探討事業(yè)單位人事管理制度改革

袁江柳

（云南省臨滄公路局 云南臨滄 677000）

探討事業(yè)單位人事管理制度改革

袁江柳

（云南省臨滄公路局 云南臨滄 677000）

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，為了促進我國事業(yè)單位的發(fā)展，需加快事業(yè)單位人事制度改革步伐。科技的創(chuàng)新與發(fā)展需要人才的支撐，而只有充分激發(fā)人才的積極性，才能夠促使其發(fā)揮自身創(chuàng)造力并全身心投入事業(yè)之中?；诖耍疚木褪聵I(yè)單位人事制度改革的相關(guān)問題進行了探討，為如何落實這一改革內(nèi)容構(gòu)建了相應(yīng)的實施方案，以供參考。

事業(yè)單位；人事制度改革；對策

1 引言

事業(yè)單位集聚了眾多人才，人事管理制度是否能夠深入落實，其實施是否規(guī)范都是事業(yè)單位保持生機活力的主要因素，也是激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情的重要因素。近年來，我國地方各級人社部門以全面貫徹落實《事業(yè)單位人事管理條例》為主線，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為核心，以建立健全三項基本制度為重點，銳意改革，狠抓落實，基本建立起充滿生機活力的事業(yè)單位人事管理新機制。

2 我國事業(yè)單位人事制度改革現(xiàn)狀

2.1 人事制度改革在實施過程中出現(xiàn)偏差

因為對于崗位設(shè)置的相關(guān)政策了解不深入，且缺乏理論依據(jù)，使得事業(yè)單位人事制度各項改革措施在實施過程中出現(xiàn)偏差，出現(xiàn)將“崗位管理”恢復(fù)到了“實際身份”進行管理的現(xiàn)象。如有些事業(yè)單位在崗位設(shè)置實施中以在崗人員取得的職稱、職務(wù)、技術(shù)等級資格為依據(jù)，按照工齡年限、任職年限、領(lǐng)導(dǎo)評價、獲得獎勵等資歷要素進行崗位評價賦分，并以此作為進崗條件對應(yīng)到設(shè)置崗位中，使“實際的身份管理”變相異化為“名義的崗位管理”。

2.2 崗位管理不夠規(guī)范

作為人事管理部門對崗位設(shè)置和管理工作的認(rèn)識理解不夠到位，對人力資源管理先進理論和技術(shù)掌握參差不齊，在崗位設(shè)置及管理具體工作中不夠科學(xué)規(guī)范，且缺乏必要的公開和監(jiān)督，導(dǎo)致出現(xiàn)“照顧崗”、“人情崗”及“特殊崗”等因人設(shè)崗現(xiàn)象，沒有建立一套適合各類事業(yè)單位特點且符合現(xiàn)有人員各自崗位要求的具體管理制度；沒有形成一個人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制。

2.3 管理內(nèi)容不全面

我國事業(yè)單位在人事管理上忽視了很多管理內(nèi)容，尤其體現(xiàn)在人才使用過程、人才培養(yǎng)過程和人員開發(fā)過程，我國事業(yè)單位的事務(wù)性工作很強，但是戰(zhàn)略成分弱，在分析事業(yè)單位的人事管理特征過程中會受到復(fù)雜的事務(wù)性工作的限制，且十分注重對資金和事務(wù)的管理，但呈現(xiàn)出“見事不見人”的特征。人事管理工作者的日常工作主要是對人員進出的管理、業(yè)績考核、工資晉級、職稱評審等管理，人事管理員每日被瑣碎事務(wù)牽絆，使得人事管理成為處理事務(wù)的工作，針對于人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)不夠系統(tǒng)，人力資源的配置和規(guī)劃不夠完善，管理不具有戰(zhàn)略性的作用。

3 事業(yè)單位人事管理制度完善對策

3.1 明確指導(dǎo)思想、改革的目標(biāo)與任務(wù)

3.1.1 指導(dǎo)思想與改革目標(biāo)

