勞動者的說明義務(wù)

蘇梅溪

（361000 福建天衡聯(lián)合律師事務(wù)所 福建 廈門）

勞動者的說明義務(wù)

蘇梅溪

（361000 福建天衡聯(lián)合律師事務(wù)所 福建 廈門）

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，社會分工的細(xì)化，用人單位會根據(jù)自身的業(yè)務(wù)類型，對勞動者的學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗等方面提出具體要求。《就業(yè)促進(jìn)法》第8條明確用人單位享有自主用人權(quán)?！秳趧雍贤ā返?條也要求勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明相關(guān)情況。但關(guān)于勞動者的說明義務(wù)的規(guī)定得過于簡單，在適用時存在不少困惑。筆者曾接觸過對勞動者是否違反說明義務(wù)產(chǎn)生爭議的案件，以下筆者將結(jié)合法律條文與實際案例，談?wù)剬趧诱叩木喖s說明義務(wù)的理解。

勞動者；說明義務(wù)

一、法條理解

關(guān)于勞動者的說明義務(wù)的規(guī)定僅出現(xiàn)于《勞動合同法》第8條，規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！惫P者認(rèn)為該規(guī)定包含以下四個方面的內(nèi)容：

1.勞動者應(yīng)誠實信用的履行說明義務(wù)

《勞動合同法》第3條明確規(guī)定在訂立勞動合同時，用人單位與

勞動者均應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則?！秳趧雍贤ā返?6條與《勞動法》第18條均規(guī)定，采取欺詐手段訂立的勞動合同無效。從用人單位的角度出發(fā)，用人單位招聘勞動者的目的在于為其完成特定的工作，所以用人單位錄用勞動者的前提在于勞動者能勝任工作。如果勞動者沒有如實說明相關(guān)情況，會使用人單位對勞動者產(chǎn)生錯誤判斷，聘用無法勝任工作的勞動者。這可能導(dǎo)致用人單位無法正常開展業(yè)務(wù)，甚至造成重大的損失。

雖然《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，用人單位可以解除勞動合同。但前提是用人單位對勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，勞動者仍不能勝任工作。并且，在此情形下，用人單位還應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。對于用人單位來說將會極大提高用工成本，且解除勞動合同并無法彌補勞動者造成的損失。

2.說明義務(wù)僅限于訂立勞動合同前

用人單位決定是否與勞動者建立勞動關(guān)系，是基于在簽訂勞動合同前對勞動者的情況了解，因此《勞動合同法》規(guī)定勞動者在訂立勞動合同時應(yīng)如實履行說明義務(wù)。但在訂立勞動合同后，勞動者是否如實履行說明義務(wù)并不會影響勞動合同的訂立。勞動者的如實說明義務(wù)僅限于訂立勞動合同前。在訂立勞動合同后，即使勞動者告知用人單位虛假信息，也不能視為違反如實說明義務(wù)。

3.勞動者是被動履行說明義務(wù)

從《勞動合同法》第8條的字面理解，只有在用人單位主動詢問時，勞動者才需要被動的履行說明義務(wù)。但有學(xué)者認(rèn)為“勞動者的締約說明，有時是針對用人單位的提問，有時亦需主動而為。這不是在追求與用人單位的義務(wù)對等，而是基于勞動關(guān)系的現(xiàn)實需要?！盵1]筆者承認(rèn)在現(xiàn)實生活中，用人單位在詢問勞動者時不可能面面俱到，如果勞動者能夠主動針對用人單位沒有詢問的情況進(jìn)行說明，確實能增進(jìn)雙方的了解，有利于建立和維系良性的勞動關(guān)系。但筆者并不認(rèn)為《勞動合同法》第8條要求勞動者主動履行說明義務(wù)。因為在勞動關(guān)系中，用人單位通常處于強勢地位，如果在訂立勞動合同后，用人單位基于某種原因需要解除勞動合同，可以輕易的找出某項勞動者沒有主動告知的內(nèi)容，并以勞動者隱瞞相關(guān)情況的理由主張合同無效。顯然，這樣會嚴(yán)重?fù)p害勞動者的權(quán)益。立法者在設(shè)置該規(guī)定時，可能也是基于這方面的考慮，才要求勞動者僅需被動的履行告知義務(wù)。

