時，在《勞動合同法》出臺之后，臨時工的現(xiàn)象明顯減輕了，同時合同簽訂的數(shù)量也呈現(xiàn)出逐年增加的趨勢。很多企業(yè)早前沒有與勞動者訂立合同的意識，現(xiàn)在也能夠主動簽訂合同；以前已經(jīng)簽訂勞動合同的，重新簽訂了新版合同，使得員工真正成為了單位的一份子。

（二）對招聘錄用的影響

《勞動合同法》的出臺，使企業(yè)在人員錄用方面也有所改進。在單位進行招聘之前，會根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部制度，結(jié)合需要員工的崗位性質(zhì)，綜合分析并且制定計劃，而不是無計劃的直接面試應(yīng)聘者。傳統(tǒng)的招聘過程中，很多企業(yè)并不會履行自己的告知義務(wù)，或者即使是履行了該項義務(wù)，但是告知的內(nèi)容也比較簡單，這會給雙方都造成風(fēng)險。而《勞動合同法》對該種義務(wù)作出了細致的規(guī)定，招聘單位應(yīng)當(dāng)將單位的規(guī)定、崗位情況對求職者作出細致的描述，在錄用人員意思與企業(yè)意思一致的情況下，雙方再簽訂合同。

（三）對績效管理的影響

在出臺的《勞動合同法》當(dāng)中，雖然沒有明確地對績效考核制度作出規(guī)定，但卻對該制度產(chǎn)生了一定影響。比如在該法當(dāng)中規(guī)定：勞動者能力缺失，即無法勝任原工作崗位，經(jīng)過崗位調(diào)整仍然不能勝任的時候，單位是有權(quán)利單方解除合同的。這就變相地規(guī)定了單位的淘汰機制，即與員工一旦出現(xiàn)自身能力與崗位不匹配的時候，就應(yīng)當(dāng)被淘汰。如何去考察員工是否與崗位匹配，這就需要建立完善的較小考核機制，細化考核的指標(biāo)與流程。一個公司如果沒有系統(tǒng)的績效考核體系，則無法區(qū)分員工的能力，也無法根據(jù)他們的能力及時調(diào)整崗位。

（四）對薪酬管理的影響

《勞動合同法》的出臺，對員工的工資、工作期限、試用期、福利待遇等做出了規(guī)定，以求能夠促進企業(yè)與員工構(gòu)建長久穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

為了保證勞動者憑借自己的勞動，獲得應(yīng)有的報酬，滿足自己的生活需求。在《勞動合同法》當(dāng)中，針對事實勞動、試用期等勞動關(guān)系，都規(guī)定了工資要求，明確了公司的責(zé)任。這促使很多企業(yè)開始調(diào)整自己工資的金額，確保能夠符合法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

為了提高員工對企業(yè)的忠誠度，維護市場經(jīng)濟的平穩(wěn)運行，在《勞動合同法》當(dāng)中就無固定期限合同簽訂的要求進行了降低，加強了對勞動者合法權(quán)益的保障。

二、企業(yè)完善人力資源管理的途徑

（一）內(nèi)部規(guī)章的完善

根據(jù)制度的內(nèi)容，以及與勞動者利益之間的關(guān)系，對這些規(guī)章劃分種類。用人單位為了更好地開展管理工作，通常在單位內(nèi)部制定了各種各樣的管理規(guī)范，有的規(guī)范是要求單位紀(jì)律的，有的規(guī)范是關(guān)于財務(wù)支出等，但這些規(guī)范的目的都是為了單位更好地運行。為了更好地保護勞動者的合法權(quán)益，同時促進單位的平穩(wěn)運營，筆者認為可以將繁多的制度進行分類，主要可以分為兩大類：一類是關(guān)乎到勞動者自身利益的制度；另一類是與勞動者利益無關(guān)的各項制度。對于關(guān)系到勞動者切身利益的制度，在實施之前需要對勞動者公示，聽取勞動者的意見，然后才可以正是適用。這樣一來，該種制度在出現(xiàn)勞動糾紛的時候，可以作為解決糾紛的依據(jù)。這一大類的制度主要包括了勞動期限、勞動條件、勞動報酬、培訓(xùn)計劃、安全保障措施等；而與勞動者利益無關(guān)的制度，單位完全可以利用自己的經(jīng)營自主權(quán)決定，不需要聽從勞動者意見。這些制度的制定，只要不違反法律中的強制性規(guī)定，并且已經(jīng)履行了告知義務(wù)，就可以施行。同時作為單位的一份子，勞動者應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。這些制度通常包括：單位各部門運作流程、福利待遇等單位可以自主決定的內(nèi)容。

（二）降低違法的成本

通過筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)之所以會產(chǎn)生很高的違法成本，主要是因為沒有在規(guī)定時間內(nèi)簽訂勞動合同、非法解除合同等導(dǎo)致的賠償，即支付了雙倍公司。因此，只要企業(yè)嚴(yán)格按照法律的規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，同時在符合法定條件下，才可以解除合同，上述的違法成本都是可以避免的。在《勞動合同法》出臺之后， 這些企業(yè)則面臨著巨大的違法成本，無疑是一個嚴(yán)重的打擊。因此，在激烈的市場競爭中，我們只有嚴(yán)格遵守法律的規(guī)定，才可能降低我國的運營成本，提高我國的競爭力。

（三）提高無固定期限合同簽訂效率

與固定期限的勞動合同相比，在合同解除方面，無固定期限的合同并沒有存在很大的差異，即當(dāng)滿足法律規(guī)定的合同解除條件時，該合同就能夠解除。隨著無固定期限勞動合同越來越多，企業(yè)需要考慮自身的人員流動機制，確保人員退出的合法化。做好這一項工作的前提是，準(zhǔn)確理解《勞動合同法》中對勞動解除部分的規(guī)定，完善員工的退出制度。法律對勞動者與企業(yè)解除合同的情況有明確規(guī)定，主要為以下幾種：即勞動者存在過失可以辭退、經(jīng)濟裁員、非過失辭退。只要滿足這三種辭退方式的條件，則可以辭退員工，完全符合法律的規(guī)定。

三、結(jié)束語

綜上所述，在《勞動合同法》出臺之后，很多企業(yè)的人力資源管理方式都錯處了相關(guān)的調(diào)整，同時也面臨著一些沖擊。但是作為一部國家立法，其是從長遠發(fā)展的角度來規(guī)范當(dāng)下的勞動關(guān)系，其最終目的都是為了穩(wěn)定勞資關(guān)系，使該種關(guān)系更加合法化，從而提高國家的競爭力。

[1]張曉蓉.《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響[J].四川勞動保障，2012年07期

[2]白春平.《勞動合同法》對人力資源管理的影響[J].企業(yè)導(dǎo)報，2010年09期

[3]劉俐.新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略[J].法制與經(jīng)濟，2013年01期

[4]余明勤.勞動合同法對企業(yè)用工管理的影響[J].新資本，2013年01期