要圍繞黨的十八大精神，堅持黨的基本路線為指導(dǎo)，在貫徹落實黨的方針政策與基本原則的同時，捋順繼承、創(chuàng)新以及吸收借鑒三者間的關(guān)聯(lián)性，能夠在明確事業(yè)改革核心路線的基礎(chǔ)上，堅持正確方向，以此來明確科技人才培養(yǎng)與發(fā)展的規(guī)律性，進而明確特色化人才培養(yǎng)方案，并制定相應(yīng)的人才開發(fā)、利用制度，并建立相應(yīng)的激勵機制，以確保人員在滿足崗位需求的同時，能夠具備較高的積極性，并激發(fā)人員的創(chuàng)新潛能，且對人力自愿進行優(yōu)化配置，為全面提升人才的能力素質(zhì)提供保障。

3.1.2 人事制度改革的主要任務(wù)

在實踐人事制度改革的過程中，要基于社會主義市場經(jīng)濟體制下，結(jié)合對新型科技體制所提出的全面要求，以分類管理模式深入落實改革工作。具體而言，當(dāng)向企業(yè)化制度轉(zhuǎn)向時，相應(yīng)的機構(gòu)在人事制度上，就需要向企業(yè)人事制度靠攏，以企業(yè)用人與分配制度來落實人事管理工作；而針對非盈利性質(zhì)的機構(gòu)，需要在人事管理上，確保具備充分自主管理權(quán)；對于以國家財政為主要扶持力量的機構(gòu)而言，在用人制度的制定上，以固定與流動崗位的結(jié)合運用，在確?；谥贫认孪鄳?yīng)固定崗位人才數(shù)量符合控制標(biāo)準(zhǔn)的同時，結(jié)合流動性崗位的設(shè)置，引入競爭機制來促使這一性質(zhì)的機構(gòu)能夠在人事制度管理上實現(xiàn)動態(tài)化，進而才能夠在滿足市場人才供求基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，以促進事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展。

3.2 事業(yè)單位崗位管理對策

崗位發(fā)生變動，尤其是從高一級崗位流動到低一級崗位時，待遇調(diào)整存在四個問題。①管理人的心理預(yù)期。②職稱或行政級別與崗位的關(guān)系如何處理。③如何具體操作崗變薪變。④養(yǎng)老保險制度實施后，崗變薪變與養(yǎng)老金計發(fā)問題等。其中最難的不是“能上”，而是“能下”及崗位調(diào)整后待遇的操作。事業(yè)單位崗位等級分類如圖1所示。

圖1 事業(yè)單位崗位等級分類示意圖

就當(dāng)前事業(yè)單位的工資構(gòu)成來看，薪級工資與身份是密切相關(guān)的，其待遇要素也是相對穩(wěn)定的，可不隨崗位變化，保持相對的獨立性。崗位工資和績效工資都與“事”相關(guān)，前者完全取決于崗位的調(diào)整，可嚴(yán)格執(zhí)行一崗一薪、薪隨崗變?？冃ЧべY則主要取決于崗位表現(xiàn)和工作結(jié)果，可嚴(yán)格按照績效工資分配方案執(zhí)行，但要以實施科學(xué)合理的績效考核制度和分配方案為前提。同時，隨著事業(yè)單位收入分配制度改革的推進，政策上已經(jīng)加大基本工資尤其是薪級工資在整個工資構(gòu)成中的比例，采用基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機制，實現(xiàn)了基本工資在工資中占主體，且減少了績效工資占比，這符合事業(yè)單位尤其是公益一類、二類事業(yè)單位作為社會公共服務(wù)部門的公益性特點。另外，在事業(yè)單位崗位管理實踐中，崗位政策與職稱銜接不暢，導(dǎo)致許多單位出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員評上了職稱，卻因沒有空崗而無法被聘用、無法兌現(xiàn)待遇的現(xiàn)象。當(dāng)前事業(yè)單位實施評聘分離，影響了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和職業(yè)空間的進一步拓展。但是就實際實施情況來看，原有職稱政策沒有及時調(diào)整，原有指標(biāo)核定辦法依然以編制和人員為中心，與崗位管理結(jié)合不夠。主觀上存在各職能主管部門之間各自為政，部門主義嚴(yán)重，使得各單位在政策把握和具體操作上無所適從。因此，建議人社部門圍繞《事業(yè)單位人事管理條例》確立的崗位管理和聘用制，盡快研究出臺具有可操作性的，統(tǒng)一的職稱評聘配套措施，以推進事業(yè)單位人事制度改革。