另外，用人單位向勞動者了解相關(guān)情況的方式并不僅限于口頭詢問，如用人單位在招聘廣告中載明對勞動者的具體要求，而勞動者為滿足該要求而提供虛假證明材料的，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為沒有如實履行說明義務(wù)。

4.說明的范圍僅限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況

《勞動合同法》第8條規(guī)定用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，但并未明確何謂“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”。從“直接”一詞來看，立法者顯然是嚴(yán)格限制說明的范圍的。有學(xué)者認(rèn)為“所謂直接相關(guān)應(yīng)當(dāng)是用人單位必須知道的內(nèi)容，如果不知道相當(dāng)于剝奪了用人單位自主做出簽訂勞動合同的意思。”[2]

筆者認(rèn)為用人單位要求勞動者說明的情況應(yīng)當(dāng)具有合法性與合理性，具體如下：

（1）合法性。相關(guān)勞動法律明確用人單位享有用工自主權(quán)，但同時禁止用人單位有就業(yè)歧視的行為?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。如果就業(yè)者為避免就業(yè)歧視，在用人單位詢問上述情況時作出虛假說明，不能視為勞動者未如實履行說明義務(wù)。

（2）合理性。德國勞動法律對于求職時雇主對求職者的提問，規(guī)定必須是客觀上存在著正當(dāng)?shù)膶嵸|(zhì)性理由和必要性。[3]筆者認(rèn)為，只有在勞動者不符合某項條件則導(dǎo)致其必然無法勝任某個具體崗位的情況下，有人單位要求勞動者對是否符合該條件進(jìn)行說明才具備合理性。合理性應(yīng)結(jié)合用人單位的業(yè)務(wù)類型與招聘的具體崗位進(jìn)行具體分析，通常情況下用人單位要求勞動者對其健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行說明，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為具備合理性。

二、案例分析

1.案情簡介

A公司在與B員工簽訂勞動合同后了解到，B員工曾在短期內(nèi)因性格問題與多個公司產(chǎn)生矛盾，并被多家公司單方解除勞動合同。但在簽訂《勞動合同》后，B員工在其填寫《入職申請表》中隱瞞上述工作經(jīng)歷，《入職申請表》明確載明“本人承諾以上內(nèi)容全部屬實，如有虛假B公司有權(quán)解除勞動合同”。后來，A公司以B員工隱瞞工作經(jīng)歷為由主張勞動合同無效。

2.案件分析

筆者認(rèn)為工作經(jīng)歷是與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，因為工作經(jīng)歷是判斷員工是否具備足夠的工作經(jīng)驗以及是否能夠勝任工作崗位的一項重要指標(biāo)。在本案中，A公司已通過《入職申請表》的形式向B員工了解其工作經(jīng)歷，B員工應(yīng)當(dāng)如實填寫。但是，B員工是在簽訂勞動合同后填寫《入職申請表》，A公司并非依賴于《入職申請表》而與B員工簽訂勞動合同。因此，B員工隱瞞工作經(jīng)歷的行為不能視為違反如實說明義務(wù)，勞動合同有效。

三、結(jié)語

勞動者誠實信用的履行說明義務(wù)對于建立良性的勞動關(guān)系是至關(guān)重要的。盡管因用人單位對勞動者的要求不同，相關(guān)法律無法以列舉的方式明確與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，但較為抽象性、概括性的明確其范圍是可行的，希望立法者能早日對相關(guān)法律規(guī)定作進(jìn)一步的補充。

[1]杜寧寧.論勞動者之締約說明義務(wù)，社會科學(xué)家，2014年第3期.

[2]丁啟明，楊鐵軍.我國《勞動合同法》告知義務(wù)的研究，商界論壇，2012年第4期.

[3]何小勇，張棟.再談如何認(rèn)定勞動合同訂立時勞動者的說明義務(wù)，中國勞動，2011年7月刊.