3.3 管理內(nèi)容的完善

3.3.1 用人制度的完善

一方面，在創(chuàng)新用人制度方面。要以聘用制度的實施來實現(xiàn)人才的選拔聘用，并在明確雙方基本權(quán)限義務(wù)的基礎(chǔ)，落實崗位管理制度，在入崗前進行考核來選拔人才，在堅持按崗聘用的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)崗位人員的科學(xué)設(shè)置，以競爭上崗的方式來調(diào)動各崗位人員的積極性，建立完善的考核獎懲機制，并以人才學(xué)術(shù)水平與貢獻率來落實考核與激勵機制。在此過程中，要堅持公開招聘，以相應(yīng)制度的制定來實現(xiàn)優(yōu)秀人才的選用，并以完善解聘與辭退制度的建立來規(guī)范人員的行為，確保在保護員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，能夠為實現(xiàn)人事工作的高效且規(guī)范開展奠定基礎(chǔ)。另外一方面，實施分流安置制度?；谄赣弥频幕A(chǔ)上，對于未聘用人員，可以自身內(nèi)部消化為主要模式，以分流安置制度的建立，實現(xiàn)對這一部分人員的妥善安置，并以社會化安置方法的融入來實現(xiàn)對該部門人員的有效管理。一般而言，當(dāng)專業(yè)知識與實際用人單位間存在出入，則可向其他學(xué)科進行流動安置，并不斷對自身業(yè)務(wù)領(lǐng)域進行拓展，以此來實現(xiàn)更多與之相適應(yīng)崗位的打造。對于一些有實力的機構(gòu)，在這一工作上則可以內(nèi)部人才服務(wù)機構(gòu)的建立，實現(xiàn)對人才的統(tǒng)一管理，對人才進行科學(xué)分流配置來實現(xiàn)對人員隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

3.3.2 健全領(lǐng)導(dǎo)任用制度

針對行政部門的領(lǐng)導(dǎo)，要健全相應(yīng)的任用制度體系，具體而言，從如下幾方面落實：第一，要基于黨管理干部的原則下，在明確界定干部管理權(quán)限的基礎(chǔ)上，以競爭與激勵機制的融入實現(xiàn)當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)任用制度的創(chuàng)新，改變原有的單一任命制，融入公開招聘與選舉制度，并搭建完善的人才聘用標(biāo)準(zhǔn)，以實現(xiàn)對機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)選舉，在充分體現(xiàn)民主精神的同時，確保群眾監(jiān)督作用能夠得到充分發(fā)揮。在此基礎(chǔ)上，健全內(nèi)部管理制度，針對人事部門的選聘、解聘與辭退等問題賦予其自主權(quán)，并以任期目標(biāo)責(zé)任制的建立來強化考核機制的作用。

4 結(jié)束語

綜上，對于事業(yè)單位而言，在全面推進體制改革的過程中，需要建立與自身管理體制相適應(yīng)的人事制度。在實際踐行的過程中，針對人事制度改革實施方案的制定，需要在明確指導(dǎo)思想、改革的目標(biāo)與任務(wù)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對人員隊伍的宏觀調(diào)控并健全領(lǐng)導(dǎo)任用制度，并實現(xiàn)用人制度的創(chuàng)新與分流安置制度的完善搭建，此外還需要實現(xiàn)完善分配激勵機制的建立，強化對該項工作的領(lǐng)導(dǎo)力度，以此來確保事業(yè)單位人事制度改革的成功踐行。

[1]何世安，鄺海.事業(yè)單位人事管理制度改革對完善民辦高職院校教師工資[J].商品與質(zhì)量：學(xué)術(shù)觀察，2012（1）：173～174.

[2]竺向陽.從事業(yè)單位改革看事業(yè)單位人事管理制度[J].中外企業(yè)家，2013（1）：279～280.

[3]雷健.對事業(yè)單位人事管理進行制度改革[J].商品與質(zhì)量：學(xué)術(shù)觀察，2012（2）：170.

D630

A

1004-7344（2016）32-0005-02

2016-10-17

袁江柳（1970-），女，云南大理彌渡人，中職，本科，主要從事人力資源管理工作。